EL ROL DEL SALARIO EMOCIONAL Y
LA SATISFACCIÓN LABORAL EN
UNIVERSIDADES PRIVADAS
THE ROLE OF EMOTIONAL PAY AND JOB SATISFACTION
IN PRIVATE UNIVERSITIES
Jacqueline Isabel Vila Gabriel
Universidad Continental
James Wilfredo Huaman Gora
Universidad Continental
pág. 4417
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19806
El rol del salario emocional y la satisfacción laboral en universidades
privadas
Jacqueline Isabel Vila Gabriel 1
jacquelinevila23@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-3647-8829
Universidad Continental
Perú
James Wilfredo Huaman Gora
jhumanag@continental.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-9373-0202
Universidad Continental
Perú
RESUMEN
El salario emocional es una estrategia clave para fortalecer el bienestar y la satisfacción laboral,
especialmente en contextos educativos donde el compromiso del personal administrativo resulta
fundamental. El objetivo del estudio fue analizar la relación entre el salario emocional y la satisfacción
laboral en trabajadores administrativos de una universidad privada de Huancayo. Se aplicó una
metodología cuantitativa, de tipo básico, con diseño no experimental, transversal y correlacional. La
muestra fue censal e incluyó a 108 trabajadores, a quienes se aplicaron dos cuestionarios: uno sobre
salario emocional elaborado por los autores, y otro validado por Palma (2004) para evaluar la
satisfacción laboral. Los resultados revelaron que el 57,41 % de los encuestados percibió un salario
emocional regular, mientras que el 78,70 % reportó una satisfacción laboral del mismo nivel. Se
identificó una correlación positiva, moderada y significativa entre ambas variables (ρ = 0,516; p <
0,001), siendo las dimensiones de crecimiento profesional y bienestar las más influyentes. Se concluye
que el salario emocional es un factor relevante para mejorar la satisfacción laboral, por lo que se
recomienda a las universidades implementar políticas de reconocimiento, desarrollo profesional y
equilibrio personal-laboral.
Palabras clave: salario emocional; satisfacción laboral; bienestar; trabajadores administrativos
1 Autor principal.
Correspondencia: Jacquelinevila23@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v9i5.19806
El rol del salario emocional y la satisfacción laboral en universidades
privadas
Jacqueline Isabel Vila Gabriel 1
jacquelinevila23@gmail.com
https://orcid.org/0009-0001-3647-8829
Universidad Continental
Perú
James Wilfredo Huaman Gora
jhumanag@continental.edu.pe
https://orcid.org/0000-0001-9373-0202
Universidad Continental
Perú
RESUMEN
El salario emocional es una estrategia clave para fortalecer el bienestar y la satisfacción laboral,
especialmente en contextos educativos donde el compromiso del personal administrativo resulta
fundamental. El objetivo del estudio fue analizar la relación entre el salario emocional y la satisfacción
laboral en trabajadores administrativos de una universidad privada de Huancayo. Se aplicó una
metodología cuantitativa, de tipo básico, con diseño no experimental, transversal y correlacional. La
muestra fue censal e incluyó a 108 trabajadores, a quienes se aplicaron dos cuestionarios: uno sobre
salario emocional elaborado por los autores, y otro validado por Palma (2004) para evaluar la
satisfacción laboral. Los resultados revelaron que el 57,41 % de los encuestados percibió un salario
emocional regular, mientras que el 78,70 % reportó una satisfacción laboral del mismo nivel. Se
identificó una correlación positiva, moderada y significativa entre ambas variables (ρ = 0,516; p <
0,001), siendo las dimensiones de crecimiento profesional y bienestar las más influyentes. Se concluye
que el salario emocional es un factor relevante para mejorar la satisfacción laboral, por lo que se
recomienda a las universidades implementar políticas de reconocimiento, desarrollo profesional y
equilibrio personal-laboral.
Palabras clave: salario emocional; satisfacción laboral; bienestar; trabajadores administrativos
1 Autor principal.
Correspondencia: Jacquelinevila23@gmail.com
pág. 4418
The role of emotional pay and job satisfaction in private universities
ABSTRACT
Emotional salary is a key strategy to strengthen well-being and job satisfaction, especially in educational
contexts where the commitment of administrative staff is essential. The objective of the study was to
analyze the relationship between emotional salary and job satisfaction in administrative workers of a
private university in Huancayo. A basic quantitative methodology was applied, with a non-experimental,
cross-sectional and correlational design. The sample was a census and included 108 workers, to whom
two questionnaires were applied: one on emotional salary developed by the authors, and another
validated by Palma (2004) to evaluate job satisfaction. The results revealed that 57.41 % of the
respondents perceived a regular emotional salary, while 78.70 % reported a job satisfaction of the same
level. A positive, moderate and significant correlation was identified between both variables (ρ = 0.516;
p < 0.001), with the dimensions of professional growth and well-being being the most influential. It is
concluded that emotional salary is a relevant factor for improving job satisfaction, and therefore it is
recommended that universities implement policies for recognition, professional development and
personal-work balance.
Keywords: emotional salary; job satisfaction; wellbeing; administrative workers
Artículo recibido 09 agosto 2025
Aceptado para publicación: 13 septiembre 2025
The role of emotional pay and job satisfaction in private universities
ABSTRACT
Emotional salary is a key strategy to strengthen well-being and job satisfaction, especially in educational
contexts where the commitment of administrative staff is essential. The objective of the study was to
analyze the relationship between emotional salary and job satisfaction in administrative workers of a
private university in Huancayo. A basic quantitative methodology was applied, with a non-experimental,
cross-sectional and correlational design. The sample was a census and included 108 workers, to whom
two questionnaires were applied: one on emotional salary developed by the authors, and another
validated by Palma (2004) to evaluate job satisfaction. The results revealed that 57.41 % of the
respondents perceived a regular emotional salary, while 78.70 % reported a job satisfaction of the same
level. A positive, moderate and significant correlation was identified between both variables (ρ = 0.516;
p < 0.001), with the dimensions of professional growth and well-being being the most influential. It is
concluded that emotional salary is a relevant factor for improving job satisfaction, and therefore it is
recommended that universities implement policies for recognition, professional development and
personal-work balance.
Keywords: emotional salary; job satisfaction; wellbeing; administrative workers
Artículo recibido 09 agosto 2025
Aceptado para publicación: 13 septiembre 2025
pág. 4419
INTRODUCCIÓN
En el mundo laboral contemporáneo, la implementación de estrategias de salario emocional se
consolidada como una herramienta eficaz para fortalecer la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional. Estas estrategias, que incluyen beneficios no monetarios diseñados para equilibrar las
necesidades personales y profesionales de los empleados, son especialmente relevantes en sectores como
el educativo, donde las universidades enfrentan desafíos relacionados con la gestión del talento humano.
Estudios recientes demuestran el impacto positivo del salario emocional en la satisfacción laboral,
posicionándolo como un factor clave en la retención del talento y en el bienestar organizacional
(Johennesse y Pressley, 2024; Junça et al., 2024).
A nivel mundial, Junça et al. (2024) exploran cómo el salario emocional afecta indicadores de
desempeño laboral. Su estudio concluye que los factores afectivos, como la motivación y la satisfacción,
son mediadores clave entre el salario emocional y el rendimiento laboral, destacando la necesidad de
priorizar estrategias de bienestar para lograr entornos laborales sostenibles. En el contexto sanitario, Wu
et al. (2018) precisan que el trabajo emocional y las competencias del personal influyen
significativamente en su satisfacción laboral, sugiriendo que un entorno de apoyo emocional puede
reducir el estrés laboral. De manera similar, Menguer et al. (2023) concluyen que la satisfacción laboral
de los trabajadores de salud comunitaria está directamente relacionada con la percepción de apoyo
emocional y el reconocimiento, mitigando efectos adversos como el burnout.
En el ámbito educativo, Johennesse y Pressley (2024) investigan a docentes universitarios en Taiwán,
descubriendo que la inteligencia emocional tiene una correlación positiva con la satisfacción laboral, lo
que sugiere que las capacidades emocionales no solo mejoran el bienestar, sino que también promueven
una mayor retención del personal académico. Por otro lado, Li et al. (2024) analizan e identifican
factores que contribuyen a la intención de rotación en trabajadores de salud primaria en China,
concluyendo que los niveles de satisfacción laboral moderan las tasas de abandono en contextos de alta
demanda. Estos hallazgos resaltan la importancia de explorar cómo el salario emocional y la satisfacción
laboral pueden aplicarse en el sector administrativo de universidades peruanas.
El salario emocional abarca beneficios no monetarios destinados a satisfacer las necesidades personales
y profesionales de los empleados, promoviendo un ambiente laboral más saludable (Junça et al., 2024),
INTRODUCCIÓN
En el mundo laboral contemporáneo, la implementación de estrategias de salario emocional se
consolidada como una herramienta eficaz para fortalecer la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional. Estas estrategias, que incluyen beneficios no monetarios diseñados para equilibrar las
necesidades personales y profesionales de los empleados, son especialmente relevantes en sectores como
el educativo, donde las universidades enfrentan desafíos relacionados con la gestión del talento humano.
Estudios recientes demuestran el impacto positivo del salario emocional en la satisfacción laboral,
posicionándolo como un factor clave en la retención del talento y en el bienestar organizacional
(Johennesse y Pressley, 2024; Junça et al., 2024).
A nivel mundial, Junça et al. (2024) exploran cómo el salario emocional afecta indicadores de
desempeño laboral. Su estudio concluye que los factores afectivos, como la motivación y la satisfacción,
son mediadores clave entre el salario emocional y el rendimiento laboral, destacando la necesidad de
priorizar estrategias de bienestar para lograr entornos laborales sostenibles. En el contexto sanitario, Wu
et al. (2018) precisan que el trabajo emocional y las competencias del personal influyen
significativamente en su satisfacción laboral, sugiriendo que un entorno de apoyo emocional puede
reducir el estrés laboral. De manera similar, Menguer et al. (2023) concluyen que la satisfacción laboral
de los trabajadores de salud comunitaria está directamente relacionada con la percepción de apoyo
emocional y el reconocimiento, mitigando efectos adversos como el burnout.
En el ámbito educativo, Johennesse y Pressley (2024) investigan a docentes universitarios en Taiwán,
descubriendo que la inteligencia emocional tiene una correlación positiva con la satisfacción laboral, lo
que sugiere que las capacidades emocionales no solo mejoran el bienestar, sino que también promueven
una mayor retención del personal académico. Por otro lado, Li et al. (2024) analizan e identifican
factores que contribuyen a la intención de rotación en trabajadores de salud primaria en China,
concluyendo que los niveles de satisfacción laboral moderan las tasas de abandono en contextos de alta
demanda. Estos hallazgos resaltan la importancia de explorar cómo el salario emocional y la satisfacción
laboral pueden aplicarse en el sector administrativo de universidades peruanas.
El salario emocional abarca beneficios no monetarios destinados a satisfacer las necesidades personales
y profesionales de los empleados, promoviendo un ambiente laboral más saludable (Junça et al., 2024),
pág. 4420
que atienden las necesidades individuales y profesionales de los empleados, mejorando su calidad de
vida y promoviendo un ambiente laboral positivo (Puyal, 2006). Las dimensiones del salario emocional
son: 1) Equilibrio vida-trabajo, se constituye en un factor esencial para reducir la carga emocional y
fomentar la satisfacción (M. C. Rodríguez y Dabos, 2017). 2) Crecimiento profesional, vinculado a
oportunidades de desarrollo y aprendizaje que elevan la percepción de autorrealización (Johennesse y
Pressley, 2024). 3. Entorno laboral, entendido como el contexto físico y social donde los empleados
desempeñan sus funciones, directamente relacionado con la motivación (Wu et al., 2018). 4) Bienestar
y seguridad, que incluye condiciones físicas y emocionales favorables para el desempeño óptimo
(Menguer et al., 2023). 5) Beneficios adicionales, tales como incentivos o reconocimiento, que
fortalecen el compromiso organizacional (Chiavenato, 2009).
La satisfacción laboral, por otro lado, refleja la percepción positiva del empleado hacia su entorno
laboral, es decir es una sensación positiva hacia el propio trabajo, que surge al evaluar sus características
(Robbins y Judge, 2009). Sus dimensiones son: 1) Condiciones físicas y materiales, que garantizan un
ambiente adecuado para el desempeño de tareas (Li et al., 2024). 2) Beneficios laborales, asociados con
la percepción de justicia en las compensaciones económicas (D. M. Rodríguez, 2017). 3) Relaciones
sociales, clave para fomentar la cohesión entre colegas y supervisores (Newstrom, 2011). 4) Relaciones
sociales, clave para fomentar la cohesión entre colegas y supervisores (Newstrom, 2011). 5) Desempeño
de tareas, que mide la capacidad de los empleados para cumplir con sus responsabilidades laborales
(Wu et al., 2018). 6) Relación con la autoridad, vinculada a la percepción de apoyo y justicia en la toma
de decisiones organizacionales (Johennesse y Pressley, 2024).
Desde el punto de vista teórico, la teoría de los dos factores de Herzberg identifica los factores
intrínsecos (como el reconocimiento) y de higiene (como las condiciones laborales) como elementos
fundamentales de la satisfacción laboral (Madero, 2019). La teoría de la equidad de Adams, por su parte,
subraya que la percepción de justicia en las recompensas es crucial para mantener la motivación y el
compromiso (Naranjo, 2016). Finalmente, la teoría de la inteligencia emocional, aplicada en contextos
educativos, demuestra cómo las habilidades emocionales potencian la satisfacción laboral y reducen la
intención de rotación (Johennesse y Pressley, 2024; Junça et al., 2024).
que atienden las necesidades individuales y profesionales de los empleados, mejorando su calidad de
vida y promoviendo un ambiente laboral positivo (Puyal, 2006). Las dimensiones del salario emocional
son: 1) Equilibrio vida-trabajo, se constituye en un factor esencial para reducir la carga emocional y
fomentar la satisfacción (M. C. Rodríguez y Dabos, 2017). 2) Crecimiento profesional, vinculado a
oportunidades de desarrollo y aprendizaje que elevan la percepción de autorrealización (Johennesse y
Pressley, 2024). 3. Entorno laboral, entendido como el contexto físico y social donde los empleados
desempeñan sus funciones, directamente relacionado con la motivación (Wu et al., 2018). 4) Bienestar
y seguridad, que incluye condiciones físicas y emocionales favorables para el desempeño óptimo
(Menguer et al., 2023). 5) Beneficios adicionales, tales como incentivos o reconocimiento, que
fortalecen el compromiso organizacional (Chiavenato, 2009).
La satisfacción laboral, por otro lado, refleja la percepción positiva del empleado hacia su entorno
laboral, es decir es una sensación positiva hacia el propio trabajo, que surge al evaluar sus características
(Robbins y Judge, 2009). Sus dimensiones son: 1) Condiciones físicas y materiales, que garantizan un
ambiente adecuado para el desempeño de tareas (Li et al., 2024). 2) Beneficios laborales, asociados con
la percepción de justicia en las compensaciones económicas (D. M. Rodríguez, 2017). 3) Relaciones
sociales, clave para fomentar la cohesión entre colegas y supervisores (Newstrom, 2011). 4) Relaciones
sociales, clave para fomentar la cohesión entre colegas y supervisores (Newstrom, 2011). 5) Desempeño
de tareas, que mide la capacidad de los empleados para cumplir con sus responsabilidades laborales
(Wu et al., 2018). 6) Relación con la autoridad, vinculada a la percepción de apoyo y justicia en la toma
de decisiones organizacionales (Johennesse y Pressley, 2024).
Desde el punto de vista teórico, la teoría de los dos factores de Herzberg identifica los factores
intrínsecos (como el reconocimiento) y de higiene (como las condiciones laborales) como elementos
fundamentales de la satisfacción laboral (Madero, 2019). La teoría de la equidad de Adams, por su parte,
subraya que la percepción de justicia en las recompensas es crucial para mantener la motivación y el
compromiso (Naranjo, 2016). Finalmente, la teoría de la inteligencia emocional, aplicada en contextos
educativos, demuestra cómo las habilidades emocionales potencian la satisfacción laboral y reducen la
intención de rotación (Johennesse y Pressley, 2024; Junça et al., 2024).
pág. 4421
En este contexto, la presente investigación analiza la relación entre el salario emocional y la satisfacción
laboral en trabajadores administrativos de una universidad privada en Huancayo, abordando un vacío
significativo en la literatura existente y proponiendo estrategias que contribuyan al bienestar laboral en
instituciones educativas. Por ello, la pregunta de investigación es ¿Cuál es la relación entre el salario
emocional y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de una universidad privada de la
ciudad de Huancayo? Y, la hipótesis es existe relación directa entre el salario emocional y la satisfacción
laboral en los trabajadores administrativos de una universidad privada de la ciudad de Huancayo.
METODOLOGÍA
Se desarrolló un estudio de tipo básico y alcance correlacional, orientado a identificar principios
fundamentales que permitan comprender la relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral.
Este enfoque responde a la necesidad de explorar vínculos entre variables sin un propósito práctico
inmediato (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
El estudio corresponde a investigaciones recientes que destacan cómo las variables laborales influyen
en el bienestar y el desempeño organizacional. Según Junça et al. (2024), la combinación de
recompensas emocionales con motivación interna incrementa significativamente el desempeño en los
empleados (Junça et al., 2024).
El diseño fue no experimental, transversal y correlacional. Este diseño permitió observar las variables
en su contexto natural, recolectando datos en un único momento sin manipulación de las mismas.
Además, se utilizó un diseño prospectivo para la aplicación de los instrumentos de medición
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
Este diseño está alineado con estudios recientes que recomiendan modelos no experimentales y
correlacionales para comprender relaciones en entornos laborales complejos. La literatura destaca el uso
de análisis transversales en investigaciones sobre satisfacción laboral (Tavárez y Domínguez, 2023).
La población estuvo constituida por 130 trabajadores administrativos de una universidad privada en
Huancayo. La muestra fue censal, pero participaron 108 trabajadores, excluyendo a 22 por no responder
el cuestionario y/o no aceptar el consentimiento informado. Los criterios de inclusión consideraron a
trabajadores con contrato vigente durante el año 2022. No se establecieron criterios de exclusión
adicionales.
En este contexto, la presente investigación analiza la relación entre el salario emocional y la satisfacción
laboral en trabajadores administrativos de una universidad privada en Huancayo, abordando un vacío
significativo en la literatura existente y proponiendo estrategias que contribuyan al bienestar laboral en
instituciones educativas. Por ello, la pregunta de investigación es ¿Cuál es la relación entre el salario
emocional y la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de una universidad privada de la
ciudad de Huancayo? Y, la hipótesis es existe relación directa entre el salario emocional y la satisfacción
laboral en los trabajadores administrativos de una universidad privada de la ciudad de Huancayo.
METODOLOGÍA
Se desarrolló un estudio de tipo básico y alcance correlacional, orientado a identificar principios
fundamentales que permitan comprender la relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral.
Este enfoque responde a la necesidad de explorar vínculos entre variables sin un propósito práctico
inmediato (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
El estudio corresponde a investigaciones recientes que destacan cómo las variables laborales influyen
en el bienestar y el desempeño organizacional. Según Junça et al. (2024), la combinación de
recompensas emocionales con motivación interna incrementa significativamente el desempeño en los
empleados (Junça et al., 2024).
El diseño fue no experimental, transversal y correlacional. Este diseño permitió observar las variables
en su contexto natural, recolectando datos en un único momento sin manipulación de las mismas.
Además, se utilizó un diseño prospectivo para la aplicación de los instrumentos de medición
(Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
Este diseño está alineado con estudios recientes que recomiendan modelos no experimentales y
correlacionales para comprender relaciones en entornos laborales complejos. La literatura destaca el uso
de análisis transversales en investigaciones sobre satisfacción laboral (Tavárez y Domínguez, 2023).
La población estuvo constituida por 130 trabajadores administrativos de una universidad privada en
Huancayo. La muestra fue censal, pero participaron 108 trabajadores, excluyendo a 22 por no responder
el cuestionario y/o no aceptar el consentimiento informado. Los criterios de inclusión consideraron a
trabajadores con contrato vigente durante el año 2022. No se establecieron criterios de exclusión
adicionales.
pág. 4422
La estrategia de muestreo está respaldada por estudios como el de Menguer et al. (2023), que utilizan
muestras censales para analizar correlaciones entre variables laborales en poblaciones específicas
(Menguer et al., 2023).
La recolección de datos se realizó mediante encuestas. Para medir el salario emocional se utilizó el
cuestionario validado "Salario Emocional Vg1", estructurado en 30 ítems que abarcan cinco
dimensiones (equilibrio vida-trabajo, crecimiento profesional, entorno laboral, bienestar y seguridad, y
beneficios). La validación del instrumento fue efectuada por cinco expertos, obteniéndose un coeficiente
V de Aiken de 0,89; mientras que, la confiabilidad alcanzó un Alfa de Cronbach de 0,896.
La satisfacción laboral se evaluó mediante el cuestionario de Palma (2004), compuesto por 36 preguntas
organizadas en siete dimensiones. Este instrumento también empleó una escala Likert de 5 niveles y fue
aplicado en el mismo contexto. La fiabilidad y validez del instrumento empleado se asemejan al enfoque
adoptado en estudios recientes que priorizan cuestionarios específicos y herramientas validadas como
TEIQue-SF y JSS para medir variables laborales (Johennesse y Pressley, 2024).
Los cuestionarios se aplicaron en las instalaciones administrativas de la universidad, con un tiempo
promedio de respuesta de 20 minutos por participante. Los datos fueron recogidos bajo supervisión para
garantizar la confidencialidad y precisión.
En línea con las mejores prácticas de recolección de datos, este estudio implementó encuestas
supervisadas para garantizar la calidad y la precisión, como se observa en investigaciones recientes sobre
el entorno laboral en universidades (Cai et al., 2023).
Los datos recolectados se procesaron mediante el software IBM SPSS Statistics 29. Se realizaron
análisis descriptivos e inferenciales, utilizando el coeficiente Rho de Spearman para determinar la
correlación entre las variables salario emocional y satisfacción laboral. El uso de software especializado
como SPSS refleja las prácticas estándar en investigaciones recientes. Estudios recientes también
recomiendan análisis estadísticos avanzados para comprender las correlaciones entre variables (Olivian
y Setyawan, 2022).
Se emplearon cuestionarios impresos, recursos informáticos para el análisis estadístico, y material de
oficina para la logística de aplicación de encuestas.
La estrategia de muestreo está respaldada por estudios como el de Menguer et al. (2023), que utilizan
muestras censales para analizar correlaciones entre variables laborales en poblaciones específicas
(Menguer et al., 2023).
La recolección de datos se realizó mediante encuestas. Para medir el salario emocional se utilizó el
cuestionario validado "Salario Emocional Vg1", estructurado en 30 ítems que abarcan cinco
dimensiones (equilibrio vida-trabajo, crecimiento profesional, entorno laboral, bienestar y seguridad, y
beneficios). La validación del instrumento fue efectuada por cinco expertos, obteniéndose un coeficiente
V de Aiken de 0,89; mientras que, la confiabilidad alcanzó un Alfa de Cronbach de 0,896.
La satisfacción laboral se evaluó mediante el cuestionario de Palma (2004), compuesto por 36 preguntas
organizadas en siete dimensiones. Este instrumento también empleó una escala Likert de 5 niveles y fue
aplicado en el mismo contexto. La fiabilidad y validez del instrumento empleado se asemejan al enfoque
adoptado en estudios recientes que priorizan cuestionarios específicos y herramientas validadas como
TEIQue-SF y JSS para medir variables laborales (Johennesse y Pressley, 2024).
Los cuestionarios se aplicaron en las instalaciones administrativas de la universidad, con un tiempo
promedio de respuesta de 20 minutos por participante. Los datos fueron recogidos bajo supervisión para
garantizar la confidencialidad y precisión.
En línea con las mejores prácticas de recolección de datos, este estudio implementó encuestas
supervisadas para garantizar la calidad y la precisión, como se observa en investigaciones recientes sobre
el entorno laboral en universidades (Cai et al., 2023).
Los datos recolectados se procesaron mediante el software IBM SPSS Statistics 29. Se realizaron
análisis descriptivos e inferenciales, utilizando el coeficiente Rho de Spearman para determinar la
correlación entre las variables salario emocional y satisfacción laboral. El uso de software especializado
como SPSS refleja las prácticas estándar en investigaciones recientes. Estudios recientes también
recomiendan análisis estadísticos avanzados para comprender las correlaciones entre variables (Olivian
y Setyawan, 2022).
Se emplearon cuestionarios impresos, recursos informáticos para el análisis estadístico, y material de
oficina para la logística de aplicación de encuestas.
pág. 4423
El estudio fue revisado y aprobado por un comité de ética. Se respetaron principios de confidencialidad
y se garantizó que los datos fueran utilizados exclusivamente con fines académicos. Todos los
participantes firmaron un consentimiento informado, el cual incluía información detallada sobre el
objetivo y procedimientos de la investigación. Estudios recientes destacan la importancia de cumplir
con estándares éticos rigurosos, especialmente en investigaciones con trabajadores (Li et al., 2024).
RESULTADOS
El análisis de datos se realizó con base en los objetivos del estudio, utilizando estadística descriptiva e
inferencial. La muestra final estuvo compuesta por 108 trabajadores administrativos de una universidad
privada de la ciudad de Huancayo.
Nivel percibido de salario emocional
Se encontró que el 57,41% de los trabajadores percibe un nivel regular de salario emocional. Asimismo,
el 30,55% reportó un nivel bueno, y solo un 1,85% calificó el nivel como excelente, lo que revela un
predominio de una percepción media respecto a los beneficios no económicos recibidos.
Tabla 1
Nivel de salario emocional percibido por los trabajadores administrativos.
Nivel del salario emocional Frecuencia Porcentaje
Inadecuado 3 2,78
Poco adecuado 8 7,41
Regular 62 57,41
Bueno 33 30,55
Excelente 2 1,85
Total 108 100,0
Nivel de satisfacción laboral
Respecto a la variable satisfacción laboral, el 78,70% de los encuestados manifestó una satisfacción
laboral regular, mientras que el 14,81% expresó tener una satisfacción buena. Este resultado indica
una valoración predominantemente media en relación con el ambiente laboral.
Figura 1
Nivel de satisfacción laboral reportado por los trabajadores administrativos.
El estudio fue revisado y aprobado por un comité de ética. Se respetaron principios de confidencialidad
y se garantizó que los datos fueran utilizados exclusivamente con fines académicos. Todos los
participantes firmaron un consentimiento informado, el cual incluía información detallada sobre el
objetivo y procedimientos de la investigación. Estudios recientes destacan la importancia de cumplir
con estándares éticos rigurosos, especialmente en investigaciones con trabajadores (Li et al., 2024).
RESULTADOS
El análisis de datos se realizó con base en los objetivos del estudio, utilizando estadística descriptiva e
inferencial. La muestra final estuvo compuesta por 108 trabajadores administrativos de una universidad
privada de la ciudad de Huancayo.
Nivel percibido de salario emocional
Se encontró que el 57,41% de los trabajadores percibe un nivel regular de salario emocional. Asimismo,
el 30,55% reportó un nivel bueno, y solo un 1,85% calificó el nivel como excelente, lo que revela un
predominio de una percepción media respecto a los beneficios no económicos recibidos.
Tabla 1
Nivel de salario emocional percibido por los trabajadores administrativos.
Nivel del salario emocional Frecuencia Porcentaje
Inadecuado 3 2,78
Poco adecuado 8 7,41
Regular 62 57,41
Bueno 33 30,55
Excelente 2 1,85
Total 108 100,0
Nivel de satisfacción laboral
Respecto a la variable satisfacción laboral, el 78,70% de los encuestados manifestó una satisfacción
laboral regular, mientras que el 14,81% expresó tener una satisfacción buena. Este resultado indica
una valoración predominantemente media en relación con el ambiente laboral.
Figura 1
Nivel de satisfacción laboral reportado por los trabajadores administrativos.
pág. 4424
Análisis correlacional general
La correlación entre salario emocional y satisfacción laboral se analizó mediante la prueba Rho de
Spearman, obteniéndose un coeficiente ρ = 0,516, con p < 0,001, lo cual indica una relación positiva
moderada y significativa entre ambas variables.
Tabla 3
Correlación entre salario emocional y satisfacción laboral
Variables
relacionadas
Coeficiente ρ Valor p Tipo de relación
Salario emocional ×
Satisfacción laboral
0,516 < 0,001
Moderada,
significativa
Correlación por dimensiones del salario emocional
Cada dimensión del salario emocional fue analizada frente a la satisfacción laboral. Todas presentaron
correlaciones positivas y estadísticamente significativas.
Análisis correlacional general
La correlación entre salario emocional y satisfacción laboral se analizó mediante la prueba Rho de
Spearman, obteniéndose un coeficiente ρ = 0,516, con p < 0,001, lo cual indica una relación positiva
moderada y significativa entre ambas variables.
Tabla 3
Correlación entre salario emocional y satisfacción laboral
Variables
relacionadas
Coeficiente ρ Valor p Tipo de relación
Salario emocional ×
Satisfacción laboral
0,516 < 0,001
Moderada,
significativa
Correlación por dimensiones del salario emocional
Cada dimensión del salario emocional fue analizada frente a la satisfacción laboral. Todas presentaron
correlaciones positivas y estadísticamente significativas.
pág. 4425
Tabla 4
Correlaciones entre dimensiones del salario emocional y satisfacción laboral.
Dimensión del
salario emocional
Coeficiente ρ Valor p Tipo de relación
Equilibrio vida
personal
0,342 < 0,001 Baja, significativa
Crecimiento
profesional
0,487 < 0,001 Moderada, significativa
Entorno laboral 0,406 < 0,001 Moderada, significativa
Bienestar y seguridad 0,443 < 0,001 Moderada, significativa
Beneficios 0,379 < 0,001 Moderada, significativa
Estos resultados apoyan empíricamente los objetivos específicos del estudio, estableciendo que todas
las dimensiones del salario emocional se relacionan de manera significativa con la satisfacción laboral.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos evidencian una relación directa y significativa entre el salario emocional y la
satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de una universidad privada (ρ = 0,516; p <
0,001). Esta asociación es consistente con estudios realizados en contextos organizacionales similares.
Por ejemplo, Real (2023) encontró una correlación elevada (r = 0,935) entre salario emocional y
satisfacción laboral en personal de salud, mientras que Ávila (2021), en un estudio con servidores
públicos, reportó una relación moderada y significativa. Ambos trabajos, al igual que el presente estudio,
concluyen que las políticas no remunerativas, como el reconocimiento, la autonomía y el entorno
favorable, actúan como catalizadores del bienestar subjetivo en el trabajo.
Del mismo modo, Mayta y Paucar (2022) encontraron que el salario emocional se asocia positivamente
con la satisfacción laboral en una firma consultora, y Gómez et al. (2020) destacaron que este tipo de
beneficios influye en la calidad de vida laboral. Nuestros hallazgos refuerzan estas conclusiones,
particularmente al observar que el 57,41% de los trabajadores percibió un salario emocional regular y
que el 78,70% reportó un nivel también regular de satisfacción, lo cual indica una oportunidad sustancial
de intervención organizacional.
Tabla 4
Correlaciones entre dimensiones del salario emocional y satisfacción laboral.
Dimensión del
salario emocional
Coeficiente ρ Valor p Tipo de relación
Equilibrio vida
personal
0,342 < 0,001 Baja, significativa
Crecimiento
profesional
0,487 < 0,001 Moderada, significativa
Entorno laboral 0,406 < 0,001 Moderada, significativa
Bienestar y seguridad 0,443 < 0,001 Moderada, significativa
Beneficios 0,379 < 0,001 Moderada, significativa
Estos resultados apoyan empíricamente los objetivos específicos del estudio, estableciendo que todas
las dimensiones del salario emocional se relacionan de manera significativa con la satisfacción laboral.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos evidencian una relación directa y significativa entre el salario emocional y la
satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de una universidad privada (ρ = 0,516; p <
0,001). Esta asociación es consistente con estudios realizados en contextos organizacionales similares.
Por ejemplo, Real (2023) encontró una correlación elevada (r = 0,935) entre salario emocional y
satisfacción laboral en personal de salud, mientras que Ávila (2021), en un estudio con servidores
públicos, reportó una relación moderada y significativa. Ambos trabajos, al igual que el presente estudio,
concluyen que las políticas no remunerativas, como el reconocimiento, la autonomía y el entorno
favorable, actúan como catalizadores del bienestar subjetivo en el trabajo.
Del mismo modo, Mayta y Paucar (2022) encontraron que el salario emocional se asocia positivamente
con la satisfacción laboral en una firma consultora, y Gómez et al. (2020) destacaron que este tipo de
beneficios influye en la calidad de vida laboral. Nuestros hallazgos refuerzan estas conclusiones,
particularmente al observar que el 57,41% de los trabajadores percibió un salario emocional regular y
que el 78,70% reportó un nivel también regular de satisfacción, lo cual indica una oportunidad sustancial
de intervención organizacional.
pág. 4426
Respecto a las dimensiones específicas, el crecimiento profesional (ρ = 0,487) y el bienestar y seguridad
(ρ = 0,443) fueron los factores más influyentes. Esto concuerda con lo planteado por Nieves (2013),
quien considera que el desarrollo profesional fomenta la motivación, y con Chiavenato (2009), quien
sostiene que los beneficios psicosociales son tan importantes como los económicos para lograr
compromiso organizacional. En contraste, la dimensión de equilibrio con la vida personal mostró una
relación baja pero significativa (ρ = 0,342), lo que podría deberse a una escasa implementación de
políticas de conciliación familiar en el ámbito universitario.
Este estudio contribuye al cuerpo teórico que postula al salario emocional como un factor motivacional
clave, sustentando los modelos de Herzberg (1966) y Alderfer (1972), en los cuales la satisfacción
laboral no depende exclusivamente de factores extrínsecos, sino de variables internas como el desarrollo,
la seguridad y el reconocimiento (Herzberg, 1966; Alderfer, 1972). Además, valida el enfoque de
satisfacción como actitud multidimensional, tal como fue propuesto por Palma (2004) y Robbins y Judge
(2009), quienes destacan el componente emocional y afectivo como determinante en la experiencia
laboral.
Desde una perspectiva práctica, los hallazgos sugieren que las universidades (públicas y privadas)
deberían implementar programas estratégicos de gestión del salario emocional, incluyendo planes de
formación continua, políticas de flexibilidad horaria, ambientes colaborativos, y mecanismos formales
de reconocimiento. Esto permitiría no solo mejorar el bienestar de los colaboradores, sino también
potenciar el rendimiento organizacional, la retención del talento y la fidelización del personal
administrativo.
Entre las principales limitaciones, se encuentra el uso de un muestreo no probabilístico por conveniencia,
lo que reduce la posibilidad de generalización de los resultados. Asimismo, el estudio se desarrolló en
una única universidad privada, por lo que los hallazgos deben interpretarse dentro de ese contexto. Otra
limitación es la naturaleza transversal del diseño, que no permite establecer relaciones causales entre las
variables.
Además, si bien se alcanzó una adecuada confiabilidad de los instrumentos, el cuestionario sobre salario
emocional fue diseñado por los autores e inédito, lo que requiere nuevas validaciones en contextos
diversos para garantizar su robustez psicométrica.
Respecto a las dimensiones específicas, el crecimiento profesional (ρ = 0,487) y el bienestar y seguridad
(ρ = 0,443) fueron los factores más influyentes. Esto concuerda con lo planteado por Nieves (2013),
quien considera que el desarrollo profesional fomenta la motivación, y con Chiavenato (2009), quien
sostiene que los beneficios psicosociales son tan importantes como los económicos para lograr
compromiso organizacional. En contraste, la dimensión de equilibrio con la vida personal mostró una
relación baja pero significativa (ρ = 0,342), lo que podría deberse a una escasa implementación de
políticas de conciliación familiar en el ámbito universitario.
Este estudio contribuye al cuerpo teórico que postula al salario emocional como un factor motivacional
clave, sustentando los modelos de Herzberg (1966) y Alderfer (1972), en los cuales la satisfacción
laboral no depende exclusivamente de factores extrínsecos, sino de variables internas como el desarrollo,
la seguridad y el reconocimiento (Herzberg, 1966; Alderfer, 1972). Además, valida el enfoque de
satisfacción como actitud multidimensional, tal como fue propuesto por Palma (2004) y Robbins y Judge
(2009), quienes destacan el componente emocional y afectivo como determinante en la experiencia
laboral.
Desde una perspectiva práctica, los hallazgos sugieren que las universidades (públicas y privadas)
deberían implementar programas estratégicos de gestión del salario emocional, incluyendo planes de
formación continua, políticas de flexibilidad horaria, ambientes colaborativos, y mecanismos formales
de reconocimiento. Esto permitiría no solo mejorar el bienestar de los colaboradores, sino también
potenciar el rendimiento organizacional, la retención del talento y la fidelización del personal
administrativo.
Entre las principales limitaciones, se encuentra el uso de un muestreo no probabilístico por conveniencia,
lo que reduce la posibilidad de generalización de los resultados. Asimismo, el estudio se desarrolló en
una única universidad privada, por lo que los hallazgos deben interpretarse dentro de ese contexto. Otra
limitación es la naturaleza transversal del diseño, que no permite establecer relaciones causales entre las
variables.
Además, si bien se alcanzó una adecuada confiabilidad de los instrumentos, el cuestionario sobre salario
emocional fue diseñado por los autores e inédito, lo que requiere nuevas validaciones en contextos
diversos para garantizar su robustez psicométrica.
pág. 4427
Se sugiere que futuros estudios apliquen diseños longitudinales que permitan examinar el efecto del
salario emocional sobre la satisfacción y el desempeño laboral a lo largo del tiempo; comparen los
niveles de salario emocional y satisfacción entre universidades públicas y privadas, o entre áreas
administrativas y académicas; incorporen variables mediadoras o moderadoras, como el compromiso
organizacional, la motivación intrínseca o el liderazgo transformacional; realicen investigaciones
multiculturales o multinivel que evalúen el impacto de los contextos socioculturales sobre la percepción
del salario emocional; y validen y estandaricen el cuestionario Vg1 de salario emocional en otras
instituciones educativas y sectores productivos.
CONCLUSIONES
Los resultados de este estudio permiten concluir que el salario emocional es un factor determinante en
la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de una universidad privada. Se identificó una
relación positiva, moderada y estadísticamente significativa entre ambas variables (ρ = 0,516; p <
0,001), lo que sugiere que los beneficios no económicos percibidos influyen directamente en el bienestar
organizacional. Las dimensiones con mayor impacto fueron el crecimiento profesional y el bienestar y
seguridad, seguidas del entorno laboral y los beneficios adicionales, mientras que el equilibrio vida-
trabajo presentó una asociación más baja, aunque significativa. El predominio de niveles “regulares” en
ambas variables evidencia una brecha potencial de mejora en las políticas internas de gestión del talento
humano.
Desde el punto de vista teórico, el estudio respalda los postulados de Herzberg y Alderfer, al destacar
que los factores motivacionales intrínsecos (como la autorrealización, el reconocimiento y el desarrollo)
son esenciales para generar satisfacción laboral sostenida. Asimismo, se aporta evidencia empírica
actualizada sobre el papel del salario emocional en contextos educativos, específicamente en el ámbito
administrativo universitario del Perú, abordando un vacío existente en la literatura académica regional.
En función de los hallazgos, se recomienda que las universidades privadas y públicas diseñen e
implementen estrategias de salario emocional sostenibles, integrando programas de desarrollo
profesional, reconocimiento institucional, ambientes laborales colaborativos, y políticas de bienestar
emocional. Es fundamental incorporar planes de conciliación laboral-personal que atiendan las
necesidades familiares y personales de los colaboradores.
Se sugiere que futuros estudios apliquen diseños longitudinales que permitan examinar el efecto del
salario emocional sobre la satisfacción y el desempeño laboral a lo largo del tiempo; comparen los
niveles de salario emocional y satisfacción entre universidades públicas y privadas, o entre áreas
administrativas y académicas; incorporen variables mediadoras o moderadoras, como el compromiso
organizacional, la motivación intrínseca o el liderazgo transformacional; realicen investigaciones
multiculturales o multinivel que evalúen el impacto de los contextos socioculturales sobre la percepción
del salario emocional; y validen y estandaricen el cuestionario Vg1 de salario emocional en otras
instituciones educativas y sectores productivos.
CONCLUSIONES
Los resultados de este estudio permiten concluir que el salario emocional es un factor determinante en
la satisfacción laboral de los trabajadores administrativos de una universidad privada. Se identificó una
relación positiva, moderada y estadísticamente significativa entre ambas variables (ρ = 0,516; p <
0,001), lo que sugiere que los beneficios no económicos percibidos influyen directamente en el bienestar
organizacional. Las dimensiones con mayor impacto fueron el crecimiento profesional y el bienestar y
seguridad, seguidas del entorno laboral y los beneficios adicionales, mientras que el equilibrio vida-
trabajo presentó una asociación más baja, aunque significativa. El predominio de niveles “regulares” en
ambas variables evidencia una brecha potencial de mejora en las políticas internas de gestión del talento
humano.
Desde el punto de vista teórico, el estudio respalda los postulados de Herzberg y Alderfer, al destacar
que los factores motivacionales intrínsecos (como la autorrealización, el reconocimiento y el desarrollo)
son esenciales para generar satisfacción laboral sostenida. Asimismo, se aporta evidencia empírica
actualizada sobre el papel del salario emocional en contextos educativos, específicamente en el ámbito
administrativo universitario del Perú, abordando un vacío existente en la literatura académica regional.
En función de los hallazgos, se recomienda que las universidades privadas y públicas diseñen e
implementen estrategias de salario emocional sostenibles, integrando programas de desarrollo
profesional, reconocimiento institucional, ambientes laborales colaborativos, y políticas de bienestar
emocional. Es fundamental incorporar planes de conciliación laboral-personal que atiendan las
necesidades familiares y personales de los colaboradores.
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