METODOLOGÍA PARA EVALUAR LA
POBLACIÓN GRADUADO UMECIT
METHODOLOGY TO EVALUATE THE
UMECIT GRADUATE POPULATION
Cynthia Yelin González González
Universidad Metropolitana de Educación, Ciencia y Tecnología, Panamá
pág. 8287
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i4.12991
Metodología para Evaluar la Población Graduado UMECIT
Cynthia Yelin González González
1
cynt1991@hotmail.com
cynthiagonzalez.est@umecit.edu.pa
https://orcid.org/0000-0003-0860-9745
Facultad de Humanidades y Ciencias de la Educación
Universidad Metropolitana de Educación, Ciencia y Tecnología, UMECIT
Panamá
RESUMEN
Inicialmente, para abordar la inserción laboral en graduados es necesario implementar una metodología
propia que puede evaluar aspectos fundamentales para la toma de decisiones. En consecuencia, se
fundamenta en los resultados de la aplicación de encuesta a graduados de psicología. Por ello, establece
fases en el proceso mediante la definición, análisis de variables internas y externas, indicador y
elaboración de un modelo estratégico. Esta metodología tiene como objetivo definir un modelo
estratégico a partir de la evaluación del impacto laboral de los egresados de la Licenciatura en Psicología
UMECIT utilizando la metodología EMPROSA. Con respecto a EMPROSA, en sus siglas representa
la empleabilidad, productividad y satisfacción de los graduados, Asimismo, los resultados de las
encuestas se presentarán a través de un análisis DOFA debilidades, oportunidades, fortalezas, amenazas
y estos conllevan al indicador para evaluar la metodología y así el desarrollo de un modelo estratégico
conceptual. En este sentido, visibiliza el rol de los graduados en el cual se logra obtener beneficios en
un empleo acorde a su profesión, mejorando la calidad de vida, aumentando la motivación. Las
propuestas serán de aporte en evaluar cómo está la población graduada y qué aspectos permiten mejorar
o adaptar el seguimiento a las proyecciones.
Palabras clave: productividad, satisfacción, empleabilidad, egresados, evaluación
1
Autor principal
Correspondencia: cynt1991@hotmail.com
pág. 8288
Methodology to Evaluate the UMECIT Graduate Population
ABSTRACT
Initially, to address job placement in graduates, it is necessary to implement its own methodology that
can evaluate fundamental aspects for decision-making. Consequently, it is based on the results of the
survey application to psychology graduates. Therefore, it establishes phases in the process through the
definition, analysis of internal and external variables, indicator and development of a strategic model.
This methodology aims to define a strategic model based on the evaluation of the employment impact
of graduates of the UMECIT Degree in Psychology using the EMPROSA methodology. With respect
to EMPROSA, its acronym represents the employability, productivity and satisfaction of graduates.
Likewise, the results of the surveys will be presented through a SWOT analysis of weaknesses,
opportunities, strengths, threats and these lead to the indicator to evaluate the methodology. and thus
the development of a conceptual strategic model. In this sense, it makes visible the role of graduates in
which they can obtain benefits in a job according to their profession, improving quality of life,
increasing motivation. The proposals will be of contribution in evaluating how the graduated population
is doing and what aspects allow the monitoring to be improved or adapted to the projections.
Keywords: productivity, satisfaction, employability, graduates, assessment
Artículo recibido 10 julio 2024
Aceptado para publicación: 15 agosto 2024
pág. 8289
INTRODUCCIÓN
A propósito, una de las estrategias que propicia el aporte del investigador es idear una metodología
propia que sea fundamental como indicador para evaluar aspectos en cuanto a la inserción laboral, por
ello se contempla la empleabilidad, la productividad y satisfacción.
Según la teoría de la satisfacción laboral, pretende mejorar la satisfacción laboral de los empleados, a
través de la identificación de habilidades y fortalezas, establecimiento de objetivos claros y brindar
oportunidades de desarrollo profesional. Asimismo, la teoría de la satisfacción laboral de Spector (1997)
establece que la satisfacción laboral es un constructo multidimensional que se refiere a la percepción
de los empleados sobre su trabajo y su entorno laboral.
De hecho, la productividad es otro elemento importante en el éxito de una organización. Por lo tanto,
se requiere el personal capacitado para producir resultados y logro de metas. Por consiguiente, la
productividad puede ser mejorada mediante la implementación de procesos y tecnologías eficientes, así
como mediante la motivación y el compromiso de los empleados.
La relación entre la motivación, el compromiso de los empleados y la productividad empresarial.
Conlleva a que las empresas inviertan en las necesidades de los empleados y que se valore la motivación
y el compromiso como elementos clave. Además, asume que invertir en el bienestar y desarrollo de los
empleados no solo mejora su satisfacción y retención, sino que también genera un aumento importante
de la productividad, beneficiando a la organización en su conjunto.
Además, se aborda la duración y la satisfacción del programa académico, así como la valoración del
curso por parte de los graduados. Asimismo como lo establece (Garrido 1995), que se busca satisfacer
las necesidades del ser humano. Así vinculado al programa académico, se destaca la importancia en el
contenido del curso, la calidad de la enseñanza y las oportunidades prácticas para su desarrollo
profesional. De esta forma también lo señala la Secretaría Nacional de Ciencia y Tecnología e
Innovación (SENACYT) en que es necesario profundizar aportes teóricos y prácticos y fomentar la
participación activa en la investigación.
Desde una perspectiva psicológica y como lo describe el autor Requena (1991), describe la socialización
como habilidades y destrezas para enfrentarse a diversas situaciones, esto refleja el compromiso y el
trabajo en equipo que los graduados sienten satisfacción mediante el trabajo en equipo. Pues señala el
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autor Blázquez, M., & Ficapal, P. (2015) que es necesario aparte de los conocimientos teóricos las
habilidades blandas que promuevan el desarrollo y la adaptación del graduado insertado en el mercado
laboral.
Seguidamente en mención a Figuera (1996), involucra los desafíos ante el mercado laboral que pueden
ser internos o externos. En este sentido ambos son importantes, pero debe existir un equilibrio para los
dos enfoques y algo que conduce a reflejar el comportamiento es la forma de comunicación y la
interacción. En el momento que interactuamos potenciamos y desarrollamos habilidades facilitando una
comunicación emocional dependiendo en el lugar donde estemos.
Por otro lado, si bien es cierto que el manejo de las tecnologías aumenta ese perfil para el cargo, porque
aporta a las empresas el valor humano y formación además incrementa la automatización de muchas
tareas asociadas a las funciones laborales que va a desempeñar. Sin embargo, no todas las personas
tienen habilidades en las tecnologías de la información y puede producir consecuencias negativas en el
empleo, especialmente para las personas con habilidades de nivel bajo y medio (Brynjolfsson y McAfee,
2011 y 2014).
En mención, Harrison et al (2014) admite que los incrementos de productividad junto a procesos
innovadores son una importante fuente de reducción de empleo, pero el crecimiento de la demanda
compensa con nuevos puestos de trabajo este desplazamiento. En su estudio durante el periodo 1998-
2000 para Francia, Alemania, España y el Reino Unido. De otro modo, con el apoyo de estos países,
estos argumentos permean la innovaciones, la reducción de precios, la introducción de nuevos
productos y generan empleo. Pese a lo descrito, no solo se observa que el nivel de productividad
aumenta las posibilidades de empleo, sino que existen otros recursos que acompañan la productividad
como lo es la innovación.
Es posible que los mercados de trabajo no sean bien analizados con estas fronteras administrativas, pero
quizá, sí lo sean para las políticas de empleo que utilizan dichas unidades como referencia de
planificación (Messner y Anselin, 2002). Ahora bien, la planificación radica en que si se generan
programas atractivos a las personas en el mercado laboral, habrá mayor interés en promover el mercado
laboral. Frente a este argumento los programas atractivos actuales propician el interés de los postulantes
para acceder a trabajos que sientan pertenencia en ellos.
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Von Hippel, (2001), a partir del análisis socioeconómico y el récord laboral, académico y social de
los profesionales se sugiere realizar el seguimiento algunos años después de titulado, el graduado sea
insertado laboralmente estable y podrá ser más imparcial en sus respuestas.
En cuanto a los factores relacionados con el contexto y con el individuo, es importante comprender este
punto porque muchos graduados pueden tener la oportunidad de ingresar, sin embargo se da cuenta que
no es lo que realmente buscaba en esa área, otra forma determinante en su posición futura en el mercado
laboral (Spinosa, 2005).
La empleabilidad, se define como la capacidad que tiene un individuo para obtener un empleo teniendo
en consideración la interacción. En cambio (Rentería-Pérez & Malvezzi, 2008; Lantarón, 2014).
Asumen la empleabilidad desde la convergencia de las habilidades y competencias de la persona que
por sus propios méritos busca un trabajo el cual aumenta mayores posibilidades laborales.
De esta forma se hace énfasis en el desarrollo de competencias transversales para un crecimiento a la
inserción en el mercado laboral (Agudo et al., 2013). En este sentido, según UNESCO, la competencia
es pilar del desarrollo curricular. Es un principio organizador del currículo, el cual garantiza que el perfil
de egreso de un educando, al finalizar su educación escolar, permite especificar las capacidades que
poseen los egresados. Esto contribuye al ingreso, permanencia durante la carrera de los graduados.
(Hawes 2010). Por su parte, la declaración del perfil de egreso debe contemplar las competencias
técnicas fundamentales de la carrera, además de resaltar aquellos conocimientos que le permitan al
egresado la aplicación de las técnicas aprendidas, en este sentido aportar nuevas ideas, conceptos en las
empresas esto le permitirá crecer profesionalmente en las empresas.
Para Briceño (2002), la relación empresa, academia se aborda en la actualidad en función de cinco
aspectos específicos: La relación que se obtiene por medio de grandes investigaciones con proyectos
externamente consolidados y los resultados de la investigación.
En este sentido se incluye en la actualidad para los egresados. Por su parte, los conflictos más concretos
para la vinculación son: diferencias estructurales entre ambos sectores, tanto en el plano operativo,
administración del sector público, percepciones distintas de investigadores y empresarios frente a
proyectos conjuntos; desde un mirada a contexto local y las diferencias en el grado de compromiso la
sobrevaloración que cada uno hace de su propio aporte son factores determinantes para las empresas.
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Según Chiavenato (2005), establece que la satisfacción en el trabajo designa la actitud del individuo
reflejando su trabajo. De hecho es importante la satisfacción para poder desempeñar un trabajo de
forma que el graduado sienta una satisfacción y que lo involucre en más actividades a desempeñar. En
mención Spector (1997), resalta la importancia de la satisfacción laboral como una variable de actitud
que puede ser un indicador para incentivar a las personas en su trabajo. Pues, un factor destacable son
los incentivos para los graduados, porque refleja mayor actitud frente a lo que realiza y puede ser
ejemplo para sus demás compañeros a que también accedan a estos beneficios que las empresas asignan
para su personal. Luego según Raimer, Chung (2019), mencionan sobre la docencia en el aprendizaje
del rol docente de los cambios que actualmente se cuenta, estableciendo atenciones personalizadas,
guiadas que la atención se centre en el graduado para responder a las necesidades en su formación y en
el empleo.
METODOLOGÍA
La metodología EMPROSA vincula las teorías de gestión de talento humano, psicología organizacional
y teorías de motivación. Algunas de las teorías clave que se incluyen son:
En consecuencia, la teoría de la motivación, la metodología EMPROSA, busca motivar a los
empleadores a través de la retroalimentación constructiva, el reconocimiento y las recompensas. De
esta manera, la teoría de la motivación de Maslow (1943) y Herzberg (1959) establece que los
empleados tienen necesidades y deseos que deben ser satisfechos para que se sientan motivados y
productivos en su trabajo.
A continuación, se muestran las fases de la metodología EMPROSA.
Gráfico 26: Fases de la aplicación de la metodología
Fuente: Elaboración propia
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Fase 1: Definición de la metodología: Se describen los objetivos de la metodología, descripción,
importancia, aspectos relevantes.
Fase 2: Análisis de los resultados de las encuestas aplicadas a los graduados agrupadas por factores
empleabilidad, productividad y satisfacción. Luego se analizan las variables internas y externas
utilizando la matriz DOFA.
Fase 3: Indicador EMPROSA que representa las áreas de empleabilidad, productividad y satisfacción,
para evaluar aspectos basados en criterios alto, medio, bajo.
Fase 4: Modelo estratégico conceptual. Se realiza con base a análisis en emplear propuestas a
implementar para toma de decisiones.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
En lo concerniente, mediante la implementación de la metodología propia, adaptando un indicador
necesario para el estado actual de los graduados de Psicología UMECIT, a través de la empleabilidad
se busca implementar programas de formación que vinculen la labor empresarial relacionada a la carrera
profesional y así que los graduados tengan acceso a una oportunidad laboral direccionado con la
empresa, Asimismo evaluar la escala salarial, alineando las competencias.
Según Rodríguez (2022), en el texto de impacto de las prácticas de gestión de recursos humanos en la
productividad laboral, considera que el recurso humano es un ente importante dentro de la organización
porque beneficia en la evaluación de desempeño. Asimismo sirve como un indicador de eficiencia para
medir aspectos económicos, sociales en la población graduada. Además, en mención Cernas (2021),
mediante el texto matices y situaciones de la felicidad en el trabajo, e incentiva también a hacer buen
uso de los recursos para superar retos. Incluso, una de las satisfacciones que tiene el ser humano es
lograr las metas y proyecciones y cuando existen procesos que llevan a que el graduado se esfuerce
cada día por ser un buen profesional en el área va pasando etapas que hacen que tenga éxitos, méritos
en su desempeño. Por último, Melo (2019), mediante la empleabilidad de hoy habilidades conduce a
las nuevas condiciones de vida personal y profesional cuando se obtiene un empleo, en el cual
contempla que el aprendizaje en la formación académica es importante el desarrollo del análisis, aporte
críticos posibilita con mayor oportunidades en los empleos, es más las destrezas y habilidades sociales
que van relaciones con la adaptabilidad laboral.
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Ilustraciones, Tablas, Figuras
Cuadro 7. Estrategias de Análisis FODA.
Estrategias del FODA
Estrategias
FO (Fortalezas + Oportunidades)
● Programas de Desarrollo Profesional.
Crear programas para generar alta
motivación y las habilidades
desarrolladas en la carrera,
incrementando aún más la
productividad y satisfacción.
● Iniciativas de Contribución.
Promover proyectos que refuercen la
percepción positiva de la contribución
al campo de estudio.
FA (Fortalezas + Amenazas)
● Estabilidad Laboral. Utilizar las
altas competencias y desempeño
para buscar empleos más
estables y menos independientes.
● Reducción del Tiempo de
Inserción. Implementar
programas de apoyo a la
inserción laboral temprana para
disminuir el tiempo desde la
graduación hasta el primer
empleo.
Estrategias
DO (Debilidades + Oportunidades)
● Formación en Experiencia:
Implementar programas de pasantías
y formación práctica para reducir la
falta de experiencia y mejorar la
empleabilidad en el área de estudio.
● Mejora Salarial: Desarrollar
estrategias para mejorar los niveles
salariales a través de negociaciones y
mejora de competencias.
DA (Debilidades + Amenazas)
● Alineación de Competencias:
Fomentar la alineación de las
competencias adquiridas durante
la educación con las demandas
del mercado laboral para reducir
el desajuste laboral.
● Incremento de Actividades
Extracurriculares. Incentivar la
participación en actividades
extracurriculares y proyectos de
investigación para mejorar el
perfil profesional y la
empleabilidad.
Fuente: Elaboración propia.
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Cuadro 8. Indicador EMPROSA
Fuente: Elaboración propia.
En consecuencia, se muestra una fórmula del indicador EMPROSA para evaluar aspectos como
empleabilidad, productividad y satisfacción.
Fórmula = (E+P+S)/5x1/3=
Rango de mayor: 3
Rango de menor: 1
Rango
3-2.5 Alto
2.4-1.8 Medio
1.7-1 Bajo
Descripción del rango:
En un rango de 3 a 2.5 se considera alto.
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Representa que supera significa mente las expectativas
En un rango de 2.4 a 1.8 se considera medio.
Representa un nivel que cumple con expectativas, pero no las supera de manera significativa.
En un rango de 1.7 a 1 se considera bajo.
Representa un nivel que no cumple con las expectativas.
El indicador EMPROSA tiene un rango máximo de 3 y un rango mínimo de 1. En este sentido, se puede
utilizar para evaluar diversas disciplinas para una toma de decisiones estrategias y presupuestos.
Mediante el análisis de resultados se contempla un modelo estratégico conceptual, que tiene como
propósito potenciar el desarrollo profesional de los graduados, asegurando una inserción laboral
temprana, estable, orientadas a sus competencias con las demandas del mercado.
A continuación se describe cuadro acorde al modelo estratégico basado a los resultados del análisis
FODA que tiene por estrategias a desarrollar:
▪ Programa de desarrollo profesional.
▪ Iniciativas de aportación.
▪ Estabilidad laboral.
▪ Disminución en el tiempo de inserción.
▪ Formación y experiencia.
▪ Evaluación salarial.
▪ Alineación de competencias
▪ Actividades extracurriculares.
CONCLUSIONES
Finalmente, mediante el análisis DOFA, en las variables internas y externas de la población graduada
de psicología se identificaron áreas que tienden a impulsar programas propios de la inserción, en la
productividad, al igual que la contribución a proyectos, establecer valoración en cuanto a los salarios.
Es por ello, que a través del indicador EMPROSA creado como una herramienta necesaria y que como
Software, será de gran utilidad para evaluar el estado actual de la carrera en psicología y que también
sea de utilidad para otras carreras de otras áreas disciplinares y para establecer acciones mediante un
modelo estratégico conceptual en una planificación a 3 años, en el cual cada año se evalúa las áreas de
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empleabilidad, productividad y satisfacción. Por eso, según Blázquez, M., & Ficapal, P. (2015), resaltan
la importancia de las habilidades blandas que deben ser una base para la inserción laboral y que
mediante el análisis entre los hallazgos se busca realizar programas para potenciarlas en los graduados
y que tengan un gran complemento en el ejercicio de su profesión.
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