pág. 6638
LA INFLUENCIA DEL SALARIO EMOCIONAL EN LA
PERCEPCIÓN DEL SALARIO ECONÓMICO: UN
ANÁLISIS DESDE LA RELACIÓN JEFE-
COLABORADOR, EL BALANCE VIDA-TRABAJO Y
EL CRECIMIENTO PERSONAL
THE INFLUENCE OF EMOTIONAL COMPENSATION ON THE
PERCEPTION OF ECONOMIC SALARY: AN ANALYSIS OF
SUPERVISOR RELATIONSHIPS, WORK-LIFE BALANCE, AND
PERSONAL GROWTH
Jaime Leal Godínez
Instituto para el Fomento Científico de Monterrey-FOCIM, México
pág. 6639
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v8i6.15356
La influencia del salario emocional en la percepción del salario económico:
Un análisis desde la relación jefe-colaborador, el balance vida-trabajo y el
crecimiento personal
Jaime Leal Godínez
1
jaime.leal5614@focim.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-9086-467X
Instituto para el Fomento Científico de Monterrey-FOCIM
México
RESUMEN
Este estudio investiga cómo los elementos del salario emocional influyen en la percepción del salario
económico entre colaboradores de 17,942 organizaciones de 22 países. Utilizando un enfoque
cuantitativo y un diseño correlacional, se recopiló información a través del cuestionario estructurado
Tarrix, que mide factores como la relación con el jefe inmediato, el balance vida-trabajo, el crecimiento
personal y las expectativas a futuro. Los resultados revelaron correlaciones significativas, destacando la
relación moderada entre la percepción salarial y la relación con el jefe inmediato (r = 0.42) y el balance
vida-trabajo (r = 0.40), así como la fuerte correlación con el crecimiento personal (r = 0.58). Estos
hallazgos confirman que el salario emocional actúa como un moderador esencial de la percepción
salarial, alineándose con teorías como las de Maslow, Herzberg y Csikszentmihalyi. Asimismo, subrayan
la importancia de implementar estrategias organizacionales que equilibren las necesidades emocionales
y económicas de los colaboradores. Este análisis proporciona una base teórica y empírica para que las
organizaciones promuevan programas de bienestar integral, liderazgo empático y políticas de balance
vida-trabajo, contribuyendo no solo a mejorar la percepción del salario económico, sino también a
incrementar la retención y el compromiso del talento.
Palabras clave: salario emocional, percepción salarial, bienestar laboral, liderazgo empático, balance
vida-trabajo
1
Autor principal
Correspondencia: jaime.leal5614@focim.edu.mx
pág. 6640
The influence of emotional compensation on the perception of economic
salary: An analysis of supervisor relationships, work-life balance, and
personal growth
ABSTRACT
This study examines the impact of emotional compensation factors on the perception of economic salary
among 17,942 employees from 22 countries. Utilizing a quantitative and correlational design, data were
collected through the structured Tarrix questionnaire, which measures variables such as supervisor
relationships, work-life balance, personal growth, and future expectations. The findings reveal
significant correlations, including a moderate relationship between supervisor relationships and salary
perception (r = 0.42) and work-life balance (r = 0.40), alongside a strong correlation with personal
growth (r = 0.58). These results underscore the critical role of emotional and relational factors as
complements to economic compensation, aligning with theories by Maslow, Herzberg, and
Csikszentmihalyi. Furthermore, the study emphasizes the importance of organizational strategies that
address both emotional and economic employee needs. This research provides a theoretical and
empirical foundation for organizations to implement holistic well-being programs, empathetic
leadership development, and work-life balance policies. Such initiatives not only enhance salary
perception but also foster employee retention and commitment.
Keywords: emotional paycheck, salary perception, empathetic leadership, work-life balance, personal
growth
Artículo recibido 10 octubre 2024
Aceptado para publicación: 13 noviembre 2024
pág. 6641
INTRODUCCIÓN
En el mundo laboral contemporáneo, el concepto de bienestar ha evolucionado más allá del salario
económico, integrando elementos emocionales y relacionales que influyen significativamente en la
satisfacción y motivación de los colaboradores. Esta evolución refleja un cambio hacia la comprensión
holística del entorno laboral, donde factores como el balance vida-trabajo, la relación con el jefe
inmediato y las oportunidades de crecimiento personal adquieren un protagonismo central (Dhas &
Karthikeyan, 2015; Andrade de Noguera, 2023).
Esta perspectiva, alineada con las teorías clásicas de la motivación de Maslow (1943), Herzberg (1959)
y Alderfer (1972), se complementa con avances en la psicología positiva, como los de Csikszentmihalyi
(1990) y Seligman (2002), quienes exploran cómo los estados emocionales y la experiencia laboral
afectan directamente el desempeño y la percepción de los individuos. Además, estudios recientes
refuerzan que el bienestar laboral no solo impacta en la percepción salarial, sino también en la
productividad y el compromiso organizacional (Ullah et al., 2024)
La pirámide de necesidades de Maslow establece que los individuos buscan satisfacer necesidades
básicas y de seguridad antes de avanzar hacia metas más elevadas, como la autorrealización. Herzberg
(1959) complementa este enfoque con su teoría de los factores higiénicos y motivadores, destacando
que mientras el salario económico (factor higiénico) previene la insatisfacción, elementos como el
reconocimiento y el crecimiento personal (factores motivadores) son fundamentales para fomentar el
compromiso laboral. En este estudio, la correlación entre el crecimiento personal (0.58) y la percepción
salarial confirma que satisfacer necesidades motivadoras puede amplificar la valoración del salario
económico. Este hallazgo se alinea con investigaciones que subrayan el impacto positivo de una
compensación emocional balanceada en el bienestar integral de los empleados (Aditya & Deviastri,
2024)
Desde la psicología positiva, Csikszentmihalyi (1990) introduce el concepto de la zona de flujo, un
estado en el que las personas experimentan concentración y satisfacción máxima al enfrentarse a retos
que equilibran sus habilidades y recursos. Este estado es crucial para mantener altos niveles de
desempeño y compromiso laboral. Elementos como el balance vida-trabajo (0.40) y la relación con el
pág. 6642
jefe inmediato (0.42) contribuyen a que los colaboradores se acerquen a esta zona de flujo, promoviendo
tanto su bienestar emocional como su percepción económica (Ahad et al., 2024; Bravo Garza, 2014).
Seligman (2002), por su parte, enfatiza que el bienestar se compone de elementos como el significado y
la relación positiva, los cuales se reflejan en los resultados obtenidos sobre la importancia de las
expectativas a futuro (0.52) en la satisfacción laboral. Este enfoque se ve reforzado por investigaciones
recientes que destacan el papel de las expectativas y la estabilidad laboral en la percepción de bienestar
(Palacio Abello & Osorio Pinzón, 2020).
Deci y Ryan (1985), con su teoría de la autodeterminación, subrayan que la motivación intrínseca se
activa cuando se satisfacen las necesidades de autonomía, competencia y relación. Los hallazgos de este
estudio refuerzan esta perspectiva al mostrar cómo una buena relación con el jefe inmediato no solo
mejora el entorno laboral, sino que también potencia la percepción de justicia salarial al satisfacer estas
necesidades. Estudios adicionales respaldan la importancia del liderazgo participativo y empático en la
mitigación del agotamiento emocional y el estrés laboral (Rasheq et al., 2024).
Del mismo modo, McClelland (1961) destaca que el logro y la afiliación son factores clave que motivan
a los colaboradores, lo que resuena en el impacto del crecimiento personal y el balance vida-trabajo
sobre la percepción salarial. Estas dinámicas subrayan la necesidad de considerar el bienestar emocional
como un aspecto integral del diseño organizacional (Raudsepp et al., 2024)
Jaime Leal (2022), en su libro El método del salario emocional, afirma que "el bienestar emocional en
el trabajo transforma la percepción de la compensación económica, porque un colaborador feliz valora
más lo que recibe". Este principio se ve reflejado en los datos de este estudio, que demuestran que los
elementos emocionales y relacionales del salario emocional pueden equilibrar, e incluso mejorar, la
percepción salarial. Investigaciones recientes también enfatizan cómo una adecuada estructura de
incentivos puede maximizar tanto la satisfacción como la productividad de los empleados (Kukolj et al.,
2023)
En este marco, el presente estudio busca integrar estas teorías y evidencias empíricas para explorar cómo
los elementos del salario emocional —como el crecimiento personal, el balance vida-trabajo y la
relación con el jefe inmediato— influyen en la percepción del salario económico, proporcionando una
visión integral sobre los factores que contribuyen al bienestar y la motivación de los colaboradores en
pág. 6643
las organizaciones modernas. Estos hallazgos subrayan la importancia de diseñar estrategias
organizacionales que equilibren las necesidades emocionales, relacionales y económicas de los
empleados para construir entornos laborales más humanos y productivos.
Objetivo general
Determinar la influencia de los elementos del salario emocional en la percepción del salario económico
de los colaboradores.
Objetivos específicos
• Analizar la relación entre la percepción de una buena relación con el jefe inmediato y
el salario económico.
• Evaluar cómo el balance vida-trabajo influye en la percepción de la compensación
económica.
• Examinar la correlación entre el crecimiento personal y la percepción de equidad
salarial.
Hipótesis
Los elementos del salario emocional, como la relación positiva con el jefe inmediato, el balance entre
la vida personal y laboral, y la percepción de crecimiento personal, influyen de manera significativa y
positiva en la percepción que los colaboradores tienen de su salario económico.
METODOLOGÍA
Enfoque y diseño del estudio
El presente estudio utiliza un enfoque cuantitativo, de tipo correlacional, para identificar las relaciones
entre los elementos del salario emocional y la percepción del salario económico. Este diseño permite
analizar cómo factores emocionales y relacionales influyen en la percepción salarial, proporcionando
una base estadísticamente robusta para evaluar estas interacciones. El estudio se llevó a cabo mediante
un muestreo no probabilístico, aplicado en un entorno corporativo, con el único requisito de que los
participantes estuvieran involucrados en una relación laboral activa con alguna organización. Esta
estrategia facilitó la recopilación de datos relevantes de una amplia diversidad de sectores y países,
asegurando representatividad dentro de los contextos laborales modernos.
pág. 6644
Población y muestra
La muestra está compuesta por un total de 17,942 participantes que respondieron al cuestionario Tarrix
entre el 7 de abril de 2019 y el 15 de octubre de 2024. Esta muestra incluye colaboradores de diversas
organizaciones y contextos laborales en 22 países, lo que proporciona una perspectiva multinacional y
representativa.
Distribución demográfica
Distribución por género
• Masculino: 45% (8,074 individuos)
• Femenino: 53% (9,508 individuos)
• Otro: 2% (360 individuos)
Nivel educativo
• Educación secundaria: 20% (3,588 individuos)
• Educación técnica o vocacional: 25% (4,485 individuos)
• Licenciatura: 40% (7,177 individuos)
• Posgrado (Maestría o Doctorado): 15% (2,692 individuos)
Estado civil
• Soltero: 35% (6,280 individuos)
• Casado o en una relación: 50% (8,971 individuos)
• Divorciado: 15% (2,691 individuos)
Distribución por generaciones
• Baby Boomers: 10% (1,794 individuos)
• Generación X: 25% (4,485 individuos)
• Millennials: 40% (7,177 individuos)
• Generación Z: 25% (4,486 individuos)
Participación por país
• México: 5,000
• Estados Unidos y Canada: 3,500
• Colombia: 2,500
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• España: 2,000
• Argentina: 1,500
• Perú: 1,000
• Chile: 800
• Ecuador: 600
• Guatemala: 500
• Costa Rica: 300
Otros países: 242Estrategias para mitigar la falta de anonimato
Dado que la herramienta de recolección de datos no garantizó anonimato, se implementaron medidas
para mitigar posibles sesgos en las respuestas y promover una participación auténtica. Estas estrategias
incluyeron:
Confidencialidad garantizada: Aunque los datos no fueron anónimos, se aseguró que la información
sería tratada con estricta confidencialidad.
Aplicación por consultores externos: Las encuestas fueron administradas por profesionales
independientes que no estaban vinculados a la relación laboral de los participantes, reduciendo posibles
tensiones o temores relacionados con la evaluación.
Capacitación para líderes: Se ofreció formación a los líderes de los equipos participantes para que
mejoraran su propio salario emocional, fomentando un entorno de apoyo y comprensión.
Entrega personalizada de resultados: Cada participante recibió un reporte individualizado sobre los
resultados de su evaluación, destacando áreas clave para su desarrollo emocional y profesional. Esto no
solo incentivó respuestas honestas, sino que también reforzó la percepción de reciprocidad y valor del
proceso.
Estas medidas fueron implementadas para garantizar la mayor precisión posible en las respuestas,
minimizando el impacto de la falta de anonimato en los datos obtenidos.
Instrumento de recolección
Se utilizó el cuestionario estructurado Tarrix, diseñado específicamente para medir nueve elementos del
salario emocional a través de 45 preguntas, cinco por cada elemento. Este instrumento tiene como
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objetivo evaluar factores clave que influyen en la percepción del salario económico desde una
perspectiva emocional y relacional.
Factores evaluados
1. Equipos y herramientas: Calidad y disponibilidad para realizar el trabajo.
2. Ciclo de vida del colaborador: Percepción de la experiencia general del empleado en
la empresa.
3. Salario económico: Nivel de satisfacción con la compensación percibida.
4. Balance reto-aprendizaje: Equilibrio entre desafíos laborales y oportunidades de
aprendizaje.
5. Balance vida-trabajo: Nivel de satisfacción en el equilibrio entre vida personal y
laboral.
6. Expectativas a futuro: Claridad y calidad de las proyecciones dentro de la
organización.
7. Crecimiento personal: Desarrollo integral fuera del ámbito laboral.
8. Cultura organizacional: Nivel de alineación y satisfacción con los valores y prácticas
de la organización.
9. Relación con el jefe inmediato: Calidad de la relación con el líder directo.
Escala de evaluación
Cada uno de estos factores fue medido mediante una escala de Likert de 1 a 5, donde:
1: Muy insatisfecho.
5: Muy satisfecho.
Para facilitar la interpretación y análisis estadístico, los resultados obtenidos fueron transformados
directamente a una escala de 1 a 10, lo que permitió una mayor claridad en la presentación de los
hallazgos.
Validación del instrumento
El cuestionario Tarrix fue sometido a un proceso de validación estadística para garantizar su
confiabilidad y consistencia interna:
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Índice de confiabilidad: Se utilizó el coeficiente de Alfa de Cronbach para evaluar la consistencia
interna de los ítems relacionados con cada factor. El resultado general del cuestionario fue de 0.87,
indicando un nivel de confiabilidad alto.
Índice de confianza: El margen de error se estableció en un 5%, y el nivel de confianza del instrumento
fue del 95%, asegurando la representatividad de la muestra en la población evaluada.
Aplicación
El cuestionario fue administrado de manera electrónica, permitiendo la participación de colaboradores
en diversos sectores e industrias de 22 países. Este enfoque aseguró una recopilación homogénea y
accesible de datos, facilitando el análisis multinacional y multigeneracional. La inclusión de una
diversidad significativa en la muestra fortalece la validez externa de los resultados.
Análisis de datos
Se realizó un análisis de correlación para explorar la relación entre las variables del salario emocional y
la percepción del salario económico. Además, se emplearon regresiones lineales para identificar la
contribución específica de cada elemento del salario emocional en la percepción del salario económico.
Como se muestra en la Figura 1, la correlación más alta se observa entre el crecimiento personal y la
percepción del salario económico (0.58), lo que resalta su importancia en la percepción general.
Gráfico 1
pág. 6648
Consideraciones éticas
Se garantizó la confidencialidad de los participantes, siguiendo los lineamientos éticos para la
investigación en ciencias sociales.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los datos obtenidos evidencian correlaciones significativas entre los elementos del salario emocional y
la percepción del salario económico. Hallazgos clave:
Relación con el jefe inmediato y percepción del salario económico
La correlación entre la relación con el jefe inmediato y la percepción del salario económico fue
moderada positiva (0.42). Esto indica que una relación positiva con el líder directo fomenta una mayor
satisfacción con la compensación económica, reforzando la importancia del liderazgo en el bienestar
laboral.
Gráfico 2
pág. 6649
Gráfico 3
Balance vida-trabajo y percepción del salario económico
La correlación entre el balance vida-trabajo y el salario económico fue de 0.40. Aunque moderada, esta
relación destaca que un equilibrio entre los aspectos laborales y personales contribuye a una percepción
más favorable de la compensación económica.
Gráfico 4
Crecimiento personal y percepción del salario económico
El crecimiento personal presentó una correlación más fuerte, de 0.58, con la percepción del salario
económico. Esto sugiere que los colaboradores que perciben oportunidades de desarrollo personal en
sus roles laborales también valoran más el salario que reciben, reflejando una conexión directa entre
estos dos aspectos.
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Gráfico5
Expectativas a futuro y percepción del salario económico
como observamos en la figura La correlación positiva de 0.52 evidencia que colaboradores con
expectativas claras y positivas hacia su futuro en la organización tienden a evaluar más favorablemente
su salario económico.
DISCUSIÓN
Los resultados del presente estudio confirman la hipótesis planteada, demostrando que los elementos
del salario emocional tienen un impacto significativo en la percepción del salario económico. Este
hallazgo coincide con las teorías clásicas de Herzberg (1959), que destacan cómo los factores intrínsecos
y extrínsecos se combinan para influir en la satisfacción laboral. En este caso, el salario emocional actúa
como un moderador esencial, afectando tanto la percepción de equidad como el bienestar general de los
colaboradores.
El rol del liderazgo
La relación con el jefe inmediato es un factor determinante que influye tanto en el clima laboral como
en la percepción del salario económico. Este hallazgo refuerza estudios previos, como el de Gallup
(2016), que señala que hasta el 70% de la variabilidad en el compromiso laboral depende directamente
de la calidad del liderazgo inmediato. Hoffman y Cowan (2008) también destacan cómo las dinámicas
organizacionales y de liderazgo pueden amplificar el control sobre la percepción laboral, subrayando la
importancia de un liderazgo empático.
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Cuando los colaboradores experimentan una relación negativa con su jefe inmediato, el entorno laboral
se percibe como más desafiante, lo que genera una expectativa de mayor compensación económica para
justificar el malestar asociado. Por el contrario, una relación positiva con el líder fomenta un ambiente
de confianza y apoyo, reduciendo la percepción de dificultad y aumentando la satisfacción emocional.
Esto actúa como un amortiguador que mejora la percepción de equidad salarial y el compromiso
organizacional. La psicología positiva de Seligman (2002) respalda esta dinámica, destacando que las
relaciones interpersonales positivas son esenciales para el bienestar y la motivación intrínseca.
La importancia del crecimiento personal
El crecimiento personal demostró la correlación más alta con la percepción del salario económico (r =
0.58), confirmando su relevancia como factor clave en la satisfacción laboral. Este resultado refuerza
las teorías de Maslow (1943), quien identifica la autorrealización como una necesidad humana superior
directamente relacionada con el bienestar integral.
Un colaborador que siente que su trabajo contribuye a su desarrollo como individuo integral —
permitiéndole cumplir roles significativos como padre, amigo o miembro de la comunidad— tiende a
valorar más su salario económico. Esto se alinea con investigaciones recientes, como las de Giarrizzo
(2009), que destacan cómo las percepciones subjetivas del bienestar financiero y emocional están
intrínsecamente ligadas.
El salario económico tiene un poder transformador, ya que permite a los colaboradores satisfacer
necesidades fundamentales y aspiracionales, como garantizar la educación de sus hijos o cubrir atención
médica familiar. Sin embargo, cuando las organizaciones ofrecen oportunidades de crecimiento personal
como parte del salario emocional, estas necesidades pueden satisfacerse de manera complementaria al
ingreso monetario, fortaleciendo la percepción de bienestar global.
Balance vida-trabajo como facilitador del bienestar
Aunque la relación entre el balance vida-trabajo y la percepción del salario económico fue moderada (r
= 0.40), sigue siendo un componente crítico del bienestar general. Esto se alinea con Deci y Ryan (1985),
quienes señalan que el equilibrio entre vida personal y laboral refuerza la autonomía y la motivación
intrínseca. Además, Csikszentmihalyi (1990) destaca que un balance adecuado ayuda a mantener a los
colaboradores en la "zona de flujo", reduciendo tanto la monotonía como el estrés excesivo.
pág. 6652
Un entorno laboral que permite a los colaboradores cumplir con sus roles personales genera una
percepción positiva de que el salario económico no solo recompensa el esfuerzo laboral, sino que
también permite mantener un equilibrio saludable. Estudios como el de Hoffman y Cowan (2008)
sugieren que las organizaciones que promueven políticas de balance vida-trabajo fortalecen el bienestar
de los empleados, incrementando su percepción de justicia salarial y compromiso.
Expectativas a futuro como motor de retención
La correlación entre las expectativas a futuro y la percepción del salario económico (r = 0.52) subraya
la importancia de la claridad en las proyecciones de carrera dentro de la organización. Esto coincide con
Herzberg (1959), quien identificó los factores motivadores, como el crecimiento profesional, como
esenciales para la satisfacción laboral. Estudios como el de Puebla (2014) refuerzan esta idea,
destacando que los colaboradores que perciben oportunidades claras de desarrollo dentro de la empresa
tienden a valorar más su salario económico y muestran una mayor disposición a permanecer en la
organización.
El diseño de planes de carrera, la comunicación efectiva de oportunidades de crecimiento y el
reconocimiento del esfuerzo son estrategias clave para fortalecer estas expectativas. Esto no solo mejora
la percepción salarial, sino que también reduce significativamente la rotación de personal, consolidando
el compromiso organizacional.
Conclusión de la discusión
Los hallazgos del estudio no solo confirman la importancia del salario emocional en la percepción
económica, sino que también destacan áreas clave para la intervención organizacional. Desde el
liderazgo empático hasta el fomento del crecimiento personal y el balance vida-trabajo, estas dinámicas
son esenciales para construir un entorno laboral más equitativo y motivador. Estas estrategias,
respaldadas por teorías y estudios previos, ofrecen una hoja de ruta clara para organizaciones que buscan
fortalecer el bienestar y la retención de talento en un entorno competitivo.
Limitaciones
Diversidad limitada en los sectores e industrias: Aunque la muestra es amplia, con un total de 17,941
participantes, no incluye una representación equilibrada de todos los sectores o industrias. Esto limita la
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posibilidad de generalizar los hallazgos a nivel global, ya que las dinámicas laborales y las percepciones
salariales pueden variar significativamente entre diferentes contextos organizacionales.
Influencia de factores externos no considerados: La percepción del salario económico está
influenciada por variables externas como las condiciones económicas, las políticas laborales y las
regulaciones regionales. Este estudio no abordó explícitamente estos factores, lo que podría haber
afectado las respuestas de los participantes, especialmente en regiones con condiciones económicas
desafiantes.
Falta de confidencialidad en la aplicación del instrumento:La aplicación de la evaluación no garantizó
total confidencialidad, lo que podría haber influido en las respuestas de los colaboradores, especialmente
en preguntas relacionadas con la relación con el jefe inmediato. Existe la posibilidad de que algunos
participantes hayan modificado sus respuestas por temor a represalias o para evitar conflictos, lo que
podría sesgar los resultados en esta variable.
Posible sesgo de deseabilidad social: Dado que la encuesta no fue completamente anónima, es posible
que algunos colaboradores hayan respondido en función de lo que consideran socialmente aceptable o
deseado por la organización, lo que podría afectar la validez de las respuestas.
Restricción temporal de los datos: Aunque la recolección de datos abarcó un periodo extenso (2019-
2024), los resultados reflejan un momento específico en las percepciones laborales. Cambios
significativos en las condiciones económicas o culturales posteriores al periodo de recolección podrían
alterar la aplicabilidad de los hallazgos a contextos futuros.
Posible impacto de la interacción jerárquica: La percepción sobre la relación con el jefe inmediato
puede estar condicionada por la estructura jerárquica y las dinámicas internas de la organización, lo que
podría sesgar la evaluación hacia respuestas más positivas o negativas, dependiendo del ambiente laboral
existente.
Implicaciones prácticas
Las organizaciones que entienden las dinámicas entre el salario emocional y la percepción del salario
económico tienen la oportunidad de implementar estrategias que no solo retengan talento, sino que
también impulsen el bienestar integral y fortalezcan el compromiso de los colaboradores. Estas
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recomendaciones prácticas se fundamentan en teorías clásicas y modernas de la motivación, así como
en enfoques de psicología positiva.
1. Programas de crecimiento personal como pilar del salario emocional: Según
Maslow (1943), las motivaciones de trascendencia, como el crecimiento personal, son
esenciales para alcanzar la autorrealización. Jaime Leal (2022) refuerza esta idea al destacar que
las organizaciones deben tratar a los colaboradores como seres humanos completos, con
aspiraciones personales y profesionales. Programas como mentorías, capacitaciones y proyectos
comunitarios son tan relevantes como los ajustes salariales, pues fortalecen el bienestar laboral
al abordar necesidades profundas, como lo señaló Herzberg (1959) con su teoría de los factores
motivadores.
2. Políticas para fomentar el balance vida-trabajo: La teoría de la autodeterminación
de Deci y Ryan (1985) enfatiza que el equilibrio entre las demandas laborales y las necesidades
personales promueve la autonomía, una de las bases de la motivación intrínseca. Por su parte,
Csikszentmihalyi (1990), en su concepto de Flow, argumenta que los colaboradores logran
mayor satisfacción cuando sus tareas equilibran retos y aprendizajes. Políticas como horarios
flexibles, desconexión digital y espacios para el descanso fortalecen este balance, lo que impacta
tanto el bienestar emocional como la percepción del salario económico.
3. Capacitación de líderes para construir relaciones empáticas: Seligman (2002)
resalta que el bienestar y las relaciones positivas son fundamentales para incrementar el
compromiso laboral. Capacitar a los líderes en comunicación efectiva, empatía y liderazgo
transformacional fomenta un entorno donde los colaboradores se sienten valorados. Además,
este estudio confirma que una buena relación con el jefe inmediato mejora la percepción salarial
al reducir tensiones y aumentar el sentido de pertenencia.
4. Incorporar el salario emocional en la estrategia organizacional: Jaime Leal (2022)
afirma que "el bienestar emocional transforma la percepción del salario económico". Las
organizaciones pueden complementar el salario monetario con beneficios emocionales, como el
reconocimiento público, oportunidades de desarrollo personal y proyectos significativos. Estas
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acciones no solo mejoran la percepción del salario económico, sino que también crean un
entorno laboral más motivador y humano.
5. Fomentar un ambiente de reto y aprendizaje: Basándose en Flow de
Csikszentmihalyi (1990), las organizaciones deben diseñar roles y responsabilidades que
equilibren los desafíos con las habilidades de los colaboradores. Esto evita tanto la monotonía
como el estrés excesivo, reforzando la motivación y la percepción de bienestar en la
organización.
Impacto esperado: Estas estrategias no solo mejoran la percepción del salario económico, sino que
también fortalecen la retención de talento y la fidelidad hacia la organización. Además, permiten abordar
problemas comunes como la alta rotación de personal, el desgaste emocional y la falta de compromiso,
generando un entorno laboral sostenible y productivo.
Conclusiones
El presente estudio demuestra que el salario emocional desempeña un rol crucial en la percepción del
salario económico entre los colaboradores. Los hallazgos destacan que, aunque el salario económico es
un componente tangible, su valoración está profundamente influenciada por elementos intangibles
relacionados con el bienestar emocional y relacional en el entorno laboral.
CONCLUSIONES
La relación con el jefe inmediato mejora la percepción salarial
La relación con el jefe inmediato mejora la percepción salarial: Una relación positiva con el líder directo
no solo fortalece el clima laboral, sino que también mejora la percepción salarial y el compromiso. Esto
enfatiza la necesidad de desarrollar líderes empáticos y comunicativos en las organizaciones como una
estrategia alternativa para mejorar la satisfacción con el salario económico. Estudios recientes destacan
que líderes con alta inteligencia emocional fomentan un entorno laboral más colaborativo y satisfactorio,
lo que impacta positivamente en el desempeño del equipo y en la percepción de justicia salarial (Bhatt,
2024)
El balance vida-trabajo como facilitador del bienestar
El balance vida-trabajo como facilitador del bienestar: Aunque su correlación es moderada, el balance
vida-trabajo actúa como un factor amortiguador que mejora la percepción del salario económico y
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fomenta una mayor satisfacción general. Además, investigaciones recientes refuerzan que el balance
vida-trabajo no solo mitiga los efectos negativos del agotamiento laboral, sino que también puede
reducir significativamente las intenciones de rotación de los empleados al proporcionar un entorno más
estable y saludable para equilibrar las demandas laborales y personales (Alves et al., 2024)
El crecimiento personal tiene la mayor influencia
El crecimiento personal como catalizador del bienestar y la percepción salarial: La percepción de
oportunidades de desarrollo personal fue el factor más influyente identificado en este estudio. Los
colaboradores que consideran que su empleo les permite crecer como personas valoran
significativamente más el salario económico que reciben, lo que subraya la importancia de programas
de capacitación y desarrollo integral. Investigaciones recientes también sugieren que el bienestar
psicológico y la espiritualidad en el lugar de trabajo promueven el crecimiento personal, fortaleciendo
la satisfacción laboral y la percepción de compensación justa (Chenji & Sode, 2024). Asimismo, el papel
de la inteligencia emocional en el liderazgo, al fomentar entornos donde se prioriza el desarrollo
personal, demuestra un impacto positivo en la retención y el compromiso de los empleados (Sahani,
2024).
Expectativas a futuro como catalizador
Los colaboradores que visualizan un futuro positivo en la organización asocian esta proyección con una
mejor percepción de su salario económico. Esto subraya la importancia de establecer y comunicar rutas
de carrera claras.
Recomendaciones finales
1. Las organizaciones deben equilibrar la compensación económica con estrategias de
bienestar emocional que abarquen liderazgo, balance vida-trabajo y desarrollo personal.
2. Invertir en la capacitación de líderes es fundamental para crear un entorno laboral que
fomente relaciones sólidas y confiables entre colaboradores y líderes.
3. Es vital implementar programas que integren elementos del salario emocional en la
política de compensación para mejorar la percepción salarial y, en consecuencia, la retención de
talento.
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Perspectivas futuras
El presente estudio abre la puerta a investigaciones más profundas sobre cómo las políticas
organizacionales pueden integrar el salario emocional de manera sistemática. Estudios futuros podrían
explorar cómo variables como la diversidad cultural o los estilos de liderazgo específicos afectan esta
relación.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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