IMPACTO DE LA ROTACIÓN DE PERSONAL
EN LOS COSTOS Y LA RENTABILIDAD
EMPRESARIAL
IMPACT OF EMPLOYEE TURNOVER ON BUSINESS COSTS
AND PROFITABILITY
Beatriz Ariana Solís González
Tecnológico Nacional de México
Ileana Guzmán Prince
Tecnológico Nacional de México
Miguel Ángel Mediana Álvarez
Tecnológico Nacional de México
Daniel Gonzalo Galván Rodríguez
Tecnológico Nacional de México
pág. 6615
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i6.15347
Impacto de la Rotación de Personal en los Costos y la Rentabilidad
Empresarial
Beatriz Ariana Solís González
1
beatriz_gonzalez_18@hotmail.com
https://orcid.org/0009-0005-7917-0882
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico de Matamoros
H. Matamoros, Tamaulipas
México
Ileana Guzmán Prince
ileana.gp@matamoros.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0001-5893-6627
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico de Matamoros
H. Matamoros, Tamaulipas
México
Miguel Ángel Mediana Álvarez
miguel.ma@matamoros.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-4526-5032
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico de Matamoros
H. Matamoros, Tamaulipas
México
Daniel Gonzalo Galván Rodríguez
daniel.gr@matamoros.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-5991-1840
Tecnológico Nacional de México
Instituto Tecnológico de Matamoros
H. Matamoros, Tamaulipas
México
RESUMEN
La rotación de personal en una organización siempre ha sido un factor importante para el área de
Recursos Humanos, sin embargo, qué hay de las demás repercursiones que este concepto genera en
otros departamentos. El objetivo principal de este estudio es identificar y cuantificar los costos
asociados a la alta rotación de personal en las empresas. Se busca comprender tanto los costos directos,
como el reclutamiento, la capacitación y otros gastos relacionados, como los costos indirectos que
incluyen la pérdida de conocimiento, la disminución de la productividad, y el impacto negativo en la
moral de los empleados y la cohesión organizacional. Además destaca cómo estos dos conceptos están
íntimamente relacionados con la rentabilidad empresarial, ya que una empresa con alta rentabilidad
asegura la sostenibilidad a largo plazo, permitiendo a la empresa reinvertir en su crecimiento, pagar
deudas y distribuir dividendos a los accionistas, mientras que con una baja rentabilidad la empresa
tendrá menos capacidad para reinvertir en la mejora de infraestructura, investigación y desarrollo lo que
la podría llevar a verse obligada a despedir empleados o cerrar unidades de negocio. Para el logro de
esto la metodología empleada en el estudio incluye un enfoque cuantitativo, mediante la recolección de
datos con un muestreo por conveniencia y el análisis de costos directos e indirectos asociados a la
rotación de personal, además de la revisión de reportes financieros de la empresa participante. Para
finalmente a raíz de la información obtenida elaborar un plan de acción que ayude a la toma de
decisiones adecuadas en un futuro.
Palabras clave: rotación de personal, costos directos, costos indirectos, rentabilidad empresarial
1
Autor principal
Correspondencia: beatriz_gonzalez_18@hotmail.com
pág. 6616
Impact of Employee Turnover on Business Costs and Profitability
ABSTRACT
Staff turnover in an organization has always been an important factor for the Human Resources area,
however, what about the other repercussions that this concept generates in other departments. The main
objective of this study is to identify and quantify the costs associated with high employee turnover in
companies. It seeks to understand both the direct costs, such as recruitment, training and other related
expenses, and the indirect costs that include loss of knowledge, decreased productivity, and the negative
impact on employee morale and organizational cohesion. It also highlights how these two concepts are
closely related to corporate profitability, since a company with high profitability ensures long-term
sustainability, allowing the company to reinvest in its growth, pay debts and distribute dividends to
shareholders, while with low profitability the company will have less capacity to reinvest in improving
infrastructure, research and development, which could lead it to be forced to lay off employees or close
business units. To achieve this, the methodology used in the study includes a quantitative approach,
through data collection with convenience sampling and analysis of direct and indirect costs associated
with employee turnover, in addition to the review of financial reports of the participating company.
Finally, as a result of the information obtained, an action plan was developed to help make appropriate
decisions in the future.
Keywords: employee turnover, direct costs, indirect costs, corporate profitability
Artículo recibido 28 noviembre 2024
Aceptado para publicación: 20 diciembre 2024
pág. 6617
INTRODUCCIÓN
Las empresas a menudo tienen objetivos financieros específicos como el retorno sobre la inversión
(ROI) o la reducción de costos. Es por ello que las empresas le dan una gran importancia a los costos
ya que estos tienen un impacto directo en su rentabilidad, competitividad y sostenibilidad a largo plazo.
Los costos son una de las principales variables financieras que las empresas deben gestionar para
mantener su viabilidad económica y asegurar su crecimiento.
Existen diversos factores que pueden influir significativamente de manera positiva o negativa en los los
costos de una organización. Estos factores son esenciales para evaluar y mejorar la eficiencia operativa
y financiera de una empresa. Una operación eficiente reduce el desperdicio de recursos, mejora el uso
de la tecnología, y optimiza los tiempos de producción, lo que disminuye los costos y mejora los
márgenes de ganancia, pero, qué hay del impacto del recurso humano en este ámbito, por ejemplo la
rotacion de personal.
Este artículo aborda el impacto de la rotación de personal en una empresa de seguridad privada,
buscando analizar sus implicaciones económicas y organizacionales, con el objetivo de proporcionar
un marco que ayude a la empresa a tomar mejores desiciones estrategicas en este ambito (Becker, 2004),
en consecuencia se establece la siguiente hipótesis:
H
0
: Una alta rotación de personal incrementa los costos operativos de la organización, afectando
negativamente la productividad y la rentabilidad de la empresa.
La rotación de personal es un fenómeno que afecta a muchas organizaciones, impactando de manera
significativa en su desempeño y rentabilidad. De acuerdo a Galindo, (2017), este fenómeno se refiere
al proceso mediante el cual los empleados dejan la empresa y son reemplazados por nuevos
trabajadores. Si bien una rotación moderada puede ser beneficiosa para introducir nuevas ideas y
habilidades, una alta rotación puede acarrear serias consecuencias, tanto directas como indirectas, que
afectan la estabilidad organizacional. Entre los costos directos se incluyen los gastos asociados al
reclutamiento, donde la búsqueda de candidatos, ya sea a través de agencias de empleo, anuncios en
línea, ferias de empleo o recursos internos, conlleva gastos en publicidad, honorarios de agencias, y
tiempo invertido por los equipos de recursos humanos, la selección, la contratación, que genera gastos
administrativos asociados a la firma de contratos, la revisión de antecedentes, la gestión de documentos
pág. 6618
y las pruebas previas al empleo, y, finalmente la capacitación de nuevos empleados, mientras que los
costos indirectos pueden involucrar la pérdida de conocimiento acumulado, la disminución de la
productividad, el deterioro de la moral laboral y el impacto negativo en la cultura organizacional.
Mientras que algunas organizaciones pueden experimentar una rotación de personal natural y
controlada, esta empresa enfrenta tasas elevadas que afectan su eficiencia operativa. Como afirma
Chiavenato, (2018), los costos asociados a la rotación, tanto directos como indirectos, se han
identificado como un desafío significativo para la empresa, especialmente en este sector con alta
demanda de talento y escasez de mano de obra calificada. El impacto de la rotación de personal no se
limita únicamente a los costos financieros inmediatos, sino que también influye en la dinámica de
trabajo (Kaufman, 2015). Comprender las causas, los costos y las consecuencias de una alta rotación
permite a las organizaciones adoptar estrategias más efectivas para retener talento y minimizar los
efectos adversos de este fenómeno.
El flujo de efectivo es esencial para la operatividad de cualquier empresa. Si los costos son demasiado
altos, puede resultar en una presión de liquidez, lo que dificulta la capacidad de la empresa para pagar
sus obligaciones a tiempo (como proveedores, salarios o servicios). Mantener los costos bajo control
ayuda a asegurar un flujo de efectivo positivo y estable, lo que es crucial para la salud financiera a corto
y largo plazo. Diversos estudios han intentado cuantificar los costos asociados con la rotación de
personal. Por ejemplo, un estudio de la Society for Human Resource Management (SHRM) estima que
el costo total de reemplazar a un empleado puede oscilar entre un 50% y un 200% del salario anual del
empleado, dependiendo de la posición y el nivel de experiencia.
Según estudios previos, las empresas a menudo están tan concentradas en los resultados inmediatos que
pasan por alto los efectos a largo plazo de una alta rotación de personal, lo cual impacta negativamente
en la eficiencia organizacional (Holtom et al., 2008). Además, la rotación de personal puede tener
efectos perjudiciales en la moral y el compromiso de los empleados restantes, lo que contribuye a una
disminución del rendimiento general de la empresa (Cabrera et al., 2011). A pesar de la importancia de
este fenómeno, muchas organizaciones no tienen una comprensión clara de la magnitud de los costos
asociados ni de cómo estos afectan su competitividad y sostenibilidad en el largo plazo. Por ello la
figura 1 muestra todo lo que hay alrededor de este concepto.
pág. 6619
Figura 1. Causas, efectos e impactos de la rotación de del capital humano.
Ríos-Márquez (2020, p.30)
Desde el punto de vista de Mendoza, (2003), este análisis es fundamental para que las organización
pueda tomar decisiones estratégicas informadas y desarrollar políticas eficaces para reducir la rotación
y mejorar su rentabilidad. La investigación de estos costos no solo contribuye a la teoría de la gestión
empresarial, sino que también proporciona herramientas prácticas para la empresa que buscan optimizar
sus recursos humanos y mejorar su desempeño económico.
Ahora bien, qué hay de los costos. Como afirma Ortiz y Rivero, (2006), los costos se refieren a los
recursos financieros, materiales o humanos que una organización debe gastar para llevar a cabo sus
actividades y operaciones, producir bienes o servicios, y mantener su funcionamiento. En términos
generales, los costos pueden clasificarse en directos e indirectos. Los costos directos son aquellos que
pueden atribuirse directamente a la producción de un bien o servicio específico, como los materiales y
mano de obra directa.
pág. 6620
Por otro lado, los costos indirectos son aquellos que no se pueden asignar directamente a un solo
producto o servicio, como los gastos generales de administración, mantenimiento, o los costos asociados
a la rotación de personal.
Desde una perspectiva de costos, los costos directos asociados a la rotación en una empresa de seguridad
privada incluyen los gastos de reclutamiento, selección y capacitación de nuevos guardias de seguridad.
Estos costos pueden ser especialmente altos debido a la necesidad de una capacitación especializada
que asegure la competencia técnica y el cumplimiento de normativas de seguridad (Salazar, 2008).
Además, teniendo en cuenta a Rodriguez, (2016), los costos indirectos como la pérdida de conocimiento
y experiencia, la interrupción de los servicios ofrecidos, y el impacto en la moral de los empleados,
también tienen un efecto considerable en la eficiencia organizacional.
En el sector de la seguridad privada, donde la rotación puede ser más pronunciada debido a las
condiciones laborales, salarios no competitivos o falta de reconocimiento, los efectos de este fenómeno
se amplifican. La rotación de personal reduce la cohesión del equipo y aumenta el tiempo que los nuevos
empleados tardan en alcanzar el nivel de productividad de los trabajadores experimentados. Esto puede
afectar directamente la calidad del servicio brindado, resultando en la insatisfacción de los clientes y en
la pérdida de contratos a largo plazo, lo que repercute en la rentabilidad de la empresa (Issa, 2019).
La rotación de personal no solo genera costos inmediatos, sino que también impacta en la calidad del
servicio, lo que, en conjunto, disminuye la rentabilidad de la empresa. Una alta rotación de personal
puede generar desconfianza y desmotivación entre los empleados restantes. La incertidumbre constante
sobre el futuro y la carga adicional de trabajo para cubrir los turnos de los empleados ausentes puede
afectar la moral y la productividad del equipo. Un estudio de Boles et al., (2007) concluye que los
equipos con alta rotación tienden a experimentar un menor rendimiento debido al estrés adicional y la
falta de cohesión. Esto, a su vez, puede afectar la calidad del servicio y aumentar la insatisfacción de
los clientes, lo que disminuye los ingresos y, por ende, afecta la rentabilidad de la empresa. Una gestión
adecuada de la retención de personal es, por tanto, crucial para la sostenibilidad y el éxito de una
empresa de seguridad privada.
pág. 6621
Una vez otrorgada esta informacion y analizando el contexto en que se desenvuelve la organización se
determina que la mejor manera de obtener un análisis completo es a través del flujo de efectivo con la
recoleccion de datos historicos.
METODOLOGÍA
La investigación fue de tipo descriptivo y correlacional, dado que se pretendió describir los costos
asociados con la rotación y, además, se buscó analizar cómo estos costos se relacionan con ciertos
factores dentro de la empresa, como los servicios, el tamaño de la empresa, y la naturaleza del puesto.
Se utilizó una metodología cuantitativa para obtener una visión completa y detallada del tema. El
enfoque cuantitativo se utilizó para obtener datos estadísticos que permitieran medir los costos de
rotación de manera objetiva. Se llevó a cabo un análisis financiero a traves del flujo de efectivo del dos
periodos en el año 2022 y el año 2023.
Para la delimitación de la muestra se utilizó el muestreo por conveniencia la cual es una técnica de
muestreo no probabilístico que consiste en seleccionar a los participantes de una investigación de
acuerdo con la conveniencia del investigador para facilitar la obtención de una muestra representativa
en entornos específicos, como empresas u organizaciones donde se desea estudiar el clima
organizacional. Esto es especialmente relevante en investigaciones aplicadas, donde los hallazgos deben
ser prácticos y relevantes para el contexto tal como en este estudio. De acuerdo con Etikan et al., (2016),
"este tipo de muestreo permite abordar preguntas de investigación en contextos reales y relevantes,
aunque puede limitar la generalización de los resultados" (p. 2). Por lo tanto se seleccionó únicamente,
de los varios clientes que se tienen en la ciudad, al que presentaba mayo rotacion de personal.
El diseño de este estudio fue longitudinal debido a que un análisis de flujo de efectivo típicamente
involucra el seguimiento de datos financieros durante un período extenso, lo que permitió observar
tendencias y cambios en la situación financiera de la empresa a lo largo del tiempo. Esto concuerda con
lo expuesto por Hernández et al., (2014), donde un estudio longitudinal es un tipo de investigación que
se lleva a cabo a lo largo de un periodo prolongado, con el objetivo de observar y analizar cambios o
desarrollos en un fenómeno a lo largo del tiempo. Este tipo de estudio se enfocó en medir variables a lo
largo de distintos momentos, permitiendo la observación de tendencias, efectos causales y patrones en
la evolución de los participantes o de los eventos estudiados.
pág. 6622
Para obtener una comprensión profunda del impacto del flujo de efectivo en la salud financiera de la
empresa, fue necesario examinar los flujos de efectivo en intervalos periódicos (trimestrales). Este tipo
de análisis permitió observar cómo los ingresos, egresos y otras variables relacionadas con el dinero
cambiaron y evolucionan con el tiempo debido a la distinta rotacion de personal que se dio en la
empresa.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A continuación se muestra el instrumento que se utilizó para poder recolectar los datos que ayudaron a
rechazar o aceptar la hipótesis, Serrat et al., (2015), lo define como el movimiento de dinero hacia y
desde una empresa, que se utiliza para cubrir sus necesidades operativas, de inversión y financiación.
Este flujo se clasifica en tres tipos: flujo de efectivo operativo, de inversión y de financiamiento. El
flujo de efectivo operativo refleja las entradas y salidas de dinero relacionadas con las actividades
principales de la empresa. La rotación de personal genera costos adicionales para la empresa, como la
contratación de nuevos trabajadores, la capacitación de los mismos, el tiempo de inactividad hasta que
los nuevos empleados se adapten, entre otros. Por lo tanto, un análisis detallado del flujo de efectivo
puede ayudar a las empresas a cuantificar y evaluar el impacto económico de la rotación de personal en
sus operaciones.
Se presenta una tabla trimestral de flujo de efectivo para una empresa de servicios de seguridad privada
que refleja el impacto de la rotación de personal, basado en los siguientes datos del ultimo trimestre del
año 2022: 9 guardias contratados en octubre, 18 guardias contratados en noviembre, 15 guardias
contratados en diciembre y con un número de guardias que dejó la empresa por cada mes
respectivamente de: 5 guardias, 8 guardias y 7 guardias. El costo por guardia se considera de $5,724
pesos.
pág. 6623
Tabla 1 Flujo de efectivo cuarto trimestre del año 2022
Concepto
Octubre
Noviembre
Total, Trimestral
Contratación de guardias
Número de guardias contratados
9
18
42
Costo por guardia
$ 5,724.00
$ 5,724.00
Total, costo de contratación
$51,516.00
$103,032.00
$ 240,408.00
Rotación de personal
Número de guardias que dejaron la
empresa
5
8
20
Costo por guardia (salida)
$ 5,724.00
$ 5,724.00
Costo por rotación de personal
$28,620.00
$ 45,792.00
$ 114,480.00
Impacto neto de la rotación
Costo de contratación menos costo de
rotación
$22,896.00
$ 57,240.00
$ 125,928.00
Explicación de la tabla. Contratación de guardias:
Costo por guardia: El costo fijo por cada nuevo guardia contratado es de $5,724 pesos.
Total costo de contratación: Es el resultado de multiplicar el número de guardias contratados por el
costo por guardia. Este es el monto que la empresa debe pagar por cada nueva contratación.
Rotación de personal:
Costo por guardia (salida): El costo por cada guardia que dejó la empresa también es de $5,724 pesos.
Costo por rotación de personal: Es el resultado de multiplicar el número de guardias que dejaron la
empresa por el costo por guardia. Este es el gasto relacionado con la rotación de personal, ya que incluye
el costo de reemplazar a los empleados que se fueron.
Impacto neto de la rotación: Este valor refleja el impacto financiero neto de la rotación de personal. Se
calcula como la diferencia entre el costo de contratación y el costo de rotación, y muestra cómo la
rotación afecta el flujo de efectivo de la empresa que dio como resultado $ 125,928.00.
Por consiguiente para terminar el analisis, se presenta la siguiente tabla trimestral de flujo de efectivo
correspondiente al primer trimestre del año 2023: 4 guardias contratados en enero, 3 guardias
contratados en febrero, 4 guardias contratados en marzo y con un número de guardias que dejó la
empresa por cada mes respectivamente de: 2 guardias, 1 guardias y 1 guardias. El costo por guardia se
considera ahora de de $6,675 pesos debido al nuevo salario del año 2023.
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Tabla 2 Flujo de efectivo cuarto trimestre del año 2023
Concepto
Enero
Febrero
Marzo
Total, Trimestral
Contratación de guardias
Número de guardias contratados
4
3
4
11
Costo por guardia
$ 6,675.00
$ 6,675.00
$ 6,675.00
Total, costo de contratación
$26,700.00
$ 20,025.00
$26,700.00
$ 73,425.00
Rotación de personal
Número de guardias que dejaron la empresa
2
1
1
4
Costo por guardia (salida)
$ 6,675.00
$ 6,675.00
$ 6,675.00
Costo por rotación de personal
$13,350.00
$ 6,675.00
$ 6,675.00
$ 26,700.00
Impacto neto de la rotación
Costo de contratación menos costo de
rotación
$13,350.00
$ 13,350.00
$20,025.00
$ 46,725.00
Impacto neto de la rotación: dio como resultado $ 46,725.
Primera tabla: Hubo un número significativamente mayor de contrataciones: 42 guardias en total
durante los tres meses.
Segunda tabla: La rotación de personal fue menor, y por lo tanto se contrataron solo 11 guardias en total
en el mismo período.
Costo Total por Contratación
Primera tabla: La empresa incurre en un costo considerablemente mayor debido a la mayor cantidad de
contrataciones. El costo total por contratación fue $280,350 en los tres meses.
Segunda tabla: Al haber menos contrataciones, el costo total de contratación fue mucho más bajo,
alcanzando $73,425.
Costo Total de Rotación (Guardias que Dejan la Empresa):
Primera tabla: Los costos derivados de la rotación de personal fueron mayores, alcanzando $114,480
ya que la rotación fue más alta (20 guardias dejaron la empresa).
Segunda tabla: Los costos de rotación fueron menores en comparación, con $26,700, debido a la
rotación de solo 4 guardias.
Impacto en el Flujo de Efectivo
Primera tabla: La mayor rotación y contratación de personal generaron un mayor impacto negativo en
el flujo de efectivo, ya que la empresa debe asumir un costo mucho mayor en contratación, selección,
uniformes, capacitación, y rotación de personal.
pág. 6625
Segunda tabla: En este caso, al haber menos contrataciones y menos rotación, el impacto en el flujo de
efectivo es considerablemente menor, lo que indica una mejor eficiencia operativa y mayor estabilidad
financiera.
Por lo tanto con este profundo análisis se puede dar por aceptada la hipótesis.
CONCLUSIONES
A lo largo de este análisis, queda claro que una alta rotación de personal no solo genera costos
inmediatos, como los asociados al reclutamiento, capacitación y contratación, sino que también tiene
consecuencias a largo plazo.
Es fundamental, tal como lo ha dicho Gómez-Mejía et al., (2016), que las empresas reconozcan la
rotación de personal no solo como un costo operativo, sino como un síntoma de problemas más
profundos dentro de su cultura organizacional. La falta de un liderazgo efectivo, la inexistencia de un
ambiente laboral motivador o la ausencia de oportunidades de desarrollo profesional son algunas de las
causas subyacentes que contribuyen a la alta rotación. Por lo tanto, reducir este fenómeno no solo pasa
por asumir los costos asociados, sino por transformar la manera en que se gestionan los recursos
humanos.
Mi postura es clara: las organizaciones deben adoptar un enfoque preventivo y estratégico para mitigar
la rotación de personal. Esto implica fortalecer el liderazgo dentro de la empresa, promover un ambiente
de trabajo inclusivo y motivador, y ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional. Las
empresas deben invertir en la formación continua de sus líderes y en la mejora del clima organizacional,
lo que no solo reducirá la rotación, sino que también fortalecerá el compromiso de los empleados y, en
consecuencia, mejorará la rentabilidad.
Para avanzar, propongo en base a lo que expone Armstrong, (2012), que las empresas implementen
programas de retención de talento que incluyan mentoría, reconocimiento constante, planes de carrera
y una comunicación más abierta entre los líderes y los empleados. Además, tal como lo analiza
Hernández, (2017), la medición constante del clima organizacional, mediante encuestas y entrevistas,
permitirá identificar de manera temprana posibles problemas que puedan derivar en una rotación
indeseada.
pág. 6626
De esta manera, las empresas no solo podrán reducir sus costos operativos, sino que también mejorarán
su capacidad de atraer y retener talento clave, asegurando un crecimiento sostenible a largo plazo. Por
lo tanto, la reducción de la rotación de personal no solo beneficia la estabilidad financiera de la
organización, sino que también mejora el rendimiento general y contribuye a una mayor competitividad
en el mercado (Chiavenato, 2011).
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