FORMACIÓN DEL FACTOR HUMANO:
IMPACTO EFECTIVO EN LA PRODUCTIVIDAD
DE LAS ORGANIZACIONES
FORMATION OF THE HUMAN FACTOR: EFFECTIVE IMPACT
ON THE PRODUCTIVITY OF ORGANIZATIONS
Dra. Dulce María Melgoza Mendoza
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, México
Dra. Lidia Fabián Acebedo
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, México
pág. 787
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i4.12320
Formación del Factor Humano: Impacto Efectivo en la Productividad de
las Organizaciones
Dra. Dulce María Melgoza Mendoza
1
dradulcemariamelgozamendoza@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-1229-8046
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
México
Dra. Lidia Fabián Acebedo
lidia.fabian@tec.mx
https://orcid.org/0000-0002-3577-3404
Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores
de Monterrey
México
RESUMEN
La disrupción de los paradigmas en las organizaciones para aumentar la productividad ha llevado tanto
a resultados efectivos como adversos dependiendo de las necesidades propias de la organización en
relación con la cultura regional. Debido a esto, el objetivo de esta investigación es responder: ¿cómo
puede haber un impacto efectivo en la productividad de las organizaciones a un mediano o largo plazo
en el estado de Hidalgo? Para lograr esto se optó por una estrategia metodológica no experimental de
tipo descriptivo propositiva, la muestra estuvo conformada por 80 personas activas laboralmente, con
más de 15 años de experiencia en el Estado de Hidalgo; de las cuales 30 son del sexo femenino y 50 del
sexo masculino. La técnica seleccionada fue la encuesta y como instrumento de medición se empleó un
cuestionario de 16 preguntas en una escala de Likert de cinco niveles de puntuación referentes a la
formación del factor humano en las dimensiones: de evaluación del desempeño, detección de
necesidades, retroalimentación e implementación de programas de capacitación y/o desarrollo de
competencias. Finalmente, la importancia de este tipo de estudios radica en poner el acento en la
formación y desarrollo continuo del talento humano considerando tanto un proyecto de vida como
crecimiento laboral, en torno a toma de decisiones, trabajo en equipo, capacidad de aprendizaje
continuo, pensamiento analítico, resolución de problemas, liderazgo, orientación a resultados,
creatividad e impacto e influencia.
Palabras clave: efectividad organizacional, factor humano, formación del talento humano,
productividad
1
Autor principal
Correspondencia: dradulcemariamelgozamendoza@gmail.com
pág. 788
Formation of the Human Factor: Effective Impact on the Productivity of
Organizations
ABSTRACT
The disruption of paradigms in organizations to increase productivity has led to both effective and
adverse results depending on the organization's needs about regional culture. Due to this, the objective
of this research is to answer: how can there be an effective impact on the productivity of organizations
in the medium or long term in the state of Hidalgo? To achieve this, a non-experimental methodological
strategy of a propositional descriptive type was chosen. The sample comprised 80 actively working
people, with more than 15 years of experience in the State of Hidalgo; of which 30 are female and 50
are male. The selected technique was the survey and as a measurement instrument, a questionnaire of
16 questions was used on a Likert scale with five scoring levels referring to the formation of the human
factor in the dimensions: performance evaluation, detection of needs, feedback and implementation of
training and/or skills development programs. Finally, the importance of this type of study lies in
emphasizing the training and continuous development of human talent, considering both a life project
and job growth, around decision-making, teamwork, capacity for continuous learning, and thinking.
analytical, problem-solving, leadership, results orientation, creativity, impact, and influence.
Keywords: organizational effectiveness, human factor, training of human talent, productivity
Artículo recibido 10 junio 2024
Aceptado para publicación: 15 julio 2024
pág. 789
INTRODUCCIÓN
Hoy en día las organizaciones han puesto tenaz interés en la disrupción de sus paradigmas, debido a
que apuestan por aumentar su productividad de forma constante. Si bien es cierto, existen
investigaciones al respecto donde sus hallazgos han sido efectivos, también ha sido publicado que a
corto tiempo de una interrupción paradigmática ocurre un declive en su productividad. Entonces, viene
la interrogante ¿Cómo puede haber un impacto efectivo en la productividad de las organizaciones a un
mediano o largo plazo en el estado de Hidalgo?
Obviamente, existen diversos factores que intervienen y es aquí donde se pretende concientizar que
cada estado por su contexto y cultura cobra su particularidad, razón por la cual es ineludible continuar
indagando sobre el tema para buscar desde raíz un posible origen que potencialice la productividad a
mayor alcance en las organizaciones del Estado de Hidalgo. La formación del talento humano es un
activo clave en la cultura organizacional. El principal motivo es que en este mundo globalizado los
mercados cambian y evolucionan rápidamente.
Es decir, talentos humanos primarios a futuro pueden quedar parcialmente obsoletos. Por lo tanto,
establecer métodos de formación continua beneficia al talento humano a permanecer actualizados y
adaptarse rápidamente a las posibles novedades que pueden surgir. Aunado a ello, la importancia de la
formación del talento humano también esta estrechamente ligado a la motivación. En otro orden de
ideas, las organizaciones en el estado de Hidalgo al formar talentos humanos sólidos en su contexto
lograrían mejorar el rendimiento de sus trabajadores, aumentar la productividad y el cumplimiento de
los estándares; así como incrementar la innovación en las nuevas estrategias, reducir la rotación de
empleados y, por supuesto, sería posible mejorar la imagen de su organización.
Finalmente, no solo es valido realizar cambio para apuntar a la mejora continua de la productividad sino
también es fundamental valorar y potencializar la formación del talento humano con el firme propósito
de realizar impacto efectivo en la productividad de las organizaciones del estado de Hidalgo valorando
y apremiando el factor humano que se provee.
Los constantes cambios que ocurren tanto en el estado de Hidalgo como en otros estados exigen
trasformaciones aceleradas en la formación del Talento Humano con la finalidad de impactar de forma
efectiva la productividad de las organizaciones. En este sentido, para comprender el término de talento
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humano, se comenzará definiendo lo que significa talento, que según el diccionario de la lengua
española es “la inteligencia y aptitud para desempeñar determinada ocupación”. En este contexto, dentro
de las organizaciones el término talento humano fue acuñado por Peter Drucker, quien afirmó que lo
importante del conocimiento e inteligencia de los individuos es su capacidad para producir riqueza,
además definió el talento humano como: “los programas de formación que buscan mejorar el
rendimiento, levantar la moral y aumentar el potencial de los empleados que hacen parte de una
organización. Es un medio relevante para la planeación de proyectos de vida y de trabajo del personal,
pero al mismo tiempo es un aspecto clave para el logro de los objetivos y mejoramiento de posibilidades
organizacionales futuras en términos de competitividad” (Mejía et. al., 2006).
Es por esta razón que al momento de formar talento humano en el contexto organizacional no debe
quedar aislada la temática de las competencias laborales. Tales como: toma de decisiones, flexibilidad
y adaptación, tolerancia bajo presión, trabajo en equipo, orden y rigurosidad, capacidad de aprendizaje
continuo, pensamiento analítico, resolución de problemas, comunicación efectiva, liderazgo,
orientación a resultados, creatividad e impacto e influencia. Desde el entendido que la formación es el
proceso y el efecto de formar o formarse con un enfoque de reconocimiento al personal que labora, el
cual adquiere conocimientos, habilidades, competencias y actitudes de suma importancia para el
desarrollo personal y profesional.
Con respecto al desarrollo personal, o crecimiento personal, se entiende como el afán de superación que
motiva a avanzar hacia delante, o aquello que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural
en función de la edad según Goleman (2006, p.128). Es por esto que realizar cambios requiere de
considerable compromiso individual, ya que será variar en diversas ocasiones paradigmas, y a lo mejor
nuevos esquemas de los cuales ya se venía acostumbrado. Es decir, alcanzar este cambio requiere de
compromiso, paciencia y perseverancia. Por su parte, Hergueta (2005), vivimos en una época de
oportunidades sin precedentes. Si se tienen metas estructuradas y aptitudes se puede alcanzar la cima
de la profesión. Véase imagen 1.
pág. 791
Imagen 1. El sujeto integral como parte de la organización
Fuente: Elaboración propia, 2024.
Por consiguiente, cada persona cultiva un lugar, se mantiene y debe saber cambiar de rumbo cuando
sea necesario. Para hacer bien todo esto se necesita un profundo conocimiento del propio sujeto sobre
sí, de cómo aprende, cómo trabaja con los demás, cuáles son sus valores y en qué áreas puede realizar
sus mejores aportaciones. No obstante, a través del tiempo los investigadores del comportamiento del
ser humano en la organización y, por supuesto, los gerentes y dueños de empresas han estado tratando
de entender e interpretar los mecanismos que permiten los altos estándares de rendimiento en los
empleados.
De acuerdo con Arenas (2001), algunos de los componentes que aparentemente son comunes a las
empresas de alto desempeño son: sentido de pertenencia y permanencia en la organización,
particularmente las empresas grandes incorporan estos elementos en sus normas y procedimientos y
están integrados a su cultura organizacional. Como se puede apreciar para aproximarse a un impacto
efectivo en la productividad de las organizaciones en el estado de Hidalgo es importante prestar atención
e interés en la formación del talento humano.
Numerosas ocasiones algunas organizaciones invierten en formación y capacitación del personal a su
cargo por diversas razones. Por ejemplo, porque se debe capacitar al personal al menos una vez al año,
pero no se lleva a cabo un plan de capacitación con el enfoque de impactar el índice de productividad
organizacional donde se realice la acción correspondiente y exista una planeación, organización, control
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y dirección del proceso con el firme propósito de incrementar la calidad y productividad esperada, así
como también valorar este tanto en lo económico y no económico que involucra. Es decir, las
organizaciones en el estado de Hidalgo requieren formar su talento humano en las organizaciones,
aunado a disminuir el índice de renuncias por parte de su personal por el simple hecho de que un tercero
haya realizado ofertas atractivas laborales a su talento humano que se encuentra en formación.
Asimismo, cuando se habla de formación del talento humano es necesario hacer alusión a la gestión
administrativa, cuya área al interior de una organización le corresponde realizar todas las actividades
conducentes al logro de los objetivos organizacionales. Particularmente, Fayol (1916) denominaba a
ésta como la función administrativa, encargada de desarrollar el programa de acción general de la
empresa, que involucra la puesta en práctica del famoso proceso administrativo: planear, organizar,
dirigir y controlar, como puede observarse en la imagen 2.
Imagen 2. Proceso administrativo en la formación del talento humano
Fuente: Elaboración propia, 2024.
De igual importancia, Baraei y Mirzaei (2018) argumentan que la productividad en las empresas, es un
fenómeno que ha evolucionado en las últimas décadas, convirtiéndose en la actualidad en un factor
importante en los países desarrollados o en desarrollo, consideran que una organización productiva es
aquella que logra sus objetivos lo antes posible y con el menor costo, conduce a una mayor tasa de
crecimiento económico y estilos de vida más altos para una sociedad, permite desarrollar su ventaja
competitiva (Hakmani y Bashir, 2014).
De acuerdo con Chiavenato (2000), la formación técnica del talento humano reside principalmente en
conocimientos y habilidades adquiridos a través de procesos de entrenamientos formales e informales.
Se tiene como principal aspiración la vinculación de la persona con el diseño del cargo y los
requerimientos del puesto para cumplir con una función específica en la organización. Por tanto, la
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conjunción efectiva de estos elementos incide de manera directa en el nivel de productividad
organizacional.
En este mismo contexto, uno de los retos más acuciantes de las empresas es la competitividad: alcanzar
mejores posiciones de mercado frente a la competencia resulta una premisa fundamental en la estrategia
de negocio de las empresas. La competitividad es un tema amplio y complejo a la vez, esto derivado de
su condición multifactorial (Saavedra et. al., 2013); lo anterior obliga su estudio y análisis desde la
perspectiva organizacional. Sin embargo, una de las condiciones de la Competitividad Sistémica en el
nivel micro queda representada por la productividad. En este ámbito, la eficiencia y la combinación
óptima de recursos y capacidades asegura el logro de altos niveles de productividad (Fernández, 1987).
Finalmente, la productividad en las empresas de Hidalgo está calculada en solo 113 pesos por trabajador
por hora de labores, en promedio, por debajo de la media nacional que es de 165 pesos. Elevarla
requiere que las empresas inviertan más en formación del talento humano y, sobre todo, que entiendan
que el costo de la falta de calidad laboral, de 30 por cada mil pesos, puede subsanarse con medidas
preventivas adecuadas.
METODOLOGÍA
Tipo de Estudio
El tipo de investigación fue aplicada con un diseño no experimental de tipo descriptivo propositiva,
debido a que la investigación describe las características de las variables y se orienta a resolver
problemas fundamentales (CONCYTEC, 2018; Hernández, 2014). La muestra estuvo conformada por
80 personas, de las cuales 30 son del sexo femenino y 50 del sexo masculino. Para el proceso de
inclusión son trabajadores activos de más de 15 años de experiencia, así como también colaboradores
de organizaciones que se encuentran situadas en el estado de Hidalgo, como se observa en la tabla 1.
Tabla 1. Muestra
Fuente: Elaboración propia, 2024.
La técnica seleccionada fue la encuesta y como instrumento de medición cuestionarios referentes a la
formación del factor humano en las dimensiones: de evaluación del desempeño, detección de
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necesidades, retroalimentación e implementación de programas de capacitación y/o desarrollo de
competencias. En cuanto a la productividad de las organizaciones en las dimensiones: eficiencia,
efectividad y eficacia. Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso
humano comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus conocimientos y habilidades.
Algunas definiciones propuestas por diversos autores sobre la evaluación del desempeño es la
consideración de esto como un proceso que mide el desempeño del empleado, esto como el grado que
una persona cumple con los requisitos de su trabajo, como es la idea de Milkovich & Boudreau (1994).
Para Werther & Davis (1992), la evaluación del desempeño consiste en el proceso mediante el cual las
organizaciones estiman el rendimiento global de los trabajadores. En tanto que Chiavenato (2000) la
concibe como un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de
desarrollo.
Los indicadores de evaluación que se consideraron para el presente proyecto son: puntualidad, trabajo
en equipo, respeto a sus compañeros, interés por aprender, habilidades en el trabajo y hace tareas extras
con una escala de Likert de cinco niveles de puntación. Asimismo, la definición de detección de
necesidades de la formación del talento humano, también conocida como análisis de necesidades de
capacitación, es un proceso que llevan a cabo las organizaciones para identificar la brecha y oportunidad
de crecimiento en las habilidades y competencias de los empleados.
En este sentido, los indicadores fueron liderazgo, trabajo en equipo, iniciativa y creatividad en una
escala de Likert de cinco niveles de puntuación. Con respecto a retroalimentación el cuestionario estuvo
formado por diez y seis preguntas: catorce preguntas trataban sobre los componentes de la formación,
y cada participante debía indicar su grado de acuerdo con cada afirmación utilizando una escala tipo
Likert con cuatro opciones de respuesta (desde 0 completamente en desacuerdo, hasta 4 completamente
de acuerdo). De las otras dos preguntas restantes, una solicitaba una valoración general, en una escala
de 0 a 10 y otra le requería que expresara de forma abierta sus impresiones sobre la retroalimentación.
En relación con la capacitación, Mondy & Noe (2005) señalan que es, “una función importante de la
administración de recursos humanos, que consiste no solo en capacitación y desarrollo, sino también en
actividades de planeación y desarrollo de carreras individuales y evaluación del desempeño”. (pág.
202). Mondy & Noe (2005) afirman, además, que “capacitación y desarrollo son el centro de un esfuerzo
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continuo diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño organizacional” (pág.
202). Los indicadores para este punto fueron: participación, satisfacción de empleado, aplicación en el
trabajo, retención de empleados, impacto en el desempeño en equipo y reducción de errores con una
escala de Likert de cinco dimensiones.
En el mundo empresarial, los términos eficacia, eficiencia y productividad son fundamentales para el
éxito de cualquier organización. A menudo, estos términos se utilizan indistintamente, pero en realidad,
cada uno de ellos tiene un significado específico. De acuerdo con la Real Academia Española la
eficiencia es la capacitad de lograr los resultados deseados con el mínimo posible de recursos, con
respecto a la efectividad es la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera, mientras que la
eficacia es la cualidad que tiene una persona o procedimiento para producir el efecto deseado.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En la tabla 2 se pueden observar los porcentajes alcanzados en cada respuesta del cuestionario, lo que
revela cómo está posicionado el talento humano en relación con su papel en la organización y el impacto
que puede tener en la productividad. En algunos casos se observan resultados positivos debido al
esfuerzo de los colaboradores en generar ambientes positivos; no obstante, en otros casos se identifica
la falta de motivación para potencializar el desarrollo y puesta en práctica de diversas competencias,
como se aprecia en la relación desempeño laboral y el porcentaje “totalmente de acuerdo” en
proactividad.
Tabla 2. Relación desempeño laboral en relación con el porcentaje “de acuerdo”
Fuente: Elaboración propia, 2024.
De los ochenta encuestados solo el 68.75% comparte que es puntual, lo cual refiere un impacto poco
favorable para la efectividad en la productividad de las organizaciones correspondientes. En relación
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con el trabajo en equipo el 90% manifiesta realizar esta acción de forma positiva y proactiva, lo cual es
un punto esencial para aproximarse al logro de los objetivos planteados en las organizaciones. Respecto
al índice de respeto a sus compañeros fue del 93.75% bastante considerable, aunque lo ideal sería un
óptimo porcentaje esperado.
Sobre el interés en aprender solo 53.75% respondió estar en total acuerdo. Asimismo, el 85% comparte
que tiene habilidades adecuadas para realizar el trabajo encomendado, aunque por su parte solo el
43.75% hace tareas extras en su área. En lo que concierne al liderazgo el 37.5% comparte poseerlo,
mientras que el 87.5% posee iniciativa el 55% es creativo.
Por su parte, en la tabla 3 se aprecia la relación del desempeño laboral con el porcentaje “satisfactorio”
en proactividad y efectividad en el desarrollo de las competencias y la retroalimentación oportuna.
Tabla 3. Relación desempeño laboral en relación con el porcentaje “satisfactorio”
Fuente: Elaboración propia, 2024
El 62.5% concluye los componentes de formación de forma satisfactoria, sin embargo, el resto no
termina el proceso. La implementación de procesos de capacitación y /o desarrollo de competencias
respecto a valoración general el 81.25% responde que se realizan planeaciones de capacitación, pero no
de acuerdo a las áreas de oportunidad del personal. Es decir, escasamente se lleva a cabo un diagnostico
donde recolecte información de acuerdo a las necesidades de formación del recurso humano, poco se
escucha la opinión de los interesados y que se cumple con la capacitación para cumplir protocolos. De
igual manera, el 31.25% comenta que disponen de retroalimentación una vez que han recibido
capacitación y valorado la aplicación de este.
Finalmente, el 93.75% está totalmente satisfecho con el desarrollo de capacitación, mientras que el resto
6.25% comparte estar en desacuerdo. La retención de empleados en las organizaciones es alta según el
87.5% sin embargo, comparten que constantemente están en busca de mejores oportunidades laborales
que apremien su economía. Finalmente, en relación con la efectividad en la producción de las
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organizaciones el 52.5% responde que pocas veces están informados al respecto, solo se da información
cuando no se logra lo esperado. En este mismo contexto, en la eficiencia (medio) el 81.25% comparte
que los medios no siempre son los adecuados, mientras tanto que el 81.25% responde que la eficacia
(fines) son escasos alcanzables teniendo como resultado final que la efectividad según comparte el 75%
es satisfactoria en lo general en sus organizaciones.
CONCLUSIONES
En primer lugar, cada estado de la Republica requiere de una investigación propia y eficaz para
comprender cómo lograr un impacto efectivo en la productividad de las organizaciones a un mediano o
largo plazo, como sucede en Hidalgo, ya que la motivación del factor humano para mantenerse
actualizado y dar resultados eficaces, depende del contexto y la cultura en la que está inmerso. Debido
a esto, una pieza clave para mantener el constante rendimiento de los colaboradores, vinculada tanto a
los requerimientos del estado, del país y con visión global, es la formación continua en conexión con la
visión de la organización y la superación personal de sus integrantes.
En segundo lugar, sin duda, para aumentar la productividad a mediano plazo, es necesario que en el
Estado de Hidalgo se trabaje en la disminución de las renuncias del talento humano. Por esta razón es
necesario mantener programas de formación para mejorar el rendimiento y levantar la moral individual;
es decir, aumentar el potencial de los empleados como parte de una organización. Cada colaborador
debe considerarse parte esencial de la organización porque es la clave para ser competitivos a nivel
nacional y global (Mejía et. al., 2006). Debido a esto, cuando se habla de formación del talento humano
es imprescindible hacer alusión a la gestión administrativa para planear, organizar, dirigir y controlar
los programas de acción para la formación y mejora continua del talento humano (Fayol, 916) para
potenciar habilidades de pensamiento crítico, resolución de problema, comunicación efectiva,
liderazgo, orientación de resultados, creatividad, así como impacto e influencia en los demás; ya que es
el sentido de pertenencia a la organización lo que contribuye a un productividad personal y laboral
exponencial (Arenas, 2001).
En tercer lugar, en cuanto a los resultados de la encuesta tipo Likert para comprender el grado de
satisfacción del talento humano en función al desarrollo de las competencias, las oportunidades de
crecimiento y qué tan productivos se sienten con su participación, se encontraron niveles entre
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“totalmente de acuerdo” y “satisfactorio”, ya que de los ochenta encuestados, en relación al trabajo en
equipo el 90% realiza esta acción de forma positiva y proactiva; respecto al índice de respeto a sus
compañeros fue del 93.75%. Sobre el interés en aprender solo 53.75% respondió estar en total acuerdo,
el 85% comparte que tiene habilidades adecuadas para realizar el trabajo encomendado, aunque por su
parte solo el 43.75% hace tareas extras en su área. En lo que concierne al liderazgo el 37.5% comparte
poseerlo, mientras que el 87.5% posee iniciativa el 55% es creativo. Estos resultados dejan como meta
lograr el 100% de plena satisfacción en cuanto al desarrollo de las competencias personales y fomentar
el interés de trascender en la organización para que esto, a su vez, forme parte de la retención del talento
humano capacitado y con experiencia.
En cuarto lugar, y en relación con lo anterior, dos tópicos con área de oportunidad es lo concerniente a
la satisfacción en la formación y desarrollo de competencias, así como la efectividad en la producción;
pues, en el primer caso hay un 6.25% de colaboradores que manifiestan estar en total desacuerdo en el
desarrollo de sus competencias, lo cual produce vacíos en algunas áreas que, en definitiva, afecta la
eficacia y productividad total de la organización. Por esta razón, el 52% responde que pocas veces está
informado con respecto a la efectividad en la producción de la organización. Esto se vuelve un serio
problema ya que una pieza clave en la retención del talento humano y el sentido de pertenencia, es que
la persona se sienta parte esencial de la organización, de su funcionamiento y el logro de metas en
común; por eso el trabajo colaborativo se vuelve fundamental.
Finalmente, se llega a la conclusión de que es de suma importancia que desde lo administrativo se
trabaje de la mano con el talento humano para generar una cultura de trabajo cooperativo, así como
planear, dirigir y controlar la capacitación para que cada área de la organización desarrolle las
competencias necesarias para que cada integrante, desde lo individual, se sienta parte del equipo e
impacte en la eficacia y productividad de la organización en el Estado de Hidalgo. Por consiguiente, la
retención de empleados y su formación continua darán paso a un mejor desarrollo económico, tanto de
la institución como del propio sujeto. De igual manera, esto motivará a la búsqueda de una vida de
calidad, con satisfacción tanto en lo personal como en lo profesional y, por ende, el propio estado será
beneficiado en el desarrollo de una cultura laboral sana en lo mental y lo financiero.
pág. 799
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