HISTÉRESIS ORGANIZACIONAL:
UN MODELO TRANSDISCIPLINARIO PARA
COMPRENDER LA PERSISTENCIA DEL PASADO
EN PROCESOS DE CAMBIO EMPRESARIAL
ORGANIZATIONAL HYSTERESIS: A TRANSDISCIPLINARY
MODEL FOR UNDERSTANDING THE PERSISTENCE OF THE
PAST IN BUSINESS CHANGE PROCESSES
Carlos Basulto González
Investigador independiente, México
pág. 8376
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.17571
Histéresis Organizacional: Un Modelo Transdisciplinario para
Comprender la Persistencia del Pasado en Procesos de Cambio
Empresarial
Carlos Basulto González1
cbasulto@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-1485-3736
Investigador Independiente
México
RESUMEN
Este artículo introduce el concepto de histéresis organizacional como un marco teórico emergente
para explicar por qué ciertas organizaciones mantienen estructuras, creencias, emociones y procesos
obsoletos, incluso cuando el entorno exige transformaciones profundas. Inspirado en el uso del
término en física y economía, se propone una aproximación transdisciplinaria que combina teoría de
sistemas, cultura organizacional, psicodinámica del cambio y memoria institucional. La hipótesis
central plantea que muchas organizaciones no solo resisten el cambio, sino que lo recuerdan, y que
esta memoria se activa como una fuerza que distorsiona o bloquea la capacidad adaptativa. El artículo
desarrolla un modelo compuesto por cuatro dimensiones de análisis: memoria estructural, memoria
simbólica, resistencia emocional y capacidad adaptativa bloqueada. Cada una representa una capa de
memoria organizacional que, al interactuar con las otras, configura respuestas repetitivas ante
contextos nuevos. Se establece que la histéresis organizacional no debe entenderse como patología,
sino como una propiedad emergente de sistemas con historia, lo cual requiere intervenciones
profundas, evolutivas y sistémicas. El documento forma parte del proyecto en desarrollo The
Hysteresis Way, el cual propone herramientas de diagnóstico y diseño estratégico para organizaciones
que enfrentan procesos de transformación. Se presenta el estado actual de avance del instrumento de
diagnóstico CHO (Cuestionario de Histéresis Organizacional), así como una agenda futura orientada a
validar empíricamente el modelo y proponer estrategias multicapas de intervención. Este trabajo busca
abrir un nuevo campo de reflexión dentro del pensamiento organizacional contemporáneo,
incorporando los aportes de la física no lineal, la psicología institucional, la ecología de sistemas y la
narrativa organizacional. Reconocer la histéresis organizacional implica replantear el cambio como un
proyecto puro, como una conversación crítica con el pasado.
Palabras clave: histéresis organizacional, cambio organizacional, cultura organizacional, memoria
institucional, pensamiento sistémico
1 Autor principal
Correspondencia: cbasulto@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i3.17571
Histéresis Organizacional: Un Modelo Transdisciplinario para
Comprender la Persistencia del Pasado en Procesos de Cambio
Empresarial
Carlos Basulto González1
cbasulto@gmail.com
https://orcid.org/0000-0003-1485-3736
Investigador Independiente
México
RESUMEN
Este artículo introduce el concepto de histéresis organizacional como un marco teórico emergente
para explicar por qué ciertas organizaciones mantienen estructuras, creencias, emociones y procesos
obsoletos, incluso cuando el entorno exige transformaciones profundas. Inspirado en el uso del
término en física y economía, se propone una aproximación transdisciplinaria que combina teoría de
sistemas, cultura organizacional, psicodinámica del cambio y memoria institucional. La hipótesis
central plantea que muchas organizaciones no solo resisten el cambio, sino que lo recuerdan, y que
esta memoria se activa como una fuerza que distorsiona o bloquea la capacidad adaptativa. El artículo
desarrolla un modelo compuesto por cuatro dimensiones de análisis: memoria estructural, memoria
simbólica, resistencia emocional y capacidad adaptativa bloqueada. Cada una representa una capa de
memoria organizacional que, al interactuar con las otras, configura respuestas repetitivas ante
contextos nuevos. Se establece que la histéresis organizacional no debe entenderse como patología,
sino como una propiedad emergente de sistemas con historia, lo cual requiere intervenciones
profundas, evolutivas y sistémicas. El documento forma parte del proyecto en desarrollo The
Hysteresis Way, el cual propone herramientas de diagnóstico y diseño estratégico para organizaciones
que enfrentan procesos de transformación. Se presenta el estado actual de avance del instrumento de
diagnóstico CHO (Cuestionario de Histéresis Organizacional), así como una agenda futura orientada a
validar empíricamente el modelo y proponer estrategias multicapas de intervención. Este trabajo busca
abrir un nuevo campo de reflexión dentro del pensamiento organizacional contemporáneo,
incorporando los aportes de la física no lineal, la psicología institucional, la ecología de sistemas y la
narrativa organizacional. Reconocer la histéresis organizacional implica replantear el cambio como un
proyecto puro, como una conversación crítica con el pasado.
Palabras clave: histéresis organizacional, cambio organizacional, cultura organizacional, memoria
institucional, pensamiento sistémico
1 Autor principal
Correspondencia: cbasulto@gmail.com
pág. 8377
Organizational Hysteresis: A transdisciplinary Model for Understanding
the Persistence of the Past in Business Change Processes
ABSTRACT
This article introduces the concept of organizational hysteresis as an emerging theoretical framework
to explain why certain organizations maintain outdated structures, beliefs, emotions, and processes,
even when the environment demands profound transformations. Inspired by the use of the term in
physics and economics, it proposes a transdisciplinary approach that combines systems theory,
organizational culture, the psychodynamics of change, and institutional memory. The central
hypothesis is that many organizations not only resist change, but also remember it, and that this
memory is activated as a force that distorts or blocks adaptive capacity. The article develops a model
composed of four analytical dimensions: structural memory, symbolic memory, emotional resistance,
and blocked adaptive capacity. Each represents a layer of organizational memory that, when
interacting with the others, shapes repetitive responses to new contexts. It establishes that
organizational hysteresis should not be understood as a pathology, but as an emergent property of
systems with a history, which requires deep, evolutionary, and systemic interventions. This document
is part of the ongoing project, The Hysteresis Way, which proposes diagnostic and strategic design
tools for organizations undergoing transformation processes. It presents the current state of progress
of the CHO (Organizational Hysteresis Questionnaire) diagnostic instrument, as well as a future
agenda aimed at empirically validating the model and proposing multilayered intervention strategies.
This work seeks to open a new field of reflection within contemporary organizational thought,
incorporating contributions from nonlinear physics, institutional psychology, systems ecology, and
organizational narrative. Recognizing organizational hysteresis implies rethinking change as a purely
project, as a critical conversation with the past.
Keywords: organizational hysteresis, organizational change, organizational culture, institutional
memory, systems thinking
Artículo recibido 05 abril 2025
Aceptado para publicación: 28 abril 2025
Organizational Hysteresis: A transdisciplinary Model for Understanding
the Persistence of the Past in Business Change Processes
ABSTRACT
This article introduces the concept of organizational hysteresis as an emerging theoretical framework
to explain why certain organizations maintain outdated structures, beliefs, emotions, and processes,
even when the environment demands profound transformations. Inspired by the use of the term in
physics and economics, it proposes a transdisciplinary approach that combines systems theory,
organizational culture, the psychodynamics of change, and institutional memory. The central
hypothesis is that many organizations not only resist change, but also remember it, and that this
memory is activated as a force that distorts or blocks adaptive capacity. The article develops a model
composed of four analytical dimensions: structural memory, symbolic memory, emotional resistance,
and blocked adaptive capacity. Each represents a layer of organizational memory that, when
interacting with the others, shapes repetitive responses to new contexts. It establishes that
organizational hysteresis should not be understood as a pathology, but as an emergent property of
systems with a history, which requires deep, evolutionary, and systemic interventions. This document
is part of the ongoing project, The Hysteresis Way, which proposes diagnostic and strategic design
tools for organizations undergoing transformation processes. It presents the current state of progress
of the CHO (Organizational Hysteresis Questionnaire) diagnostic instrument, as well as a future
agenda aimed at empirically validating the model and proposing multilayered intervention strategies.
This work seeks to open a new field of reflection within contemporary organizational thought,
incorporating contributions from nonlinear physics, institutional psychology, systems ecology, and
organizational narrative. Recognizing organizational hysteresis implies rethinking change as a purely
project, as a critical conversation with the past.
Keywords: organizational hysteresis, organizational change, organizational culture, institutional
memory, systems thinking
Artículo recibido 05 abril 2025
Aceptado para publicación: 28 abril 2025
pág. 8378
INTRODUCCIÓN
En contextos de alta complejidad e incertidumbre, muchas organizaciones enfrentan dificultades para
adaptarse, no por falta de información, recursos o tecnología, sino por la persistencia de patrones del
pasado que siguen operando como estructuras de decisión, marcos culturales o emociones colectivas
no resueltas. Esta inercia organizacional se expresa no solo en la resistencia explícita al cambio, sino
en formas más sutiles como la repetición de rutinas obsoletas, la persistencia de estructuras
jerárquicas anacrónicas o el apego emocional a narrativas institucionales desfasadas.
Durante décadas, la resistencia al cambio ha sido objeto de estudio desde diversas perspectivas:
gestión del cambio, cultura organizacional, comportamiento organizacional, liderazgo
transformacional, entre otras. No obstante, estas aproximaciones tienden a enfocar el fenómeno como
un problema de gestión de personas, dejando de lado las condiciones sistémicas, históricas y
estructurales que dan lugar a la resistencia. Desde esta mirada, el cambio se presenta como una meta
racional que debe ser comunicada y ejecutada, sin considerar que muchas veces lo que impide el
cambio es la presencia activa del pasado, una dimensión menos visible pero profundamente
influyente.
Este artículo propone una mirada distinta: entender la resistencia al cambio como un fenómeno de
histéresis organizacional, es decir, como la manifestación de una memoria estructural, simbólica,
emocional y adaptativa que moldea las respuestas presentes. La idea de histéresis, proveniente de la
física y la economía, describe sistemas cuya respuesta depende no solo del estímulo actual, sino de la
trayectoria seguida previamente. Aplicada a contextos organizacionales, esta noción permite pensar en
la resistencia como un patrón emergente, producto de la acumulación de decisiones, emociones,
estructuras e historias no resueltas.
La histéresis organizacional propone que, así como ciertos materiales o sistemas conservan un estado
anterior pese a un cambio en sus condiciones, las organizaciones también exhiben una forma de
memoria activa que condiciona su accionar. Esta memoria puede ser útil en contextos de estabilidad,
pero profundamente limitante en escenarios de disrupción. Reconocer estos mecanismos no solo
aporta una comprensión más profunda del fenómeno, sino que abre la posibilidad de intervenir desde
una lógica más integral, evolutiva y consciente.
INTRODUCCIÓN
En contextos de alta complejidad e incertidumbre, muchas organizaciones enfrentan dificultades para
adaptarse, no por falta de información, recursos o tecnología, sino por la persistencia de patrones del
pasado que siguen operando como estructuras de decisión, marcos culturales o emociones colectivas
no resueltas. Esta inercia organizacional se expresa no solo en la resistencia explícita al cambio, sino
en formas más sutiles como la repetición de rutinas obsoletas, la persistencia de estructuras
jerárquicas anacrónicas o el apego emocional a narrativas institucionales desfasadas.
Durante décadas, la resistencia al cambio ha sido objeto de estudio desde diversas perspectivas:
gestión del cambio, cultura organizacional, comportamiento organizacional, liderazgo
transformacional, entre otras. No obstante, estas aproximaciones tienden a enfocar el fenómeno como
un problema de gestión de personas, dejando de lado las condiciones sistémicas, históricas y
estructurales que dan lugar a la resistencia. Desde esta mirada, el cambio se presenta como una meta
racional que debe ser comunicada y ejecutada, sin considerar que muchas veces lo que impide el
cambio es la presencia activa del pasado, una dimensión menos visible pero profundamente
influyente.
Este artículo propone una mirada distinta: entender la resistencia al cambio como un fenómeno de
histéresis organizacional, es decir, como la manifestación de una memoria estructural, simbólica,
emocional y adaptativa que moldea las respuestas presentes. La idea de histéresis, proveniente de la
física y la economía, describe sistemas cuya respuesta depende no solo del estímulo actual, sino de la
trayectoria seguida previamente. Aplicada a contextos organizacionales, esta noción permite pensar en
la resistencia como un patrón emergente, producto de la acumulación de decisiones, emociones,
estructuras e historias no resueltas.
La histéresis organizacional propone que, así como ciertos materiales o sistemas conservan un estado
anterior pese a un cambio en sus condiciones, las organizaciones también exhiben una forma de
memoria activa que condiciona su accionar. Esta memoria puede ser útil en contextos de estabilidad,
pero profundamente limitante en escenarios de disrupción. Reconocer estos mecanismos no solo
aporta una comprensión más profunda del fenómeno, sino que abre la posibilidad de intervenir desde
una lógica más integral, evolutiva y consciente.
pág. 8379
Así, The Hysteresis Way surge como un proyecto para explorar, diagnosticar e intervenir en
organizaciones que presentan dinámicas de memoria activa que bloquean o distorsionan su capacidad
adaptativa. El enfoque no busca patologizar la resistencia, sino integrarla en una visión más compleja
de la transformación organizacional, en la cual la historia, la cultura y las emociones tienen un papel
central en la construcción de futuros posibles. Esta perspectiva permite resignificar la gestión del
cambio como una práctica de diálogo con el pasado institucional, más que como una imposición de
novedades descontextualizadas.
Objetivos de la investigación
El objetivo general de este estudio es proponer un marco conceptual transdisciplinario para
comprender el fenómeno de la histéresis organizacional como un obstáculo persistente y no lineal en
los procesos de cambio institucional, integrando fundamentos de la física, la economía, la psicología
organizacional y el pensamiento sistémico. Este enfoque busca explicar cómo las organizaciones
mantienen, de forma activa o latente, estructuras, narrativas, emociones y rutinas heredadas que
distorsionan su capacidad de adaptación, incluso ante entornos dinámicos que exigen innovación o
transformación.
De manera específica, se plantea identificar los vacíos teóricos existentes en torno al papel de la
memoria institucional en la resistencia al cambio; caracterizar las dimensiones estructural, simbólica,
emocional y adaptativa de la histéresis organizacional; explorar las implicaciones de este fenómeno en
el diseño de estrategias de cambio sostenible; desarrollar un modelo preliminar que sirva como base
para el diagnóstico organizacional; y sentar las bases metodológicas para su validación empírica a
través del instrumento denominado Cuestionario de Histéresis Organizacional (CHO). Este trabajo
aspira a contribuir al pensamiento organizacional contemporáneo desde una visión crítica e
integradora que reconozca el papel de la historia como fuerza activa en la configuración del presente.
METODOLOGÍA
La presente investigación adopta un enfoque metodológico de tipo mixto con predominancia
cualitativa, orientado a la construcción de teoría fundamentada (grounded theory) y la validación
exploratoria de un modelo emergente. Se trata de un estudio no experimental, transversal y con
alcance descriptivo-interpretativo.
Así, The Hysteresis Way surge como un proyecto para explorar, diagnosticar e intervenir en
organizaciones que presentan dinámicas de memoria activa que bloquean o distorsionan su capacidad
adaptativa. El enfoque no busca patologizar la resistencia, sino integrarla en una visión más compleja
de la transformación organizacional, en la cual la historia, la cultura y las emociones tienen un papel
central en la construcción de futuros posibles. Esta perspectiva permite resignificar la gestión del
cambio como una práctica de diálogo con el pasado institucional, más que como una imposición de
novedades descontextualizadas.
Objetivos de la investigación
El objetivo general de este estudio es proponer un marco conceptual transdisciplinario para
comprender el fenómeno de la histéresis organizacional como un obstáculo persistente y no lineal en
los procesos de cambio institucional, integrando fundamentos de la física, la economía, la psicología
organizacional y el pensamiento sistémico. Este enfoque busca explicar cómo las organizaciones
mantienen, de forma activa o latente, estructuras, narrativas, emociones y rutinas heredadas que
distorsionan su capacidad de adaptación, incluso ante entornos dinámicos que exigen innovación o
transformación.
De manera específica, se plantea identificar los vacíos teóricos existentes en torno al papel de la
memoria institucional en la resistencia al cambio; caracterizar las dimensiones estructural, simbólica,
emocional y adaptativa de la histéresis organizacional; explorar las implicaciones de este fenómeno en
el diseño de estrategias de cambio sostenible; desarrollar un modelo preliminar que sirva como base
para el diagnóstico organizacional; y sentar las bases metodológicas para su validación empírica a
través del instrumento denominado Cuestionario de Histéresis Organizacional (CHO). Este trabajo
aspira a contribuir al pensamiento organizacional contemporáneo desde una visión crítica e
integradora que reconozca el papel de la historia como fuerza activa en la configuración del presente.
METODOLOGÍA
La presente investigación adopta un enfoque metodológico de tipo mixto con predominancia
cualitativa, orientado a la construcción de teoría fundamentada (grounded theory) y la validación
exploratoria de un modelo emergente. Se trata de un estudio no experimental, transversal y con
alcance descriptivo-interpretativo.
pág. 8380
El diseño metodológico busca integrar procesos inductivos de análisis con el desarrollo de
herramientas de diagnóstico organizacional, que permitan operacionalizar el concepto de histéresis
organizacional y observar su manifestación empírica en contextos reales.
La población objetivo está compuesta por organizaciones de los sectores de tecnología, turismo,
educación superior, y consultoría empresarial, en los cuales el investigador tiene influencia directa y
acceso privilegiado. Las unidades de análisis son organizaciones privadas medianas y grandes, con
estructuras formales, equipos directivos consolidados y experiencia previa en procesos de
transformación organizacional o innovación. La selección de casos se realizará mediante muestreo
intencional y por conveniencia, priorizando entornos donde se haya identificado evidencia anecdótica
o histórica de resistencia al cambio estructural, cultural o simbólico.
El instrumento principal será el Cuestionario de Histéresis Organizacional (CHO), diseñado con base
en las cuatro dimensiones del modelo teórico (memoria estructural, memoria simbólica, resistencia
emocional y capacidad adaptativa bloqueada). Este cuestionario será aplicado a diferentes niveles
jerárquicos para obtener perspectivas contrastantes dentro de cada organización. Se complementará
con entrevistas semiestructuradas a líderes clave, y análisis documental de materiales internos
relevantes. Los datos serán procesados a través de análisis temático y categorización cualitativa, así
como estadística descriptiva básica para el caso del cuestionario. Este enfoque metodológico busca
establecer patrones comunes de histéresis organizacional y validar conceptualmente el modelo
propuesto.
MARCO TEÓRICO
Histéresis en física y sistemas dinámicos
En física, la histéresis describe el comportamiento de un sistema cuya respuesta depende no solo del
estado actual, sino también de su historia. Este fenómeno, observado en materiales magnéticos,
elásticos y térmicos, implica la existencia de trayectorias múltiples, no linealidad y dependencia del
ciclo de entrada-salida (Morris, 2011; Mayergoyz, 1986). En estos sistemas, el estado final no
depende exclusivamente del insumo presente, sino de la secuencia de eventos anteriores. Esta
propiedad se traduce en una especie de "memoria interna" del sistema, que responde de forma
diferente ante un mismo estímulo, dependiendo del camino que lo llevó hasta allí.
El diseño metodológico busca integrar procesos inductivos de análisis con el desarrollo de
herramientas de diagnóstico organizacional, que permitan operacionalizar el concepto de histéresis
organizacional y observar su manifestación empírica en contextos reales.
La población objetivo está compuesta por organizaciones de los sectores de tecnología, turismo,
educación superior, y consultoría empresarial, en los cuales el investigador tiene influencia directa y
acceso privilegiado. Las unidades de análisis son organizaciones privadas medianas y grandes, con
estructuras formales, equipos directivos consolidados y experiencia previa en procesos de
transformación organizacional o innovación. La selección de casos se realizará mediante muestreo
intencional y por conveniencia, priorizando entornos donde se haya identificado evidencia anecdótica
o histórica de resistencia al cambio estructural, cultural o simbólico.
El instrumento principal será el Cuestionario de Histéresis Organizacional (CHO), diseñado con base
en las cuatro dimensiones del modelo teórico (memoria estructural, memoria simbólica, resistencia
emocional y capacidad adaptativa bloqueada). Este cuestionario será aplicado a diferentes niveles
jerárquicos para obtener perspectivas contrastantes dentro de cada organización. Se complementará
con entrevistas semiestructuradas a líderes clave, y análisis documental de materiales internos
relevantes. Los datos serán procesados a través de análisis temático y categorización cualitativa, así
como estadística descriptiva básica para el caso del cuestionario. Este enfoque metodológico busca
establecer patrones comunes de histéresis organizacional y validar conceptualmente el modelo
propuesto.
MARCO TEÓRICO
Histéresis en física y sistemas dinámicos
En física, la histéresis describe el comportamiento de un sistema cuya respuesta depende no solo del
estado actual, sino también de su historia. Este fenómeno, observado en materiales magnéticos,
elásticos y térmicos, implica la existencia de trayectorias múltiples, no linealidad y dependencia del
ciclo de entrada-salida (Morris, 2011; Mayergoyz, 1986). En estos sistemas, el estado final no
depende exclusivamente del insumo presente, sino de la secuencia de eventos anteriores. Esta
propiedad se traduce en una especie de "memoria interna" del sistema, que responde de forma
diferente ante un mismo estímulo, dependiendo del camino que lo llevó hasta allí.
pág. 8381
Tal concepto permite trazar una analogía directa con organizaciones que, pese a tener recursos y
capacidad, responden de forma limitada o repetitiva frente a nuevas circunstancias.
Histéresis en economía
En economía, el término ha sido empleado para explicar por qué ciertos efectos persisten en el tiempo
aún después de que sus causas originales han desaparecido. Por ejemplo, una crisis económica puede
generar desempleo estructural que no se resuelve con la simple mejora del contexto macroeconómico.
De modo similar, una empresa que ha atravesado una crisis puede desarrollar mecanismos de control
o desconfianza que perduran mucho después de superada la situación original (Göcke, 2002). La
rigidez de ciertos mercados o la resistencia de los sistemas financieros a cambiar son también formas
de histéresis económica, lo que sugiere que los sistemas sociales, al igual que los físicos, poseen
memoria.
Cultura y memoria organizacional
La cultura organizacional, entendida como el conjunto de significados, símbolos, normas, mitos y
rutinas compartidas por los miembros de una organización, tiene una función de anclaje temporal. Si
bien puede ofrecer estabilidad y coherencia, también puede actuar como freno ante procesos de
transformación. Autores como Shrivastava (1985) y Pathiranage et al. (2020) han señalado que
muchas organizaciones desarrollan una suerte de "memoria institucional" que tiende a reproducirse,
incluso cuando las condiciones del entorno han cambiado. Esta memoria se materializa en
procedimientos, estructuras de poder, narrativas dominantes y en los supuestos no cuestionados que
dan sentido a la acción colectiva.
Psicodinámica y miedo al cambio
La dimensión emocional de la resistencia al cambio ha sido ampliamente documentada. Bedoya &
Velásquez (2014) exploran cómo el miedo actúa como un inhibidor del aprendizaje organizacional. El
miedo a la pérdida de estatus, a lo desconocido, al fracaso o a la obsolescencia personal puede activar
mecanismos defensivos que se traducen en conservadurismo, negación o sabotaje. Coma (2005) añade
que la comunicación del riesgo mal gestionada puede generar "espirales del miedo", retroalimentando
patrones de inmovilidad. Esta perspectiva permite entender que la histéresis organizacional no solo es
un fenómeno estructural o simbólico, sino también profundamente afectivo.
Tal concepto permite trazar una analogía directa con organizaciones que, pese a tener recursos y
capacidad, responden de forma limitada o repetitiva frente a nuevas circunstancias.
Histéresis en economía
En economía, el término ha sido empleado para explicar por qué ciertos efectos persisten en el tiempo
aún después de que sus causas originales han desaparecido. Por ejemplo, una crisis económica puede
generar desempleo estructural que no se resuelve con la simple mejora del contexto macroeconómico.
De modo similar, una empresa que ha atravesado una crisis puede desarrollar mecanismos de control
o desconfianza que perduran mucho después de superada la situación original (Göcke, 2002). La
rigidez de ciertos mercados o la resistencia de los sistemas financieros a cambiar son también formas
de histéresis económica, lo que sugiere que los sistemas sociales, al igual que los físicos, poseen
memoria.
Cultura y memoria organizacional
La cultura organizacional, entendida como el conjunto de significados, símbolos, normas, mitos y
rutinas compartidas por los miembros de una organización, tiene una función de anclaje temporal. Si
bien puede ofrecer estabilidad y coherencia, también puede actuar como freno ante procesos de
transformación. Autores como Shrivastava (1985) y Pathiranage et al. (2020) han señalado que
muchas organizaciones desarrollan una suerte de "memoria institucional" que tiende a reproducirse,
incluso cuando las condiciones del entorno han cambiado. Esta memoria se materializa en
procedimientos, estructuras de poder, narrativas dominantes y en los supuestos no cuestionados que
dan sentido a la acción colectiva.
Psicodinámica y miedo al cambio
La dimensión emocional de la resistencia al cambio ha sido ampliamente documentada. Bedoya &
Velásquez (2014) exploran cómo el miedo actúa como un inhibidor del aprendizaje organizacional. El
miedo a la pérdida de estatus, a lo desconocido, al fracaso o a la obsolescencia personal puede activar
mecanismos defensivos que se traducen en conservadurismo, negación o sabotaje. Coma (2005) añade
que la comunicación del riesgo mal gestionada puede generar "espirales del miedo", retroalimentando
patrones de inmovilidad. Esta perspectiva permite entender que la histéresis organizacional no solo es
un fenómeno estructural o simbólico, sino también profundamente afectivo.
pág. 8382
Pensamiento sistémico
Desde el pensamiento sistémico, desarrollado por autores como Meadows (2012) y Waddock (2020),
los sistemas sociales se caracterizan por presentar bucles de retroalimentación, retardos temporales,
no linealidad y puntos de apalancamiento ocultos. La histéresis puede entenderse como un producto
emergente de esta dinámica: cuando una organización entra en un ciclo de retroalimentación negativa,
incluso pequeños cambios pueden desencadenar grandes efectos o, por el contrario, ser neutralizados
por el sistema. Esta perspectiva ofrece una base metodológica para intervenir organizaciones
histéréticas mediante estrategias de alto apalancamiento.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Definición Propuesta: Histéresis Organizacional
La histéresis organizacional se define como la persistencia de patrones estructurales, simbólicos,
emocionales y operativos que continúan influyendo en el comportamiento organizacional actual,
incluso cuando las condiciones externas han cambiado. Esta persistencia se manifiesta en la forma de
normas, rutinas, creencias o emociones que dificultan o distorsionan la adaptación. A diferencia de la
simple resistencia al cambio, la histéresis implica una trayectoria histórica acumulativa que define
umbrales de acción, puntos de reversión y zonas de no retorno. Reconocerla permite actuar no sólo
sobre los síntomas, sino sobre las memorias que configuran las respuestas organizacionales actuales.
Dimensiones del modelo teórico
a) Memoria estructural. Incluye procedimientos, normativas, estructuras jerárquicas y flujos de
decisión que, aunque hayan sido funcionales en el pasado, hoy operan como frenos al cambio.
Ejemplo: estructuras burocráticas que inhiben la innovación o modelos de gestión heredados que
ya no responden a la realidad digital.
b) Memoria simbólica. Se refiere a los valores, narrativas, rituales, íconos y creencias que sostienen
una identidad organizacional que puede estar desfasada del presente. Incluye frases como "aquí
siempre se ha hecho así" o la celebración de héroes del pasado que ya no representan el futuro
deseado.
c) Resistencia emocional. Engloba las emociones colectivas como miedo, ansiedad, culpa, o incluso
orgullo mal enfocado, que bloquean la transformación. Las emociones pasadas no procesadas (por
Pensamiento sistémico
Desde el pensamiento sistémico, desarrollado por autores como Meadows (2012) y Waddock (2020),
los sistemas sociales se caracterizan por presentar bucles de retroalimentación, retardos temporales,
no linealidad y puntos de apalancamiento ocultos. La histéresis puede entenderse como un producto
emergente de esta dinámica: cuando una organización entra en un ciclo de retroalimentación negativa,
incluso pequeños cambios pueden desencadenar grandes efectos o, por el contrario, ser neutralizados
por el sistema. Esta perspectiva ofrece una base metodológica para intervenir organizaciones
histéréticas mediante estrategias de alto apalancamiento.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Definición Propuesta: Histéresis Organizacional
La histéresis organizacional se define como la persistencia de patrones estructurales, simbólicos,
emocionales y operativos que continúan influyendo en el comportamiento organizacional actual,
incluso cuando las condiciones externas han cambiado. Esta persistencia se manifiesta en la forma de
normas, rutinas, creencias o emociones que dificultan o distorsionan la adaptación. A diferencia de la
simple resistencia al cambio, la histéresis implica una trayectoria histórica acumulativa que define
umbrales de acción, puntos de reversión y zonas de no retorno. Reconocerla permite actuar no sólo
sobre los síntomas, sino sobre las memorias que configuran las respuestas organizacionales actuales.
Dimensiones del modelo teórico
a) Memoria estructural. Incluye procedimientos, normativas, estructuras jerárquicas y flujos de
decisión que, aunque hayan sido funcionales en el pasado, hoy operan como frenos al cambio.
Ejemplo: estructuras burocráticas que inhiben la innovación o modelos de gestión heredados que
ya no responden a la realidad digital.
b) Memoria simbólica. Se refiere a los valores, narrativas, rituales, íconos y creencias que sostienen
una identidad organizacional que puede estar desfasada del presente. Incluye frases como "aquí
siempre se ha hecho así" o la celebración de héroes del pasado que ya no representan el futuro
deseado.
c) Resistencia emocional. Engloba las emociones colectivas como miedo, ansiedad, culpa, o incluso
orgullo mal enfocado, que bloquean la transformación. Las emociones pasadas no procesadas (por
pág. 8383
ejemplo, traumas de una fusión o reestructuración) permanecen activas en la cultura emocional de
la organización.
d) Capacidad adaptativa bloqueada. Es la consecuencia observable de las tres anteriores. Se
expresa en la dificultad de implementar nuevos sistemas, fallas en la adopción de innovaciones o
en la baja sostenibilidad de las transformaciones una vez iniciadas.
Aplicaciones potenciales
El modelo de histéresis organizacional permite intervenir múltiples niveles de la realidad
organizativa:
1. En procesos de transformación digital, ayuda a entender por qué la tecnología no se adopta con
éxito a pesar de estar disponible.
2. En gestión del cambio, permite diseñar estrategias diferenciadas según el tipo de histéresis
dominante.
3. En procesos de fusiones y adquisiciones, ayuda a identificar memorias culturales en conflicto.
4. En el acompañamiento a liderazgos, permite trabajar la narrativa interna del cambio.
5. En el diseño institucional, orienta hacia configuraciones organizativas más resilientes y
conscientes de su propia historia.
Además, el modelo tiene potencial para ser aplicado en programas de formación directiva, consultoría
organizacional, investigación aplicada, y desarrollo de tecnologías de diagnóstico organizacional. Su
carácter transdisciplinario lo hace compatible con enfoques de pensamiento complejo, teoría de
sistemas, psicodinámica, y teorías críticas de la organización.
Estado actual del proyecto
El presente artículo forma parte del proyecto The Hysteresis Way, el cual está desarrollando un
instrumento de diagnóstico (CHO) y una curva personalizada de histéresis organizacional.
Actualmente se encuentra en fase de validación y análisis exploratorio con muestras en sectores
seleccionados. El instrumento ha sido diseñado con base en una escala tipo Likert que evalúa 20 ítems
distribuidos en cuatro dimensiones, permitiendo establecer un perfil por organización y por nivel
jerárquico.
ejemplo, traumas de una fusión o reestructuración) permanecen activas en la cultura emocional de
la organización.
d) Capacidad adaptativa bloqueada. Es la consecuencia observable de las tres anteriores. Se
expresa en la dificultad de implementar nuevos sistemas, fallas en la adopción de innovaciones o
en la baja sostenibilidad de las transformaciones una vez iniciadas.
Aplicaciones potenciales
El modelo de histéresis organizacional permite intervenir múltiples niveles de la realidad
organizativa:
1. En procesos de transformación digital, ayuda a entender por qué la tecnología no se adopta con
éxito a pesar de estar disponible.
2. En gestión del cambio, permite diseñar estrategias diferenciadas según el tipo de histéresis
dominante.
3. En procesos de fusiones y adquisiciones, ayuda a identificar memorias culturales en conflicto.
4. En el acompañamiento a liderazgos, permite trabajar la narrativa interna del cambio.
5. En el diseño institucional, orienta hacia configuraciones organizativas más resilientes y
conscientes de su propia historia.
Además, el modelo tiene potencial para ser aplicado en programas de formación directiva, consultoría
organizacional, investigación aplicada, y desarrollo de tecnologías de diagnóstico organizacional. Su
carácter transdisciplinario lo hace compatible con enfoques de pensamiento complejo, teoría de
sistemas, psicodinámica, y teorías críticas de la organización.
Estado actual del proyecto
El presente artículo forma parte del proyecto The Hysteresis Way, el cual está desarrollando un
instrumento de diagnóstico (CHO) y una curva personalizada de histéresis organizacional.
Actualmente se encuentra en fase de validación y análisis exploratorio con muestras en sectores
seleccionados. El instrumento ha sido diseñado con base en una escala tipo Likert que evalúa 20 ítems
distribuidos en cuatro dimensiones, permitiendo establecer un perfil por organización y por nivel
jerárquico.
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CONCLUSIONES
El presente estudio ha propuesto un modelo teórico transdisciplinario para comprender el fenómeno
de la histéresis organizacional como una forma compleja, estructural y simbólica de resistencia al
cambio. A partir del análisis de referentes provenientes de la física, la economía, la teoría
organizacional, la psicología institucional y el pensamiento sistémico, se ha evidenciado que muchas
organizaciones no solo enfrentan dificultades adaptativas por factores externos, sino por la
persistencia de memorias internas que condicionan sus patrones de respuesta. Estas memorias,
estructuradas en torno a rutinas, valores, emociones y estructuras formales, funcionan como
mecanismos de conservación que inhiben el aprendizaje y la innovación.
El concepto de histéresis organizacional permite resignificar el fenómeno de la resistencia, alejándose
de visiones que lo consideran un defecto a superar o una simple barrera operativa. En cambio, se
propone entenderlo como un síntoma profundo de cómo las organizaciones recuerdan, procesan y
resisten a través del tiempo, revelando trayectorias históricas que configuran su presente. La
introducción de este enfoque permite enriquecer la teoría del cambio organizacional y brinda
herramientas analíticas para pensar la transformación más allá del cortoplacismo gerencial.
A través del proyecto The Hysteresis Way, se plantea un modelo aplicable a organizaciones que
operan en sectores altamente dinámicos y competitivos, como la tecnología, el turismo, la educación
superior y la consultoría. El desarrollo del instrumento CHO (Cuestionario de Histéresis
Organizacional) abre una vía para diagnosticar de forma más precisa los bloqueos internos al cambio,
desde una perspectiva estructural, simbólica, emocional y adaptativa. Esta herramienta se constituye
como un aporte práctico para la gestión estratégica, ya que permite visibilizar zonas de fricción
organizacional que suelen permanecer ocultas bajo discursos de eficiencia o innovación.
Se concluye que abordar la transformación organizacional desde la lógica de la histéresis implica
asumir el cambio no como una ruptura absoluta, sino como una negociación histórica con el pasado
institucional. Las organizaciones que logran reconocer y trabajar activamente con sus memorias, en
lugar de negarlas o suprimirlas, tienen mayores posibilidades de desarrollar procesos de cambio
sostenibles, significativos y coherentes con su identidad evolutiva.
CONCLUSIONES
El presente estudio ha propuesto un modelo teórico transdisciplinario para comprender el fenómeno
de la histéresis organizacional como una forma compleja, estructural y simbólica de resistencia al
cambio. A partir del análisis de referentes provenientes de la física, la economía, la teoría
organizacional, la psicología institucional y el pensamiento sistémico, se ha evidenciado que muchas
organizaciones no solo enfrentan dificultades adaptativas por factores externos, sino por la
persistencia de memorias internas que condicionan sus patrones de respuesta. Estas memorias,
estructuradas en torno a rutinas, valores, emociones y estructuras formales, funcionan como
mecanismos de conservación que inhiben el aprendizaje y la innovación.
El concepto de histéresis organizacional permite resignificar el fenómeno de la resistencia, alejándose
de visiones que lo consideran un defecto a superar o una simple barrera operativa. En cambio, se
propone entenderlo como un síntoma profundo de cómo las organizaciones recuerdan, procesan y
resisten a través del tiempo, revelando trayectorias históricas que configuran su presente. La
introducción de este enfoque permite enriquecer la teoría del cambio organizacional y brinda
herramientas analíticas para pensar la transformación más allá del cortoplacismo gerencial.
A través del proyecto The Hysteresis Way, se plantea un modelo aplicable a organizaciones que
operan en sectores altamente dinámicos y competitivos, como la tecnología, el turismo, la educación
superior y la consultoría. El desarrollo del instrumento CHO (Cuestionario de Histéresis
Organizacional) abre una vía para diagnosticar de forma más precisa los bloqueos internos al cambio,
desde una perspectiva estructural, simbólica, emocional y adaptativa. Esta herramienta se constituye
como un aporte práctico para la gestión estratégica, ya que permite visibilizar zonas de fricción
organizacional que suelen permanecer ocultas bajo discursos de eficiencia o innovación.
Se concluye que abordar la transformación organizacional desde la lógica de la histéresis implica
asumir el cambio no como una ruptura absoluta, sino como una negociación histórica con el pasado
institucional. Las organizaciones que logran reconocer y trabajar activamente con sus memorias, en
lugar de negarlas o suprimirlas, tienen mayores posibilidades de desarrollar procesos de cambio
sostenibles, significativos y coherentes con su identidad evolutiva.
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Esta perspectiva abre un nuevo campo para la reflexión y la intervención organizacional, orientado a
procesos de cambio más humanos, estratégicos y conscientes.
Limitaciones y futuras Líneas de Investigación
Una de las principales limitaciones de este estudio radica en su carácter exploratorio y en el hecho de
que el modelo de histéresis organizacional aún no ha sido validado empíricamente a gran escala. La
investigación se centra en sectores estratégicos donde el investigador tiene acceso directo, lo cual
garantiza profundidad analítica, pero puede restringir la generalización de los hallazgos a otros
contextos organizacionales o industrias con estructuras, culturas o dinámicas distintas. Además, dado
que el cuestionario CHO aún se encuentra en fase de prueba, su capacidad para captar la complejidad
del fenómeno está sujeta a ajustes metodológicos posteriores, así como a nuevas iteraciones de diseño.
Otra limitación relevante es el enfoque cualitativo predominante, que si bien permite una comprensión
rica y contextualizada de la histéresis organizacional, requiere ser complementado en el futuro por
análisis cuantitativos multivariados que robustezcan la confiabilidad y validez del modelo propuesto.
Asimismo, la narrativa histórica de las organizaciones, clave para el análisis, puede estar mediada por
sesgos de memoria o interpretaciones selectivas de los actores entrevistados.
Como líneas futuras de investigación, se propone ampliar el alcance empírico del modelo a sectores
como manufactura avanzada, instituciones gubernamentales y organizaciones híbridas. También se
sugiere desarrollar una versión longitudinal del estudio para observar cómo la histéresis se manifiesta
y se transforma en ciclos de cambio sostenido. Asimismo, podría explorarse la relación entre
histéresis organizacional y otros constructos como resiliencia, cultura adaptativa o liderazgo
transformacional. Finalmente, se plantea la posibilidad de vincular esta línea de investigación con
marcos de transformación digital y sostenibilidad, para evaluar cómo la memoria organizacional
incide en los procesos de innovación en contextos de alta disrupción.
Conflicto de intereses
Declaro que no existen conflictos de interés financieros, personales, institucionales ni de otra
naturaleza relacionados con el contenido de este artículo.
Esta perspectiva abre un nuevo campo para la reflexión y la intervención organizacional, orientado a
procesos de cambio más humanos, estratégicos y conscientes.
Limitaciones y futuras Líneas de Investigación
Una de las principales limitaciones de este estudio radica en su carácter exploratorio y en el hecho de
que el modelo de histéresis organizacional aún no ha sido validado empíricamente a gran escala. La
investigación se centra en sectores estratégicos donde el investigador tiene acceso directo, lo cual
garantiza profundidad analítica, pero puede restringir la generalización de los hallazgos a otros
contextos organizacionales o industrias con estructuras, culturas o dinámicas distintas. Además, dado
que el cuestionario CHO aún se encuentra en fase de prueba, su capacidad para captar la complejidad
del fenómeno está sujeta a ajustes metodológicos posteriores, así como a nuevas iteraciones de diseño.
Otra limitación relevante es el enfoque cualitativo predominante, que si bien permite una comprensión
rica y contextualizada de la histéresis organizacional, requiere ser complementado en el futuro por
análisis cuantitativos multivariados que robustezcan la confiabilidad y validez del modelo propuesto.
Asimismo, la narrativa histórica de las organizaciones, clave para el análisis, puede estar mediada por
sesgos de memoria o interpretaciones selectivas de los actores entrevistados.
Como líneas futuras de investigación, se propone ampliar el alcance empírico del modelo a sectores
como manufactura avanzada, instituciones gubernamentales y organizaciones híbridas. También se
sugiere desarrollar una versión longitudinal del estudio para observar cómo la histéresis se manifiesta
y se transforma en ciclos de cambio sostenido. Asimismo, podría explorarse la relación entre
histéresis organizacional y otros constructos como resiliencia, cultura adaptativa o liderazgo
transformacional. Finalmente, se plantea la posibilidad de vincular esta línea de investigación con
marcos de transformación digital y sostenibilidad, para evaluar cómo la memoria organizacional
incide en los procesos de innovación en contextos de alta disrupción.
Conflicto de intereses
Declaro que no existen conflictos de interés financieros, personales, institucionales ni de otra
naturaleza relacionados con el contenido de este artículo.
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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organización desde la perspectiva psicobiológica. Revista Colombiana de Psicología, 23(2),
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95–119. Recuperado de https://www.redalyc.org/pdf/346/34600305.pdf
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propuesta para minimizarlo. Palermo Business Review, (19), 39–53. Recuperado de
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Pathiranage-
2/publication/344667769_A_Literature_Review_on_Organizational_Culture_towards_Corpor
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Culture-towards-Corporate-Performance.pdf