DIAGNÓSTICO DE LAS CAUSAS DEL AUSENTISMO EN
UNA EMPRESA MANUFACTURERA DE PERSIANAS,
EN LA REGIÓN CENTRO DE TAMAULIPAS
DIAGNOSIS OF THE CAUSES OF ABSENTEEISM IN A BLINDS
MANUFACTURING COMPANY, IN THE CENTRAL REGION OF
TAMAULIPAS
Kevin Rafael Sosa Cortez
Investigador independiente, Ecuador
Delfida Johanna Tenorio Ordóñez
Investigador independiente, Ecuador
pág. 6850
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i1.16374
Diagnóstico de las Causas del Ausentismo en una Empresa Manufacturera
De Persianas, En La Región Centro De Tamaulipas
Osvaldo René González Yañez 1
orgy.slmtec15@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-0163-6632
TECNM/Instituto Tecnológico de Ciudad
Victoria
México
María Magdalena Reyes Gallegos
maria.rg@cdvictoria.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-0080-8902
TECNM/Instituto Tecnológico de Ciudad
Victoria
México
Héctor Coronado Reyes
hector.cr@cdvictoria.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-6679-1082
TECNM/Instituto Tecnológico de Ciudad
Victoria
México
Humberto Jasso Guerrero
humberto.jg@cdvictoria.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0003-4565-190X
TECNM/Instituto Tecnológico de Ciudad
Victoria
México
Ricardo Daniel López García
ricardo.lg@cdvictoria.tecnm.mx
https://orcid.org/0000-0002-2662-6103
TECNM/Instituto Tecnológico de Ciudad
Victoria
México
José Roberto Núñez Guzmán
jose.ng@cdvictoria.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0005-7941-850X
TECNM/Instituto Tecnológico de Ciudad
Victoria
México
Yazmín Arely Martínez Treviño
yazmin.mt@cdvictoria.tecnm.mx
https://orcid.org/0009-0003-1205-0494
TECNM/Instituto Tecnológico de Ciudad
Victoria
México
RESUMEN
Una de las causas relacionadas con la disminución de productividad en las empresas está asociada con
el ausentismo, el cual impacta en diversos indicadores como: baja producción, entregas tardías, perdidas
de clientes, sobrecarga de trabajo y costos económicos que conducen a una pérdida para la compañía.
El objetivo del presente estudio fue identificar las principales variables que impactan en el ausentismo
del personal en una empresa manufacturera de persianas, enfocados en las inasistencias injustificadas,
y determinar cuál de ellas presenta mayor incidencia en la disminución de productividad. Se utilizaron
encuestas, entrevistas y herramientas de calidad; la población estudiada fue de 456 operarios, que
representa el 81% del personal de la empresa. Los resultados mostraron que los problemas de salud y
transporte son las variables que mayormente inciden en el ausentismo, representando un 15% de las
inasistencias del personal en promedio mensual. Con la información obtenida se propusieron acciones
a la alta dirección para disminuir este problema.
Palabras Clave: ausentismo, diagrama de pareto, producción,manufactura
1
Autor principal.
Correspondencia: orgy.slmtec15@gmail.com
pág. 6851
Diagnosis of the Causes of Absenteeism in a Blinds Manufacturing
Company, in the Central Region of Tamaulipas
ABSTRACT
One of the causes related to the decrease in productivity in companies is associated with absenteeism,
which impacts various indicators such as: low production, late deliveries, loss of customers, work
overload, and economic costs that lead to a loss for the company. The objective of this study was to
identify the main variables that impact employee absenteeism in a manufacturing company specializing
in blinds, focusing on unjustified absences, and determine which of these variables has the greatest
impact on the decrease in productivity. Surveys, interviews, and quality tools were used; the studied
population consisted of 456 operators, representing 81% of the company's workforce. The results
showed that health and transportation problems are the variables most affecting absenteeism,
accounting for 15% of the employees' absences on average per month. Based on the information
gathered, actions were proposed to senior management to address this issue.
Keywords: absenteeism, pareto diagram, production, manufacturing
Artículo recibido 23 enero 2025
Aceptado para publicación: 24 febrero 2025
pág. 6852
INTRODUCCIÓN
El ausentismo laboral de acuerdo con Rhodes y Steers, (1990), hace referencia a la ausencia por parte
del personal dentro de un centro de trabajo, sean éstas justificadas o no. Para las organizaciones es un
factor generador de desconcierto, debido a que la planeación de la producción diaria está en función en
gran medida de la disponibilidad del recurso humano. Los aspectos críticos que influyen en el
ausentismo en muchas ocasiones se enfocan en detectar la mejor manera para medirlo, identificar las
causas y en proponer acciones para reducirlo. López y Col., (2020), mencionan que algunas de las
causas principales por la que los trabajadores no se presentan a su centro de trabajo son por motivos de
salud, estilo de vida, ambiente laboral, estrés y la sobrecarga de trabajo, además por enfermedad, donde
las principales causas son por problemas musculoesqueléticos, cardiovasculares, respiratorias,
depresión y ansiedad, así como motivación referente a las relaciones personales.
El ausentismo justificado es donde la inasistencia está prevista, el encargado del área está enterado sobre
la ausencia de la persona; sin embargo, también puede ser injustificado, refiriéndose a la ausencia del
personal sin previo aviso a su jornada laboral, presentándose problemas ligados directamente a la
producción, también se ha encontrado que este tipo de inasistencias no programadas pueden ser
simulaciones de enfermedades, cuando se encuentran relacionada con la motivación del empleado para
no asistir a su centro de trabajo. (Caballero, 2015),
Según (Chiavenato, 1986), el ausentismo laboral a lo largo de la historia ha sido estudiado ampliamente
dentro de los movimientos sociales. A mediados del siglo pasado se inició la documentación del
ausentismo laboral sin definir el problema de manera específica. No fue sino hasta el último tercio de
siglo XX, en el desarrollo industrial, donde se retoman los estudios de este fenómeno analizado desde
un carácter científico y analítico; enfocado no solo como un elemento doloso, sino centrándose en la
organización del trabajo, la motivación, producción, ambiente laboral y distribución de actividades de
trabajo. Hoy en día, las empresas del sector financiero y los pertenecientes a la administración pública
son las que han sido afectadas en mayor porcentaje de ausentismo laboral a nivel nacional, y ha
incrementado en los últimos 10 años, lo que representa una de las mayores preocupaciones de los
directivos de organizaciones del sector financiero privado (Caballero, 2015). Se ha demostrado que las
causas más probables del ausentismo están relacionadas con enfermedades comprobadas y no
pág. 6853
comprobadas. Un trabajo cansado o repetitivo, poca motivación, acoso o problemas familiares y
abandono del puesto de trabajo, afectan en una baja producción dentro de una empresa, generando un
estrés y sobrecarga de trabajo al personal que asistió. Lo anterior por tratar de cumplir con las metas de
producción diarias de manera improvisada, y como consecuencia de la mala organización y falta de
personal, conduciendo a quejas de clientes por incumplimiento y mala calidad, (Chiavenato, 1986).
Existen siete herramientas de calidad, que son comúnmente utilizadas en las empresas con la finalidad
de detectar y resolver problemas dentro de las organizaciones, ya sea en áreas de producción o
administrativas, relacionadas a la calidad. Los impusores de estas herramientas fueron Shewhart,
Deming e Ishikawa, (1985), los cuales comenzaron a implementarlas en la década de los 50 en
diferentes compañías industriales de Japón, siendo estas; diagramas de flujos, Ishikawa, hojas de
verificación, histograma, diagrama de dispersión, control estadístico del proceso y diagrama de Pareto.
Esta última herramienta fue seleccionada en el presente estudio porque ayuda a mostrar qué variables
(en este caso las causas del ausentismo) ocurren con mayor frecuencia, con el fin de detectarlas y
atacarlas. Wilfredo Pareto da origen a este concepto, y está relacionado en la industria, mostrando que
el 80% de las causas se puede resolver con el 20% del esfuerzo (Ishikawa, 1985). A partir del desarrollo
del diagrama de Pareto muchos estudios en empresas de diferente giro industrial han utilizado esta
herramienta para optimizar los recursos, mejorar calidad de productos, detectar problemas y reducir
costos, debido a su fácil interpretación que indica cuál factor debe atacarse primero, para eliminar
errores y disminuir el gasto, (González, 2014), en su estudio utilizó Pareto en una escuela de
Aguascalientes, para disminuir la reprobación escolar, donde concluyó que lo primero que debe hacer
un maestro para disminuir la reprobación es compartir experiencias y sistematizar las etapas de
diagnóstico, planeación, ejecución, evaluación y replanteamiento de acciones en el proceso de
enseñanza. Así mismo, (Borjas, 2005), puso en práctica el uso del diagrama de Pareto, en una empresa
de automóviles, con la finalidad de demostrar las fallas que existían en las máquinas y piezas, para hacer
un mejor estudio de fiabilidad y no desperdiciar tiempo ni recursos en atender sistemas y piezas no
críticos, los resultados mostraron que las máquinas de sistema eléctrico son de confianza, mientras que
las de sistema de freno y soldadura, es necesario estarlas monitoreando. Díaz y Col., (2015), estudiaron
el ausentismo laboral dentro de un hospital en el área de enfermería, utilizaron el Diagrama de Pareto
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para ubicar dónde existía el mayor porcentaje de ausentismo, los resultados mostraron que las áreas que
más impactaban en el incremento del ausentismo fueron en Neonatología y Ginecología.
La herramienta de los 5 por qué es usada para buscar solución a un problema realizando preguntas
consecutivamente relacionadas al tema, preguntando “por qué“ al menos cinco veces hasta llegar a la
causa raíz del problema. Esta herramienta se debe aplicar con un equipo de trabajo experimentado en
el área, para lograr el objetivo del análisis como lo define (Serrano, 2017). Esta técnica de análisis es
implementada para la mejora continua y permite solucionar problemas dentro de organizaciones
(González, 2012). Por otro lado, (Castillo, 2018), en su investigación dentro de una empresa de
lavandería usó la herramienta de 5 por qué, de la mano con otras herramientas como parte de mejora
continua para identificar algunas de las causas de los problemas que afectaban dentro de la empresa,
con el fin de eliminarlos y aumentar la producción dentro de ella.
Puentes y Col., (2010), realizaron una investigación sobre el ausentismo en una universidad pública,
aplicando cuestionarios, se utilizaron registros de áreas de trabajo de los alumnos y trabajadores, para
detectar en qué áreas existe mayor ausentismo. Después de la investigación, los resultados mostraron
una media de 13-20 días de faltas durante un mes, y las áreas con mayor ausentismo fueron en
vigilancia, mensajería y aseo. Por otro lado (Ferro y Col., 2014), en su estudio evaluaron el ausentismo
en una empresa auxiliar de automoción, utilizaron técnicas estadísticas de parámetros como ANOVA,
y no paramétricas como la test-t, además de un modelo de caracterización para establecer un perfil del
trabajador faltista que permita mejorar la toma de decisiones en el departamento de recursos humanos.
Como resultado se obtuvo que, variables como el sexo, puesto de trabajo y las condiciones estructurales
son factores determinantes del ausentismo.
De acuerdo con (López y Saldarriaga, 2008), en su estudio determinaron la relación entre el ausentismo
y la inactividad física dentro de una institución educativa. Emplearon el uso de registros de historial de
la ausencia de trabajadores, enfocados en frecuencia, duración, costo y causas, según el sexo, edad y
actividades físicas, para plasmar en herramientas de análisis de varianza y distribución. Obtuvieron que
las enfermedades osteomusculares, respiratorias, y traumatismos son las principales causas de
incapacidad. El ausentismo se observó mayormente reflejado en mujeres que, en hombres, y se
relacionó con problemas de sedentarismo. Por otro lado, (Navarrete y Col., 2005), llevaron a cabo una
pág. 6855
investigación del ausentismo laboral en una institución de seguridad social, aplicaron un análisis de
estudio descriptivo y transversal, sobre las variables de edad, estado civil, familia con hijos, antigüedad
y puesto de trabajo. Para el análisis de resultados se usaron gráficas de t student, como comparación de
promedios de los días de ausentismo según las variables. Los resultados muestran que la edad con mayor
ausentismo fue de 41 a 50 años (49.2 %); 68.8 % eran casados, con familia integrada por hijos en un 74
%. La relación entre años de antigüedad y ausentismo fue de 27%; 87% de los trabajadores realizaban
actividades acordes con su puesto de trabajo o perfil laboral. Así mismo, (Parra y Col., 2020), en su
estudio presentan que los dueños de empresas latinas no consideran de manera seria el problema del
ausentismo y los trabajadores no tienen interés en perder el trabajo. Para evaluar lo anterior, utilizaron
una matriz de correlación: edad, nivel de estudios, miembros de familia, sexo, horas de trabajo, etc.
Mientras que el nivel de ausentismo está altamente relacionado con las variables de la edad, puesto,
sociodemográficas y el tiempo dentro de la organización, los trabajadores jóvenes, con menos tiempo
dentro de la empresa y con los cargos más bajos, suelen no asistir a laborar. Se observó que no existen
políticas claras dentro de la empresa que tengan el objetivo de disminuir o controlar el ausentismo.
Pallarès y Col., (2014), llevaron a cabo un estudio del ausentismo laboral en empleados del sector
hotelero. Para ello, utilizaron datos como registros de incapacidades, la tabulación y análisis de la
aplicación del reglamento interno del trabajo, y la aplicación de encuestas para obtener una correlación
en estas variables. Los resultados obtenidos indicaron que el ausentismo se presenta por múltiples
causas, que se puede aprender en el clima grupal u organizacional y tiene efecto en el nuevo personal,
donde existe poca integridad o una cultura de poco control. En otro caso, (Espino y Col., 2020),
estudiaron los factores de riesgo psicosocial y su asociación con el ausentismo laboral, donde las
herramientas empleadas fueron la aplicación de encuestas, la evaluación del ambiente organizacional,
el estrés y sobrecarga de trabajo, para determinar sí estas son causas del ausentismo. Se detectó que el
ausentismo incrementa de acuerdo con el crecimiento del grupo de edad, podría deducir, como ha sido
referido en otros estudios, que conforme el personal tiene mayor antigüedad, aumenta la probabilidad
de afectaciones psicosociales individuales y organizacionales.
Por lo tanto, el objetivo del presente estudio fue determinar las causas que generaban el ausentismo
dentro de una empresa manufacturera de persianas en la región centro de Tamaulipas, para detectar las
pág. 6856
áreas con mayor inasistencia y las causas que lo originaban, con la finalidad de atacarlas y/o tratar de
disminuirlas, mediante la propuesta de acciones generadas a partir de los resultados de encuestas y
entrevistas, y considerando la opinión de los trabajadores. En primera instancia se determinó el periodo
de tiempo con mayor ausentismo y las áreas involucradas, mediante encuestas se lograron obtener la
información necesaria para encontrar las causas, y conocer cuál sería el mejor motivador para que los
empleados asistan a su centro de trabajo. Posteriormente a través de un equipo multidisciplinario se
logró definir las acciones a implementar para solventar el problema. Después del estudio, se realizaron
recomendaciones a la alta dirección, que consistieron en continuar con la aplicación constante y
estandarizada de estas encuestas, y monitoreo del ausentismo, así como de las acciones planteadas, con
la finalidad de incrementar la productividad de la empresa.
METODOLOGÍA
La empresa donde se desarrolló el estudio cuenta con 456 operarios en total, distribuidos en dos turnos.
Con la finalidad de reconocer las áreas que contaban con mayor ausentismo (área 1 y área 2 del turno
matutino), se realizó un diagrama de Pareto. La muestra usada fue de 129 operarios (95% de confianza),
para la aplicación de las encuestas, usando un muestreo estratificado (ver Tabla 1).
Tabla 1. Empelados encuestados por área
Áreas.
Turno
Total, a encuestar
1
Matutino
92
2
Matutino
37
129
Para el análisis de la información obtenida se usaron las herramientas de diagrama de Pareto, Ishikawa
y matriz de correlación. Por otro lado, se utilizó un muestreo por conveniencia para realizar una
entrevista a operarios en ambos turnos (total muestra=nueve operarios). La información recabada fue
evaluada mediante el uso de la herramienta de 5 por qué y un diagrama radial. Para finalizar, se
analizaron los resultados obtenidos de todas las herramientas, se monitorearon y se propusieron
recomendaciones y acciones a realizar y el proceso completo del desarrollo de la investigación se
presenta en la Figura 1
pág. 6857
Figura 1. Diagrama experimental para encontrar las causas del ausentismo.
.
Se realizó una base de datos para registrar las inasistencias que existían en cada una de las áreas de
producción. La información fue obtenida de ambos turnos para una población de 456 operativos, que
pertenecían a las áreas1, 2 y 3. En algunas áreas el porcentaje de ausentismo no fue significativo, porque
no excedía los métricos permitidos por el departamento de recursos humanos de la empresa (a tolerancia
del 10% como límite diario, un porcentaje mayor afecta sus métricos de producción). Estos datos fueron
evaluados usando el diagrama de Pareto.
Para la aplicación de las encuestas, la muestra se calculó a partir de la población estudiada (con un nivel
de confianza de 95% y error de 5%), de acuerdo con la siguiente ecuación (1). Donde N es la población
total del universo, Z es la cantidad de desviación estándar (1.96), P es la probabilidad a favor y q es la
probabilidad en contra, de acuerdo con (Aguilar, 2005).
(1)
pág. 6858
Posteriormente se realizó un muestreo estratificado para definir la cantidad de encuestas que serían
aplicadas en cada área.
La encuesta se diseñó con un total de 16 preguntas de tipo mixta (selección, opción múltiple y respuesta
abierta), de las cuales solo tres preguntas arrojan datos suficientes para esta investigación. Contando
con la información deseada se llevó a cabo un proceso de validación del instrumento (encuesta) por
medio del método Split halves (Hernández y Col. 2003). Este consistió en una prueba piloto donde se
aplicó el instrumento a dos pequeños grupos de trabajadores. Lo anterior con el fin de verificar que la
encuesta sea clara y concisa para el operador, y que la información obtenida sea confiable.
Se aplicaron las encuestas al número de trabajadores determinados. A continuación, se enlistan solo las
preguntas que fueron objeto de estudio debido a su relevancia (ver tabla 2).
Tabla 2. Preguntas con mayor relevancia de la encuesta.
N°
Pregunta.
1
¿Qué días ha faltado más tiempo en la planta durante los últimos 6 meses?
2
¿Cuáles han sido las causas por las que ha faltado a laborar?
3
Mencione los motivadores más importantes para que usted asista a laborar.
4
Si usted fuera el dueño de la empresa ¿cómo le haría para que el personal no
falte?
Una vez validado el instrumento, se solicitó autorización para su aplicación. La encuesta fue aplicada
en formato digital utilizando la plataforma de Google. Una vez recabada toda la información de las
encuestas, se utilizó el diagrama de Ishikawa para determinar y analizar de manera gráfica los resultados
obtenidos y así identificar qué indicador incide en mayor medida para que el trabajador se ausente de
manera constante, ya sea por causas de Mediciones, Material, Motivo personal, Medio ambiente,
Método o Máquina. De este modo se propuso un plan de acción donde se impacte en la o las causas
más comunes que están presentes en el ausentismo injustificado del personal operativo de la empresa
manufacturera de persianas.
Para observar la relación del nivel de ausentismo con las variables independientes, se aplicó una de
matriz de correlación, para identificar dónde se encuentra el personal con mayores inasistencias, por
rangos de edad y antigüedad (Morales, 1998).
pág. 6859
Una segunda acción realizada fue la entrevista, para la cual se diseñaron 10 preguntas semi
estructuradas, para obtener datos confiables del entrevistado, de forma dialogada y donde se recabó la
información real por parte de los trabajadores. La entrevista se realizó al personal de nivel operativo,
en ambos turnos y que faltaron más de 2 veces durante una semana. Los resultados fueron usados para
generar de igual manera un plan de acción y atacar las causas de ausencia laboral.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La Tabla 3, muestra el porcentaje (%) de ausentismo injustificado en tres diferentes áreas estudiadas en
ambos turnos. Los resultados corresponden a los meses de diciembre 2021, enero, febrero y marzo
2022; se presenta de manera descendente el área con mayor ausentismo.
Tabla 3. Ausentismo injustificado en el periodo Dic 2021 – marzo 2022
Áreas
Turno
Porcentaje de ausentismo
injustificado
Porcentaje
acumulado
1
Matutino
8.1%
35%
2
Matutino
7.7%
68%
3
Matutino
2.8%
81%
1
Vespertino
2.0%
89%
2
Vespertino
1.7%
97%
3
Vespertino
0.8%
100%
En la Figura 2, se presenta el diagrama de Pareto obtenido a partir de la Tabla 3, utilizado para identificar
las áreas con mayor porcentaje de ausentismo injustificado.
Figura 2. Diagrama de Pareto del ausentismo injustificado por área, en el periodo estudiado
35%
68%
89%
97%
100%
81%
pág. 6860
El diagrama de Pareto muestra las áreas con mayor porcentaje (%) de ausentismo (igual o menor al
80%, debido a que este refleja las áreas que son afectadas y son las que se tiene que considerar para
solucionar), son las áreas 1 y 2 del turno matutino donde se presentan un mayor ausentismo
injustificado, estos datos fueron útiles para determinar su impacto en los métricos de aprobación de
ausentismo, esto es, menos del 4% del ausentismo no aprobado en promedio por 4 meses, lo que se
traduce que las áreas mencionadas se encuentran por arriba del indicador permisible, consideradas como
un punto focal para el análisis de esta investigación.
En la Tabla 4, se presenta la cantidad de personal que existe en cada una de las áreas estudiadas en
ambos turnos, con el fin de tener una perspectiva de los resultados del Pareto mostrado en la Figura 2,
lo que significa que al menos de 15 a 20 trabajadores están ausentándose por día, de las áreas 1 y 2 del
turno matutino, las cuales impactan directamente en las metas establecidas por la empresa de producción
diaria.
Tabla 4. Personal operativo por área
Área
Turno
Personal
1
Matutino
137
2
Matutino
55
3
Matutino
24
1
Vespertino
159
2
Vespertino
57
3
Vespertino
24
Con la información proporcionada por el departamento recursos humanos se obtuvo un total de
población de 192 operadores (ver tabla 5), donde se muestra la cantidad de empleados por área, y como
es una muestra finita se aplicará la ecuación 1. A continuación se muestra la representación de cada
valor dentro de la ecuación, con los datos de la Tabla 2.
pág. 6861
El resultado de la ecuación anterior es de 129 personas a encuestar. Mediante un muestreo estratificado
se determinó la cantidad de encuestas que se aplicarían en cada área. En la Tabla 5, se muestran las dos
áreas seleccionadas a partir de los resultados del diagrama de Pareto (Figura 2), en la cual esta señalado
el turno y la cantidad de trabajadores por cada uno. En la columna 4 se utilizó la regla de tres simple
para obtener el porcentaje total representativo por área. La columna 5 representa el total de personas a
encuestar (129); también se utilizó la regla de 3 simples, y el mismo procedimiento con el área 2
obteniendo así el estratificado.
Tabla 5. Tabla de muestreo estratificado
Área
Turno
Personal
%
Total, a encuestar
1
Matutino
137
71
92
2
Matutino
55
29
37
Total
192
100
129
En la Figura 3, se observa que de los resultados de las encuestas los días con mayor número de
inasistencias son los lunes y viernes. Durante la encuesta los trabajadores afirmaron que las inasistencias
del lunes se debían por cuestiones de actividades de esparcimiento los fines de semana, mientras que
los viernes las inasistencias estaban relacionadas con la fecha de pago (jueves) y una vez recibido no
asisten el día siguiente. Estos datos fueron útiles para proponer acciones y evitar que específicamente
estos días no falten a laborar.
Figura 3. Días de la semana que faltan con regularidad los trabajadores
47
28
25
21
39
27
010 20 30 40 50
Lunes
Martes
Miercoles
Jueves
Viernes
Ninguno
pág. 6862
En la Figura 4, se observan las causas por las que faltaron a laborar los operadores encuestados. Los
motivos fueron por enfermedades personales y familiares, cuidado de hijos, trámites familiares y por
motivos de transporte, esto muestra que mayormente son por motivos relacionados a la familia.
En la Figura 5, se muesta el diagrama de Pareto donde se destacan las causas de ausentismo con mayor
frecuencia, las cuales son por enfermedad personal y familiar, cuidado de hijos, tramite familiar y lo
relacionado al transporte. Con esta misma información se elaboró un diagrama de Ishikawa para
observar de quién o qué depende principalmente las causas del ausentismo, ya sea por motivos
personales, máquina, medio ambiente de la empresa, mediciones, materiales o métodos.
Estos datos fueron utilizados para realizar un diagrama de Pareto e identificar las causas más frecuentes,
para proponer acciones y disminuirlas o eliminarlas.
Figura 4. Causas de ausentismo por parte de los operarios
Figura 5. Causas del ausentismo por parte de los operadores
En la Figura 6, se observan las causas por las que faltan constantemente el personal operativo,
destacando los motivos personales y medio ambiente laboral. Estos datos fueron de utilidad para
conocer principalmente a qué factores está relacionado la ausencia. Los resultados muestran que los
37
46
30
40
6
29
10
5
6
18
9
010 20 30 40 50
(a) Enfermedad familiar.
(b) Enfermedad personal.
(c)Tramite familiar.
(d) Cuidado de hijos
(e) Motivo escolar.
(f) Se le pasó el transporte.
(g) Falta de estímulos.
(h) Cambio constante de…
(i) Falta de motivación.
(j) Ninguno
(k) Otros
46 40 37 30 29 27 20 9 6 6 5
18,0%
33,7%
48,2%
60,0%
71,4%
82,0%
89,8% 93,3% 95,7% 98,0% 100,0%
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
0,0%
20,0%
40,0%
60,0%
80,0%
100,0%
Enfermedad
personal Cuidado de
hijos Enfermedad
familiar Tramite
familiar. Se le pasó el
transporte. Falta de
estímulos. Ninguno Otros Falta de
motivación Motivo
escolar. Cambio
constante de
área/puesto.
FRECUENCIA ACUMULADO
pág. 6863
motivos están dispersos en variables de medición, material, medio ambiente y métodos, con pocas
causas dentro de ellas, pero se detecta que frecuentemente existen ocho motivos personales, y son los
que mayormente destacan en este diagrama de Ishikawa. Una de las preguntas se realizó con el fin de
que la persona encuestada se visualice como jefe y no como empleado, la cual dice: ¨Si usted fuera el
dueño de la empresa, ¿cómo le haría para que el personal asista constantemente a su jornada laboral?,
en el cual con los resultados obtenidos se realizó un diagrama de Pareto.
Con las propuestas sugeridas por parte de los trabajadores para disminuir el ausentismo ver Figura 7,
se destacan 6 posibles soluciones: bonos económicos por asistencia, estimulo por asistencia, bonos de
despensa, flexibilidad en los permisos, bonos económicos por producción y aumento de sueldo. Estos
datos fueron utilizados para proponer acciones y considerar la opinión del trabajador para motivarlos
en asistir a su centro laboral. Esto significa que se agregaron a la lista de planes para disminuir el
ausentismo.
Figura 6. Diagrama de Ishikawa de las causas de ausentismo del personal operativo
Figura 7. Soluciones para el ausentismo propuestas por los operarios
34
21
15 11 11 7 7 7 5432 2
26,4% 42,6% 54,3% 62,8%71,3% 76,7% 82,2% 87,6% 91,5% 94,6% 96,9% 98,4%
100,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
80,0%
90,0%
100,0%
0
5
10
15
20
25
30
35
FRECUENCIA ACUMULADO
pág. 6864
En la Figura 8, se observa que el aumento de sueldo, incentivos a empleados con “cero” faltas durante
un mes y reconocimientos por dedicación laboral, son de suma importancia para que los trabajadores
tengan una constante presencia laboral, esto significa que el supervisor o encargado del área debe de
reconocer el trabajo del operador, y hacerlo sentir parte de la empresa, es decir un sentido de
pertenencia.
Figura 8. Motivador más importante para la asistencia de los trabajadores
En la Tabla 6, se observa que el 53% de los encuestados es del sexo masculino, siendo estos los que
mayormente faltan y las edades oscilan entre los 21 a 29 años, esto significa que los trabajadores que
más faltan son los jóvenes, estos datos sirvieron para detectar quiénes faltan constantemente, si hombres
o mujeres, y la edad promedio de estos, para proponer estrategias especialmente en esta población
Tabla 6. Matriz de correlación género y edad
Edad
Género
No. de
personas
18-20
años
21-24
años
25-29
años
30-34
años
35-39
años
40-44
años
45-49
años
50 o
Mayor
M
69
3
15
22
7
10
5
2
5
F
60
1
6
9
9
5
10
13
7
En la Tabla 7 se observa que las personas de ambos sexos, con una antigüedad de 1-2 años y mayores
de 5 años, faltan regularmente a sus jornadas laborales, esto significa que los jóvenes tienen mayores
actividades durante el fin de semana y no les preocupa tener faltas, mientras que el personal que tienen
mayor antigüedad es más responsable y presentan menos inasistencias, estos datos fueron útiles para
aplicar acciones específicamente en esta población
Tabla 7. Matriz de correlación género y antigüedad
Tiempo en la empresa
Género
No. de
personas
< 30
días
31-90
días
3-6
Meses
6-12
meses
1-2
años
3-5
años
>5
años
M
69
2
1
3
8
23
8
24
F
60
2
1
4
6
17
5
25
M=Masculino, F= Femenino
115
50 67
111
48 43
0
50
100
150
Que aumenten el
sueldo Menos carga de trabajo Flexibilidad en los
horarios de entrada Incentivos economicos
a personal con
asistencia perfecta en 1
mes
Reconozcan mi trabajo Campaña de
prevención de
enfermedades
pág. 6865
En la Tabla 8, se muestra la herramienta de los “5 porqué” para llegar a la causa raíz del problema de
ausentismo para una muestra del personal del turno vespertino “turno 2”, se presentan los resultados de
la situación por la cual se tuvo la necesidad de ausentarse al trabajo regularmente el operador, se observa
que mayormente fue por causas de motivo escolar, tienen otro trabajo y por enfermedas personal y
familiar, estos datos muestran que de igual manera como en el turno matutino, existen causas por
motivos de enfermedad y motivos familiares, los cuales fueron útiles para proponer acciones que se
puedan replicar en ambos turno
Tabla 8. Resultados de causas de ausentismo, aplicando los 5 por qué
Persona
¿Por qué?
¿Por qué?
¿Por qué?
¿Por qué?
1
Enfermedad
personal
Enfermedad
estomacal.
Comida en mal
estado
Por cenar en
taquería
callejera.
2
Por enfermedad en
hijo
Por llevarlo al Doctor
3
Por enfermedad
personal
Acudió al IMSS
Enfermedad general
Enfermedad en
el trabajo
4
Enfermedad en hijo
Enfermedad
estomacal
Por motivos
escolares
5
Enfermedad
familiar
Hija internada
Por Hipertensión
Por embarazo
6
No tenía quien
cuidara a los hijos
Porque quien la cuida
se fue
7
Enfermedad
familiar
Enfermedad
estomacal
Por virus
8
No se sentía bien
emocionalmente
Cansado
Por cantidad de años
trabajando
Tiene otro
trabajo y le da
igual si le
descuentan
9
Se quedó dormido
Por dormir tarde
Por estar en el
teléfono
Jugando en el
celular
En la Figura 9, se muesta un diagrama radial de las causas del ausentismo y la cantidad de días en las
que faltó el personal entrevistado durante una semana del turno vespertino, donde se destaca que el
pág. 6866
motivo por el que mas faltan fue por tener otro trabajo y motivos escolares (ver Tabla 8). Lo que
siginfica que en turno vespertino existe más personal que estudia y tiene otro trabajo.
Figura 9. Situaciones que provocan ausentismo constanteas
En la Figura 10, se muestra las propuestas por parte de los trabajadores del turno vespertino para asistir
a sus jornadas laborales, se puede observar que al 34% de los entrevistados les gustaría contar con
horarios flexibles en sus entradas, el 25% quisieran bonos para los que tengan asistencia del 100% y al
17% le gustaría tener una mejor comunicación con el supervior del área, esto significa que son los
mismos motivadores que el personal del turno matutino, lo cual es de gran ayuda para replicar las
acciones propuestas en ambos turnos, y de esta manera lograr motivar al personal a no faltar.
Figura 10. Motivadores propuestos por trabajadores entrevista
CONCLUSIONES
En este caso de estudio se logró identificar las causas del ausentismo laboral injustificado de una
empresa manufacturera de persianas, trabajando con encuestas, entrevistas, herramientas de calidad
como el diagrama de Paerto, Ishikawa, matríz de correlación, 5 por qué y el diagrama radial. Como
resutado se obtuvo una mayor incidencia en los factores como motivos personales y el ambiente laboral
dentro de la empresa. En las encuestas y entrevistas, los mismos trabajadores propusieron la alternativa
0
1
2
3
Por cenar en una
taqueria callejera
Por llevarlo al Dr.
Enfermedad en el
trabajo
Por motivos escolares
por embarazo
Porque salio de la
ciudad
por virus
tiene otro trabajo y le
da igual si le
descuentan
Jugando en el cel
25%
8%
34%
8% 8%
17%
Bonos por asistenca
perfecta a corto plazo Está fuera del alcance de
la empresa Flexibilidad en los
horarios de entrada a los
que cumplen
Equilibrio en descuento Subir de categoría más
rápido Comunicación entre
coordinador y asociado
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de disminución del ausentimo a través de motivadores, para así motivarlos a asistir a sus jornadas
laborales.
El diagrama de Pareto permitió identificar las áreas con mayor pocentajte de ausentismo injustificado,
conocer su impacto y aplicar estarategias como las etrevistas y encuestas, los resultados demostraron
que las áreas 1 y 2 del turno matutino presentaban mayor ausentismo injustificado, demostrando que
las causas son principalmente por enfermedades, cuidado de hijos, trámites y/o por motivos de
transporte. La matriz de correlacion permitió demostrar que el personal con más faltas registradas son
los de menor edad y que tienen menor antigüedad dentro de la empresa, incurriendo más el sexo
masculino.
Las entrevistas se aplicaron a 9 personas distribuidas en ambos sexos, de mayor incurrencia al
ausentismo del turno vespertino, esto contribuyó para aplicacion de las herramientas de los 5 por qué
y el diagrama radial, los cuales mostraron que el factor recurrente de enfermedad personal, así como
por contar con otra fuente de ingreso y como punto final el motivo escolar.
Con el diagrama de Pareto se identificaron los principales incentivos que motivan al trabajador,
destacando los siguientes; bonos económicos y/o estímulo por asitencia a corto plazo, bonos de
despensa, flexibilidad en horarios de entrada y/o permisos, respecto al personal que cuente con un buen
historial brindar un bono económico por metas de producción alcanzadas, aumento de sueldo, el
reconocimiento de su desempeño y mejor comunicación entre jefe inmediato y trabajador. Con este tipo
de retroalimentación brindada por el personal operativo se logró una visión más amplia de las
principales motivadores para que el proceso de ausentimo disminuya, a su vez desarrollar el sentido de
pertenencia dentro de la empresa y de este modo proponer planes estratégicos para disminuir el
ausentismo injustificado, mejorarando la produccion dentro de la misma.
Al proponer estos planes se ven involucrados varios departamentos como los son: recursos humanos,
operadores, supervisor de cada área de producción, enfermería y seguridad e higiene, con el fin de
trabajar en conjunto y aplicar las acciones correctivas para disminuir el indicador de ausentimo.
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