EVALUACIÓN Y ANÁLISIS DEL ACOSO LABORAL
(MOBBING) EN UNA INSTITUCIÓN DE
EDUCACIÓN MEDIA SUPERIOR.
ASSESSMENT AND ANALYSIS OF WORKPLACE BULLYING
(MOBBING) IN AN UPPER SECONDARY EDUCATION INSTITUTION
Allison Díaz Figueroa
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios 114, Chihuahua, México
Alicia Pérez Torres
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios 269, Chihuahua, México
Claudia Irene Torres Saucedo
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios 128, Chihuahua, México
Lorna Sarahi López Díaz
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez, Chihuahua, México
César Ángel Fierro Torres
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios 128, Chihuahua, México
pág. 305
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i1.22092
Evaluación y análisis del acoso laboral (mobbing) en una institución de
educación media superior.
Allison Díaz Figueroa1
allisondiazf01@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-8064-7873
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 114, Chihuahua, México
Alicia Pérez Torres
aptorres7734@gmail.com
https://orcid.org/0009-0003-4380-0227
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 269, Chihuahua, México
Claudia Irene Torres Saucedo
claudiairene.torres.cb128@dgeti.sems.gob.mx
https://orcid.org/0000-0002-9375-5976
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 128, Chihuahua, México
Lorna Sarahi López Díaz
salodiwb@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-3559-8606
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez,
Chihuahua, México
César Ángel Fierro Torres
cesar.fierro@cbtis128.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-4962-4618
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 128, Chihuahua, México
RESUMEN
El objetivo del presente estudio es identificar la prevalencia y las características del acoso laboral dentro
de una institución educativa de nivel medio superior, mediante una metodología de corte cualitativo. La
investigación se llevó a cabo en el Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 114
(CBTis 114), con una muestra de 60 docentes, complementada con un grupo control conformado por 20
personas externas a la institución. Los resultados indican que, si bien se identificaron casos de violencia
laboral, los niveles registrados no superan el umbral del 10%, por debajo del 20% establecido como
indicador de alerta. Esto sugiere la presencia de acoso laboral, aunque en formas indirectas o pasivas,
sin llegar a niveles críticos. En consecuencia, se recomienda implementar un sistema de comunicación
interno y desarrollar actividades de sensibilización para fomentar la prevención y el adecuado manejo
del acoso laboral dentro de la institución.
Palabras clave: hostigamiento laboral; motivación docente; educación media superior
1 Autor principal
Correspondencia: allisondiazf01@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i1.22092
Evaluación y análisis del acoso laboral (mobbing) en una institución de
educación media superior.
Allison Díaz Figueroa1
allisondiazf01@gmail.com
https://orcid.org/0009-0007-8064-7873
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 114, Chihuahua, México
Alicia Pérez Torres
aptorres7734@gmail.com
https://orcid.org/0009-0003-4380-0227
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 269, Chihuahua, México
Claudia Irene Torres Saucedo
claudiairene.torres.cb128@dgeti.sems.gob.mx
https://orcid.org/0000-0002-9375-5976
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 128, Chihuahua, México
Lorna Sarahi López Díaz
salodiwb@gmail.com
https://orcid.org/0009-0006-3559-8606
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez,
Chihuahua, México
César Ángel Fierro Torres
cesar.fierro@cbtis128.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-4962-4618
Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y
de Servicios 128, Chihuahua, México
RESUMEN
El objetivo del presente estudio es identificar la prevalencia y las características del acoso laboral dentro
de una institución educativa de nivel medio superior, mediante una metodología de corte cualitativo. La
investigación se llevó a cabo en el Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 114
(CBTis 114), con una muestra de 60 docentes, complementada con un grupo control conformado por 20
personas externas a la institución. Los resultados indican que, si bien se identificaron casos de violencia
laboral, los niveles registrados no superan el umbral del 10%, por debajo del 20% establecido como
indicador de alerta. Esto sugiere la presencia de acoso laboral, aunque en formas indirectas o pasivas,
sin llegar a niveles críticos. En consecuencia, se recomienda implementar un sistema de comunicación
interno y desarrollar actividades de sensibilización para fomentar la prevención y el adecuado manejo
del acoso laboral dentro de la institución.
Palabras clave: hostigamiento laboral; motivación docente; educación media superior
1 Autor principal
Correspondencia: allisondiazf01@gmail.com
pág. 306
Assessment and analysis of workplace bullying (mobbing) in an upper
secondary education institution
ABSTRACT
The objective of this study is to identify the prevalence and characteristics of workplace harassment
within an upper secondary educational institution, using a qualitative research methodology. The
research was conducted at the Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 114
(CBTis 114), with a sample of 60 teachers, complemented by a control group of 20 individuals external
to the institution. Findings indicate that although cases of workplace harassment were identified, the
levels recorded did not exceed 10%, remaining below the 20% threshold established as a warning
indicator. This suggests the presence of harassment in indirect or passive forms, without reaching critical
levels. Consequently, it is recommended that an internal communication system be implemented and
awareness-raising activities be developed to promote the prevention and proper management of
workplace harassment within the institution.
Keywords: mobbing; teacher motivation; upper secondary education
Artículo recibido 10 diciembre 2025
Aceptado para publicación: 10 enero 2026
Assessment and analysis of workplace bullying (mobbing) in an upper
secondary education institution
ABSTRACT
The objective of this study is to identify the prevalence and characteristics of workplace harassment
within an upper secondary educational institution, using a qualitative research methodology. The
research was conducted at the Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 114
(CBTis 114), with a sample of 60 teachers, complemented by a control group of 20 individuals external
to the institution. Findings indicate that although cases of workplace harassment were identified, the
levels recorded did not exceed 10%, remaining below the 20% threshold established as a warning
indicator. This suggests the presence of harassment in indirect or passive forms, without reaching critical
levels. Consequently, it is recommended that an internal communication system be implemented and
awareness-raising activities be developed to promote the prevention and proper management of
workplace harassment within the institution.
Keywords: mobbing; teacher motivation; upper secondary education
Artículo recibido 10 diciembre 2025
Aceptado para publicación: 10 enero 2026
pág. 307
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral es un problema que afecta tanto el bienestar de los individuos como la productividad y
el ambiente de trabajo dentro de las organizaciones (Comisión Nacional de los Derechos Humanos
[CNDH], 2012). En el contexto educativo, donde las relaciones interpersonales son fundamentales para
la cooperación y el desarrollo profesional, este fenómeno cobra mayor relevancia, ya que puede
deteriorar significativamente el clima organizacional y la calidad de la enseñanza impartida.
En este sentido, el Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 114 (CBTis No.
114), ubicado en Ciudad Juárez, Chihuahua, México, no es una excepción, pues al igual que otras
instituciones educativas, puede verse afectado por situaciones de acoso laboral que influyen
negativamente en el desempeño de su personal docente y administrativo (Rodríguez Muñoz, 2016).
La presente investigación tiene como objetivo estudiar la “prevalencia y características del acoso
laboral” en dicha institución, lo cual es fundamental para identificar no solo la frecuencia con que se
presenta este fenómeno, sino también las distintas formas en que se manifiesta y los grupos más
vulnerables dentro de la comunidad laboral (Cortés López, 2009).
Al explorar este problema, se busca también generar un entendimiento más profundo de cómo “las
percepciones y experiencias individuales” de los empleados juegan un papel importante en la
identificación y caracterización del acoso (Álvarez et al., 2016). Este enfoque permite obtener
información más precisa sobre el impacto del acoso en las dinámicas laborales y en el bienestar
emocional de los trabajadores.
Uno de los retos principales de la investigación es abordar “los factores metodológicos” que influyen en
la medición del acoso laboral. Es sabido que este fenómeno suele ser subreportado, ya sea por temor a
represalias o por la falta de confianza en los canales institucionales para denunciarlo (CNDH, 2012).
Esta situación plantea una serie de desafíos que deben ser considerados al diseñar los instrumentos de
recolección de datos, con el fin de garantizar que se obtengan resultados confiables y representativos.
Tal como señala Rodríguez Muñoz (2016), es fundamental desarrollar herramientas que permitan
capturar de manera precisa las experiencias de acoso, minimizando los sesgos y las barreras percibidas
por los encuestados.
INTRODUCCIÓN
El acoso laboral es un problema que afecta tanto el bienestar de los individuos como la productividad y
el ambiente de trabajo dentro de las organizaciones (Comisión Nacional de los Derechos Humanos
[CNDH], 2012). En el contexto educativo, donde las relaciones interpersonales son fundamentales para
la cooperación y el desarrollo profesional, este fenómeno cobra mayor relevancia, ya que puede
deteriorar significativamente el clima organizacional y la calidad de la enseñanza impartida.
En este sentido, el Centro de Bachillerato Tecnológico Industrial y de Servicios No. 114 (CBTis No.
114), ubicado en Ciudad Juárez, Chihuahua, México, no es una excepción, pues al igual que otras
instituciones educativas, puede verse afectado por situaciones de acoso laboral que influyen
negativamente en el desempeño de su personal docente y administrativo (Rodríguez Muñoz, 2016).
La presente investigación tiene como objetivo estudiar la “prevalencia y características del acoso
laboral” en dicha institución, lo cual es fundamental para identificar no solo la frecuencia con que se
presenta este fenómeno, sino también las distintas formas en que se manifiesta y los grupos más
vulnerables dentro de la comunidad laboral (Cortés López, 2009).
Al explorar este problema, se busca también generar un entendimiento más profundo de cómo “las
percepciones y experiencias individuales” de los empleados juegan un papel importante en la
identificación y caracterización del acoso (Álvarez et al., 2016). Este enfoque permite obtener
información más precisa sobre el impacto del acoso en las dinámicas laborales y en el bienestar
emocional de los trabajadores.
Uno de los retos principales de la investigación es abordar “los factores metodológicos” que influyen en
la medición del acoso laboral. Es sabido que este fenómeno suele ser subreportado, ya sea por temor a
represalias o por la falta de confianza en los canales institucionales para denunciarlo (CNDH, 2012).
Esta situación plantea una serie de desafíos que deben ser considerados al diseñar los instrumentos de
recolección de datos, con el fin de garantizar que se obtengan resultados confiables y representativos.
Tal como señala Rodríguez Muñoz (2016), es fundamental desarrollar herramientas que permitan
capturar de manera precisa las experiencias de acoso, minimizando los sesgos y las barreras percibidas
por los encuestados.
pág. 308
Realizando la revisión de la literatura se encuentra que Brodsky (1976), es el primer autor que se refiere
al trabajador hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones
de trabajo que se centró en la dureza de la vida del trabajador de base en un contexto en el que hay
accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se
abordan en la investigación sobre el estrés.
El término mobbing proviene del verbo inglés to mob, que traduce “regañar, atacar, maltratar, asediar”,
mientras que mob como sustantivo significa “muchedumbre, jauría”. Desde este significado, el término
expone un fenómeno de grupo. Sin embargo, en el siglo 19 se conoce ya el término mobbing que se da
cuando científicos que estudiaban la ornitología miran con cuidado el comportamiento de un grupo de
animales que tenían cierta agresividad. (Ochoa Díaz et al., 2021).
Una causa determinada que origina el mobbing es la diferencia que prevalece entre algunos
colaboradores con relación a la mayoría o al resto, en cuanto a disparidad en la edad; por las actividades
que realizan en la organización; diferencias de costumbres, experiencia laboral, conocimiento de
idiomas, género, entre otros. Esto puede generar hostigamiento en contra de quien se desvía de la
mayoría (Martínez Méndez, 2016).
El LIPT fue el primer cuestionario diseñado para evaluar las conductas de mobbing. Consta de 45 ítems
en función de las consecuencias clasificados en cinco grupos de acciones que limitan la comunicación
de la víctima, limitan el contacto social, destruyen la reputación personal, desacreditan su capacidad
profesional y laboral y afectan su salud. Evalúa de forma escalar la cantidad e intensidad de las acciones
de acoso. (Carbajal Dávila, 2013).
Actualmente las relaciones de trabajo suelen verse afligidas por conductas desviadas de los miembros
de un grupo de trabajo, incidiendo negativamente en las condiciones bajo las cuales las personas
pertenecientes a dicho grupo deben prestar sus servicios, además de afectar el clima laboral, aunado a
una mala organización del trabajo, recae en la conducta del trabajador, dando lugar a los denominados
riesgos psicosociales, principalmente los relacionados a la violencia en el lugar de trabajo y, más
concretamente, con el mobbing o acoso psicológico en el trabajo. (Urdaneta Ávila, 2020).
Einarsen (2000) identificó tres modelos para abordar las causas de este acoso psicológico: 1) en función
de la personalidad de la víctima y del acosador; 2) en función de las características inherentes a las
Realizando la revisión de la literatura se encuentra que Brodsky (1976), es el primer autor que se refiere
al trabajador hostigado, en un estudio motivado por la promulgación de una nueva ley de condiciones
de trabajo que se centró en la dureza de la vida del trabajador de base en un contexto en el que hay
accidentes laborales, agotamiento físico, horarios excesivos, tareas monótonas y problemas que hoy se
abordan en la investigación sobre el estrés.
El término mobbing proviene del verbo inglés to mob, que traduce “regañar, atacar, maltratar, asediar”,
mientras que mob como sustantivo significa “muchedumbre, jauría”. Desde este significado, el término
expone un fenómeno de grupo. Sin embargo, en el siglo 19 se conoce ya el término mobbing que se da
cuando científicos que estudiaban la ornitología miran con cuidado el comportamiento de un grupo de
animales que tenían cierta agresividad. (Ochoa Díaz et al., 2021).
Una causa determinada que origina el mobbing es la diferencia que prevalece entre algunos
colaboradores con relación a la mayoría o al resto, en cuanto a disparidad en la edad; por las actividades
que realizan en la organización; diferencias de costumbres, experiencia laboral, conocimiento de
idiomas, género, entre otros. Esto puede generar hostigamiento en contra de quien se desvía de la
mayoría (Martínez Méndez, 2016).
El LIPT fue el primer cuestionario diseñado para evaluar las conductas de mobbing. Consta de 45 ítems
en función de las consecuencias clasificados en cinco grupos de acciones que limitan la comunicación
de la víctima, limitan el contacto social, destruyen la reputación personal, desacreditan su capacidad
profesional y laboral y afectan su salud. Evalúa de forma escalar la cantidad e intensidad de las acciones
de acoso. (Carbajal Dávila, 2013).
Actualmente las relaciones de trabajo suelen verse afligidas por conductas desviadas de los miembros
de un grupo de trabajo, incidiendo negativamente en las condiciones bajo las cuales las personas
pertenecientes a dicho grupo deben prestar sus servicios, además de afectar el clima laboral, aunado a
una mala organización del trabajo, recae en la conducta del trabajador, dando lugar a los denominados
riesgos psicosociales, principalmente los relacionados a la violencia en el lugar de trabajo y, más
concretamente, con el mobbing o acoso psicológico en el trabajo. (Urdaneta Ávila, 2020).
Einarsen (2000) identificó tres modelos para abordar las causas de este acoso psicológico: 1) en función
de la personalidad de la víctima y del acosador; 2) en función de las características inherentes a las
pág. 309
interacciones humanas en las organizaciones; y 3) en el clima y el ambiente organizacional específicos
de una organización (p. 388).
Una causa determinada que origina el mobbing es la diferencia que prevalece entre algunos
colaboradores con relación a la mayoría o al resto, en cuanto a disparidad en la edad; por las actividades
que realizan en la organización; diferencias de costumbres, experiencia laboral, conocimiento de
idiomas, género, entre otros. Esto puede generar hostigamiento en contra de quien se desvía de la
mayoría (Martínez Méndez, 2016)
Este tipo de acoso puede surgir debido a diferencias en la distribución de poder, conflictos
organizacionales, falta de comunicación o dinámicas institucionales que favorecen la discriminación y
el abuso de autoridad (Hoel & Salin, 2021). Dentro de los tipos de mobbing en función del rol de la
víctima y el acosador podemos encontrar:
Acoso entre docente-docente: El acoso entre docentes, también conocido como mobbing o acoso
laboral, se refiere a un patrón sistemático de hostigamiento, intimidación o exclusión ejercido entre
compañeros de trabajo dentro del ámbito educativo (Einarsen et al., 2020). Este fenómeno puede
manifestarse a través de agresiones verbales, sobrecarga de trabajo intencional, difusión de rumores,
descalificación profesional o aislamiento social, afectando tanto la salud mental de los docentes como
el clima organizacional de la institución (Hoel & Salin, 2021). Factores como la competencia por
recursos, la falta de liderazgo efectivo y la cultura institucional pueden favorecer la aparición de estas
dinámicas, deteriorando la colaboración y la calidad educativa (Leymann, 1996).
Acoso entre docente-alumno: El acoso entre docentes y alumnos en el ámbito educativo se refiere a
conductas de hostigamiento, intimidación o abuso de poder ejercidas por el docente hacia el estudiante,
o viceversa, afectando su bienestar psicológico, emocional y académico (Smith & Brain, 2020).
Este fenómeno puede manifestarse en formas como el menosprecio, el castigo injustificado, la
humillación pública, la discriminación o el trato desigual, lo que genera un ambiente escolar hostil y
perjudica el proceso de enseñanza-aprendizaje (Olweus, 2013). El acoso docente-alumno puede estar
influenciado por factores institucionales, la cultura organizacional de la escuela y la falta de protocolos
claros para prevenir y atender estas situaciones (Twemlow & Sacco, 2012).
interacciones humanas en las organizaciones; y 3) en el clima y el ambiente organizacional específicos
de una organización (p. 388).
Una causa determinada que origina el mobbing es la diferencia que prevalece entre algunos
colaboradores con relación a la mayoría o al resto, en cuanto a disparidad en la edad; por las actividades
que realizan en la organización; diferencias de costumbres, experiencia laboral, conocimiento de
idiomas, género, entre otros. Esto puede generar hostigamiento en contra de quien se desvía de la
mayoría (Martínez Méndez, 2016)
Este tipo de acoso puede surgir debido a diferencias en la distribución de poder, conflictos
organizacionales, falta de comunicación o dinámicas institucionales que favorecen la discriminación y
el abuso de autoridad (Hoel & Salin, 2021). Dentro de los tipos de mobbing en función del rol de la
víctima y el acosador podemos encontrar:
Acoso entre docente-docente: El acoso entre docentes, también conocido como mobbing o acoso
laboral, se refiere a un patrón sistemático de hostigamiento, intimidación o exclusión ejercido entre
compañeros de trabajo dentro del ámbito educativo (Einarsen et al., 2020). Este fenómeno puede
manifestarse a través de agresiones verbales, sobrecarga de trabajo intencional, difusión de rumores,
descalificación profesional o aislamiento social, afectando tanto la salud mental de los docentes como
el clima organizacional de la institución (Hoel & Salin, 2021). Factores como la competencia por
recursos, la falta de liderazgo efectivo y la cultura institucional pueden favorecer la aparición de estas
dinámicas, deteriorando la colaboración y la calidad educativa (Leymann, 1996).
Acoso entre docente-alumno: El acoso entre docentes y alumnos en el ámbito educativo se refiere a
conductas de hostigamiento, intimidación o abuso de poder ejercidas por el docente hacia el estudiante,
o viceversa, afectando su bienestar psicológico, emocional y académico (Smith & Brain, 2020).
Este fenómeno puede manifestarse en formas como el menosprecio, el castigo injustificado, la
humillación pública, la discriminación o el trato desigual, lo que genera un ambiente escolar hostil y
perjudica el proceso de enseñanza-aprendizaje (Olweus, 2013). El acoso docente-alumno puede estar
influenciado por factores institucionales, la cultura organizacional de la escuela y la falta de protocolos
claros para prevenir y atender estas situaciones (Twemlow & Sacco, 2012).
pág. 310
Acoso entre docente-administrativo: El acoso laboral entre docentes y personal administrativo en
instituciones educativas se manifiesta a través de comportamientos sistemáticos de hostigamiento,
menosprecio o intimidación, que afectan el ambiente de trabajo y el desempeño profesional (Einarsen
et al., 2020). Este tipo de acoso puede surgir debido a diferencias en la distribución de poder, conflictos
organizacionales, falta de comunicación o dinámicas institucionales que favorecen la discriminación y
el abuso de autoridad (Hoel & Salin, 2021). Las conductas de acoso pueden incluir la exclusión
deliberada, la sobrecarga de trabajo, la desinformación intencional y el menoscabo de la reputación
profesional (Leymann, 1996). En el ámbito educativo, estas prácticas pueden deteriorar el clima
institucional y generar consecuencias negativas en la salud mental y el desempeño tanto de docentes
como del personal administrativo.
Acoso entre docente-directivo: El acoso laboral entre docentes y directivos es una forma de violencia
organizacional que se manifiesta a través de conductas persistentes de hostigamiento, intimidación o
menosprecio que afectan el bienestar psicológico y profesional de los involucrados (Einarsen et al.,
2020).
Este fenómeno, también conocido como mobbing, puede incluir acciones como la descalificación de
competencias, la sobrecarga de trabajo, la exclusión social y la negación de recursos para desempeñar
funciones adecuadamente (Leymann, 1996). En el contexto educativo, el acoso laboral puede originarse
por diferencias en estilos de liderazgo, conflictos de poder o estructuras jerárquicas rígidas que
favorecen un clima de temor y control (Hoel & Salin, 2021).
Es importante reconocer la caracterización de las variables del acoso laboral , lo cual implica la
identificación y análisis de los factores que intervienen en este fenómeno, tanto desde el agresor como
desde la víctima y el entorno organizacional (Einarsen et al., 2020).
Estas variables pueden agruparse en dimensiones individuales, organizacionales y contextuales. Entre
las variables individuales se incluyen la resiliencia, la autoestima y las habilidades de afrontamiento de
la víctima, así como los rasgos de personalidad del agresor (Nielsen & Einarsen, 2018). En el nivel
organizacional, se consideran aspectos como el liderazgo, la cultura organizacional, la carga laboral y
la falta de políticas de prevención (Hoel & Salin, 2021). Finalmente, las variables contextuales incluyen
Acoso entre docente-administrativo: El acoso laboral entre docentes y personal administrativo en
instituciones educativas se manifiesta a través de comportamientos sistemáticos de hostigamiento,
menosprecio o intimidación, que afectan el ambiente de trabajo y el desempeño profesional (Einarsen
et al., 2020). Este tipo de acoso puede surgir debido a diferencias en la distribución de poder, conflictos
organizacionales, falta de comunicación o dinámicas institucionales que favorecen la discriminación y
el abuso de autoridad (Hoel & Salin, 2021). Las conductas de acoso pueden incluir la exclusión
deliberada, la sobrecarga de trabajo, la desinformación intencional y el menoscabo de la reputación
profesional (Leymann, 1996). En el ámbito educativo, estas prácticas pueden deteriorar el clima
institucional y generar consecuencias negativas en la salud mental y el desempeño tanto de docentes
como del personal administrativo.
Acoso entre docente-directivo: El acoso laboral entre docentes y directivos es una forma de violencia
organizacional que se manifiesta a través de conductas persistentes de hostigamiento, intimidación o
menosprecio que afectan el bienestar psicológico y profesional de los involucrados (Einarsen et al.,
2020).
Este fenómeno, también conocido como mobbing, puede incluir acciones como la descalificación de
competencias, la sobrecarga de trabajo, la exclusión social y la negación de recursos para desempeñar
funciones adecuadamente (Leymann, 1996). En el contexto educativo, el acoso laboral puede originarse
por diferencias en estilos de liderazgo, conflictos de poder o estructuras jerárquicas rígidas que
favorecen un clima de temor y control (Hoel & Salin, 2021).
Es importante reconocer la caracterización de las variables del acoso laboral , lo cual implica la
identificación y análisis de los factores que intervienen en este fenómeno, tanto desde el agresor como
desde la víctima y el entorno organizacional (Einarsen et al., 2020).
Estas variables pueden agruparse en dimensiones individuales, organizacionales y contextuales. Entre
las variables individuales se incluyen la resiliencia, la autoestima y las habilidades de afrontamiento de
la víctima, así como los rasgos de personalidad del agresor (Nielsen & Einarsen, 2018). En el nivel
organizacional, se consideran aspectos como el liderazgo, la cultura organizacional, la carga laboral y
la falta de políticas de prevención (Hoel & Salin, 2021). Finalmente, las variables contextuales incluyen
pág. 311
factores socioculturales, legislativos y económicos que pueden influir en la prevalencia y el manejo del
acoso laboral en distintos entornos (Leymann, 1996).
A partir del análisis de la literatura y del marco contextual, en el presente estudio se presenta la siguiente
tabla de variables que considera las dimensiones individuales, organizacionales y contextuales del
CBTis 114 a partir de la prevalencia en la institución como objeto de estudio y el acoso laboral como
fenómeno.
Tabla 1. Tabla de variables analizadas sobre prevalencia y acoso laboral en el CBTis 114.
Objeto de estudio: Prevalencia dentro de la institución.
Variable Tipo de variable Indicadores Tipo de dato Escala por
utilizar
Variable1.-
Prevalencia dentro
de la institución
Variable 2.-
Diferenciación
entre las
características de
las variables
Variable 3.-
Presencia de
prevalencia a gran
escala dentro de la
institución
educativa
Variable 4.-
Diferenciación
entre el tipo de
acoso prevalente
en la institución.
Independiente
Dependiente
Dependiente
Independiente
Frecuencia de
presencia de
acoso en la
institución.
Número de veces
que se presentan
cada
característica.
Número de veces
que se presentan
casos de acoso
Número de veces
que se repiten los
tipos de acoso
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Discretos
Discretos
Discretos
Discretos
Fenómeno de estudio: Acoso laboral
factores socioculturales, legislativos y económicos que pueden influir en la prevalencia y el manejo del
acoso laboral en distintos entornos (Leymann, 1996).
A partir del análisis de la literatura y del marco contextual, en el presente estudio se presenta la siguiente
tabla de variables que considera las dimensiones individuales, organizacionales y contextuales del
CBTis 114 a partir de la prevalencia en la institución como objeto de estudio y el acoso laboral como
fenómeno.
Tabla 1. Tabla de variables analizadas sobre prevalencia y acoso laboral en el CBTis 114.
Objeto de estudio: Prevalencia dentro de la institución.
Variable Tipo de variable Indicadores Tipo de dato Escala por
utilizar
Variable1.-
Prevalencia dentro
de la institución
Variable 2.-
Diferenciación
entre las
características de
las variables
Variable 3.-
Presencia de
prevalencia a gran
escala dentro de la
institución
educativa
Variable 4.-
Diferenciación
entre el tipo de
acoso prevalente
en la institución.
Independiente
Dependiente
Dependiente
Independiente
Frecuencia de
presencia de
acoso en la
institución.
Número de veces
que se presentan
cada
característica.
Número de veces
que se presentan
casos de acoso
Número de veces
que se repiten los
tipos de acoso
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Discretos
Discretos
Discretos
Discretos
Fenómeno de estudio: Acoso laboral
pág. 312
MÉTODO
El enfoque metodológico de la investigación se realizó a través del análisis cualitativo. Este enfoque
proporciona una visión más profunda de la experiencia de los docentes, enriqueciendo el análisis y
generando conclusiones aplicables para la mejora del ambiente laboral en el contexto educativo.
El tipo de investigación es exploratoria, ya que se analizaron los tipos de mobbing que se puedan dar
dentro de la institución. También cumple como investigación descriptiva ya que se analiza el acoso
laboral como fenómeno, y sus componentes dentro de la institución educativa (CBTis 114).
Es fundamental señalar que los datos para el análisis fueron recolectados a través de cuestionarios que
se aplicaron al cuerpo docente de la institución (90 trabajadores en total) mediante la plataforma Google
Forms. Estos cuestionarios están estructurados según el esquema y los formatos establecidos por
Leymann, incluyendo preguntas de tipo cerrado. Este enfoque permitirá optimizar la capacidad
estadística de la investigación, facilitando un análisis más preciso y estructurado de los datos obtenidos.
Para abordar de manera integral el fenómeno del acoso laboral, se emplearon dos instrumentos clave: el
Inventario de Terror Psicológico de Leymann (LIPT, por sus siglas en inglés) y el Inventario de Acoso
Laboral LIPT-60. Estos inventarios se aplican en paralelo con el cuestionario de acoso psicológico en
Variable 1.-
Caracterización de
variables
Variable 2.- Acoso
entre docente –
docente
Variable 3.- Acoso
entre docente –
Alumno
Variable 4.- Acoso
entre docente –
administrativo
Variable 5.- Acoso
entre docente -
directivo
Independiente
Dependiente
Dependiente
Dependiente
Dependiente
Proporción de las
características
Número de veces
que se presenta
Número de veces
que se presenta
Número de veces
que se presenta
Número de veces
que se presenta
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Discretos
Discretos
Discretos
Discretos
Discretos
MÉTODO
El enfoque metodológico de la investigación se realizó a través del análisis cualitativo. Este enfoque
proporciona una visión más profunda de la experiencia de los docentes, enriqueciendo el análisis y
generando conclusiones aplicables para la mejora del ambiente laboral en el contexto educativo.
El tipo de investigación es exploratoria, ya que se analizaron los tipos de mobbing que se puedan dar
dentro de la institución. También cumple como investigación descriptiva ya que se analiza el acoso
laboral como fenómeno, y sus componentes dentro de la institución educativa (CBTis 114).
Es fundamental señalar que los datos para el análisis fueron recolectados a través de cuestionarios que
se aplicaron al cuerpo docente de la institución (90 trabajadores en total) mediante la plataforma Google
Forms. Estos cuestionarios están estructurados según el esquema y los formatos establecidos por
Leymann, incluyendo preguntas de tipo cerrado. Este enfoque permitirá optimizar la capacidad
estadística de la investigación, facilitando un análisis más preciso y estructurado de los datos obtenidos.
Para abordar de manera integral el fenómeno del acoso laboral, se emplearon dos instrumentos clave: el
Inventario de Terror Psicológico de Leymann (LIPT, por sus siglas en inglés) y el Inventario de Acoso
Laboral LIPT-60. Estos inventarios se aplican en paralelo con el cuestionario de acoso psicológico en
Variable 1.-
Caracterización de
variables
Variable 2.- Acoso
entre docente –
docente
Variable 3.- Acoso
entre docente –
Alumno
Variable 4.- Acoso
entre docente –
administrativo
Variable 5.- Acoso
entre docente -
directivo
Independiente
Dependiente
Dependiente
Dependiente
Dependiente
Proporción de las
características
Número de veces
que se presenta
Número de veces
que se presenta
Número de veces
que se presenta
Número de veces
que se presenta
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Intervalo y
proporción
Discretos
Discretos
Discretos
Discretos
Discretos
pág. 313
el trabajo, permitiendo una evaluación robusta y multidimensional de las experiencias de los docentes
en su entorno laboral. La aplicación conjunta de estos instrumentos genera datos valiosos y comparables
que enriquecerán los resultados de esta y futuras investigaciones.
El análisis de la información recolectada se realizó aplicando tres métodos estadísticos: media, promedio
y desviación estándar. Esta triangulación estadística permite una interpretación más completa y reducirá
el margen de error en la obtención de resultados confiables, lo cual es esencial para comprender las
dimensiones y la frecuencia del acoso laboral dentro del plantel. Para el análisis de los datos, se utilizó
Excel 2022, programa incluido en el paquete de Office, lo que permitirá la codificación y procesamiento
eficiente de la información.
RESULTADOS
Descripción de la población encuestada: A continuación en las siguientes cuatro figuras se muestran
las gráficas que describen a la población encuestada del CBTis 114. Los datos generales de los
encuestados son importantes para analizar algunas posibles variantes no contempladas.
Figura 1. Estado civil del personal encuestado del CBTis No.114
La estructura del estado civil en esta muestra demuestra una predominancia de personas casadas, seguida
por solteros, con otros estados civiles representados en menor medida, lo que podría tener implicaciones
relevantes para estudios sociales, económicos o demográficos más amplios.
24
46
11
6
2
Soltero
Casado
separado
Union libre
viudo
el trabajo, permitiendo una evaluación robusta y multidimensional de las experiencias de los docentes
en su entorno laboral. La aplicación conjunta de estos instrumentos genera datos valiosos y comparables
que enriquecerán los resultados de esta y futuras investigaciones.
El análisis de la información recolectada se realizó aplicando tres métodos estadísticos: media, promedio
y desviación estándar. Esta triangulación estadística permite una interpretación más completa y reducirá
el margen de error en la obtención de resultados confiables, lo cual es esencial para comprender las
dimensiones y la frecuencia del acoso laboral dentro del plantel. Para el análisis de los datos, se utilizó
Excel 2022, programa incluido en el paquete de Office, lo que permitirá la codificación y procesamiento
eficiente de la información.
RESULTADOS
Descripción de la población encuestada: A continuación en las siguientes cuatro figuras se muestran
las gráficas que describen a la población encuestada del CBTis 114. Los datos generales de los
encuestados son importantes para analizar algunas posibles variantes no contempladas.
Figura 1. Estado civil del personal encuestado del CBTis No.114
La estructura del estado civil en esta muestra demuestra una predominancia de personas casadas, seguida
por solteros, con otros estados civiles representados en menor medida, lo que podría tener implicaciones
relevantes para estudios sociales, económicos o demográficos más amplios.
24
46
11
6
2
Soltero
Casado
separado
Union libre
viudo
pág. 314
Figura 2. Puesto que desempeñan el personal encuestado del CBTis No.114
Estos datos revelan una estructura institucional altamente centrada en lo académico, con un equipo
reducido en las áreas de soporte y gestión, lo que puede tener implicaciones importantes en la operación
general y la distribución de responsabilidades.
Figura 3. Género del personal encuestado del CBTis No.114
Al observar la distribución por género, se identifican 49 personas del sexo masculino y 41 del sexo
femenino. Esta diferencia, aunque no es muy amplia, refleja una ligera predominancia de hombres en el
grupo analizado. El total de participantes asciende a 90, por lo que los hombres representan
aproximadamente el 54.4% del total, mientras que las mujeres constituyen cerca del 45.6%.
2
75
1
2
1
7
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Administrativo
Docente
Docente y administrativo
Directivo
enfermeria
otro
41
49
36 38 40 42 44 46 48 50
Femenino
Masculino
Figura 2. Puesto que desempeñan el personal encuestado del CBTis No.114
Estos datos revelan una estructura institucional altamente centrada en lo académico, con un equipo
reducido en las áreas de soporte y gestión, lo que puede tener implicaciones importantes en la operación
general y la distribución de responsabilidades.
Figura 3. Género del personal encuestado del CBTis No.114
Al observar la distribución por género, se identifican 49 personas del sexo masculino y 41 del sexo
femenino. Esta diferencia, aunque no es muy amplia, refleja una ligera predominancia de hombres en el
grupo analizado. El total de participantes asciende a 90, por lo que los hombres representan
aproximadamente el 54.4% del total, mientras que las mujeres constituyen cerca del 45.6%.
2
75
1
2
1
7
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Administrativo
Docente
Docente y administrativo
Directivo
enfermeria
otro
41
49
36 38 40 42 44 46 48 50
Femenino
Masculino
pág. 315
Figura 4. Edades del personal encuestado del CBTis No.114
La distribución sugiere una estructura envejecida, con una participación limitada de jóvenes y un peso
importante de los grupos mayores, especialmente entre los 50 y 60 años.
Percepciones del personal encuestado: En primer lugar, la encuesta analiza la “obstaculización de la
comunicación”, una de las expresiones más comunes del acoso, que se refleja en el intento sistemático
de impedir que una persona se exprese o sea escuchada.
Tabla 2. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción de la obstaculización.
Categoría 1: Obstaculización de la comunicación
Preguntas
Encuestados
%
¿Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir? 6.02%
¿Le interrumpen cuando habla? 7.23%
¿Sus compañeros le ponen trabas para expresarse o no le dejan hablar? 6.02%
¿Prohíben a sus compañeros que hablen con usted? 2.41%
¿Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas? 6.02%
¿No consigue hablar con nadie, todos le evitan? 1.20%
Esta categoría presenta un nivel de prevalencia relativamente alto en comparación con las demás. Las
situaciones más frecuentes reportadas incluyen la interrupción al hablar (7.23%) y la imposibilidad de
expresarse por parte de los superiores o compañeros (ambas con 6.02%). También se reporta que los
6
22
18
35
9
0
5
10
15
20
25
30
35
40
18-30 30-40 40-50 50-60 60 y +
Figura 4. Edades del personal encuestado del CBTis No.114
La distribución sugiere una estructura envejecida, con una participación limitada de jóvenes y un peso
importante de los grupos mayores, especialmente entre los 50 y 60 años.
Percepciones del personal encuestado: En primer lugar, la encuesta analiza la “obstaculización de la
comunicación”, una de las expresiones más comunes del acoso, que se refleja en el intento sistemático
de impedir que una persona se exprese o sea escuchada.
Tabla 2. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción de la obstaculización.
Categoría 1: Obstaculización de la comunicación
Preguntas
Encuestados
%
¿Sus superiores no le dejan expresarse o decir lo que tiene que decir? 6.02%
¿Le interrumpen cuando habla? 7.23%
¿Sus compañeros le ponen trabas para expresarse o no le dejan hablar? 6.02%
¿Prohíben a sus compañeros que hablen con usted? 2.41%
¿Ignoran su presencia, no responden a sus preguntas? 6.02%
¿No consigue hablar con nadie, todos le evitan? 1.20%
Esta categoría presenta un nivel de prevalencia relativamente alto en comparación con las demás. Las
situaciones más frecuentes reportadas incluyen la interrupción al hablar (7.23%) y la imposibilidad de
expresarse por parte de los superiores o compañeros (ambas con 6.02%). También se reporta que los
6
22
18
35
9
0
5
10
15
20
25
30
35
40
18-30 30-40 40-50 50-60 60 y +
pág. 316
empleados se sienten ignorados o evadidos (6.02%), aunque los casos más extremos, como ser evitado
completamente (1.20%) o que se prohíba hablar con ellos (2.41%), son menos frecuentes. Estos datos
sugieren una dinámica donde, aunque no se impide abiertamente la comunicación, sí se generan barreras
constantes que dificultan el intercambio efectivo y respetuoso (Sánchez-Castañeda, 2015).
Tabla 3.Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción del aislamiento social)
Categoría 2: Aislamiento social
Pregunta
Encuestados
%
¿La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted? 4.82%
¿Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus
compañeros? 2.41%
¿En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible? 2.41%
Los porcentajes de esta categoría son menores, lo que indica una menor pero significativa presencia de
conductas que excluyen a los trabajadores. El mayor indicador es que algunas personas sienten que otros
han dejado de dirigirse a ellas (4.82%), lo cual puede ser una señal temprana de exclusión. La asignación
de espacios laborales aislados y el trato de invisibilidad (ambos con 2.41%) refuerzan la percepción de
desconexión del grupo, aunque en menor proporción que en la categoría anterior (Sánchez Miguel,
2010).
Tabla 4. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepcion de los ataques a la
reputación)
Categoría 3: Ataques a la reputación o imagen personal
Pregunta Encuestados %
¿Critican su trabajo? 8.43%
¿Critican su vida privada? 4.82%
¿Le calumnian y murmuran a sus espaldas? 6.02%
¿Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted? 6.02%
¿Le ponen en ridículo, se burlan de usted? 4.82%
empleados se sienten ignorados o evadidos (6.02%), aunque los casos más extremos, como ser evitado
completamente (1.20%) o que se prohíba hablar con ellos (2.41%), son menos frecuentes. Estos datos
sugieren una dinámica donde, aunque no se impide abiertamente la comunicación, sí se generan barreras
constantes que dificultan el intercambio efectivo y respetuoso (Sánchez-Castañeda, 2015).
Tabla 3.Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción del aislamiento social)
Categoría 2: Aislamiento social
Pregunta
Encuestados
%
¿La gente ha dejado o está dejando de dirigirse o de hablar con usted? 4.82%
¿Le asignan un lugar de trabajo que le mantiene aislado del resto de sus
compañeros? 2.41%
¿En general, se le ignora y se le trata como si fuera invisible? 2.41%
Los porcentajes de esta categoría son menores, lo que indica una menor pero significativa presencia de
conductas que excluyen a los trabajadores. El mayor indicador es que algunas personas sienten que otros
han dejado de dirigirse a ellas (4.82%), lo cual puede ser una señal temprana de exclusión. La asignación
de espacios laborales aislados y el trato de invisibilidad (ambos con 2.41%) refuerzan la percepción de
desconexión del grupo, aunque en menor proporción que en la categoría anterior (Sánchez Miguel,
2010).
Tabla 4. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepcion de los ataques a la
reputación)
Categoría 3: Ataques a la reputación o imagen personal
Pregunta Encuestados %
¿Critican su trabajo? 8.43%
¿Critican su vida privada? 4.82%
¿Le calumnian y murmuran a sus espaldas? 6.02%
¿Hacen circular rumores falsos o infundados sobre usted? 6.02%
¿Le ponen en ridículo, se burlan de usted? 4.82%
pág. 317
Esta es una de las categorías con indicadores más altos. Se destaca la crítica directa al trabajo (8.43%),
lo cual puede reflejar una práctica frecuente de desvalorización profesional. Además, aparecen otras
conductas como la murmuración (6.02%), la difusión de rumores (6.02%) y las críticas a la vida privada
(4.82%). . Esta forma de violencia, aunque a menudo sutil, afecta directamente la percepción social del
individuo dentro del grupo laboral y pueden tener consecuencias emocionales significativas (Velázquez
Narváez, & Díaz Cabrera, 2020).
Tabla 5. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción de las agresiones verbales)
Categoría 4: Agresiones verbales o amenazas
Preguntas Encuestados %
¿Le gritan o le regañan en voz alta? 4.82%
¿Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras? 1.20%
¿Se le amenaza verbalmente? 3.61%
¿Recibe escritos y notas amenazadoras? 2.41%
Este tipo de comportamiento no solo representa una violación de las normas básicas de respeto, sino que
puede desencadenar respuestas de ansiedad y estrés crónico en quienes lo padecen, afectando tanto su
salud mental como física (Sánchez-Castañeda, 2015). Aunque esta categoría involucra acciones más
directas y agresivas, sus niveles son menores que en las anteriores. Los gritos y regaños en voz alta
(4.82%) constituyen la conducta más común, seguidos de amenazas verbales (3.61%). Las amenazas
por medios escritos o telefónicos presentan una incidencia muy baja (2.41% y 1.20% respectivamente),
lo que podría indicar que este tipo de agresiones se ejercen de forma más implícita o son menos comunes.
Esta es una de las categorías con indicadores más altos. Se destaca la crítica directa al trabajo (8.43%),
lo cual puede reflejar una práctica frecuente de desvalorización profesional. Además, aparecen otras
conductas como la murmuración (6.02%), la difusión de rumores (6.02%) y las críticas a la vida privada
(4.82%). . Esta forma de violencia, aunque a menudo sutil, afecta directamente la percepción social del
individuo dentro del grupo laboral y pueden tener consecuencias emocionales significativas (Velázquez
Narváez, & Díaz Cabrera, 2020).
Tabla 5. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción de las agresiones verbales)
Categoría 4: Agresiones verbales o amenazas
Preguntas Encuestados %
¿Le gritan o le regañan en voz alta? 4.82%
¿Recibe llamadas telefónicas amenazantes, insultantes o acusadoras? 1.20%
¿Se le amenaza verbalmente? 3.61%
¿Recibe escritos y notas amenazadoras? 2.41%
Este tipo de comportamiento no solo representa una violación de las normas básicas de respeto, sino que
puede desencadenar respuestas de ansiedad y estrés crónico en quienes lo padecen, afectando tanto su
salud mental como física (Sánchez-Castañeda, 2015). Aunque esta categoría involucra acciones más
directas y agresivas, sus niveles son menores que en las anteriores. Los gritos y regaños en voz alta
(4.82%) constituyen la conducta más común, seguidos de amenazas verbales (3.61%). Las amenazas
por medios escritos o telefónicos presentan una incidencia muy baja (2.41% y 1.20% respectivamente),
lo que podría indicar que este tipo de agresiones se ejercen de forma más implícita o son menos comunes.
pág. 318
Tabla 6. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción de las humillaciones)
Categoría 5: Humillaciones o ataques a la dignidad personal
Preguntas
Encuestados
%
¿No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo? 3.61%
¿Ridiculizan o se burlan de su vida privada? 2.41%
¿Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender? 2.41%
¿Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación
psicológica? 0..00%
¿Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener? 1.20%
¿Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo? 3.61%
¿Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas? 2.41%
En esta última categoría se encuentran comportamientos que buscan degradar la imagen personal o
emocional del individuo. Aunque la frecuencia general es baja, es importante resaltar que la
ridiculización mediante la imitación o gestos despectivos alcanza el 3.61%. Otros indicadores, como la
burla de defectos físicos (1.20%) o la negación de contacto visual (3.61%), sugieren microagresiones
que, aunque sutiles, pueden acumular un fuerte impacto psicológico. La ridiculización de las creencias
religiosas o políticas (2.41%) también constituye una grave violación de los derechos personales y
laborales (Bolívar Botía, A., López Yáñez, J., & Murillo, F. J., 2016). Es notable que no se reportaron
intentos de obligar a evaluaciones psicológicas (0.00%), lo que marca un límite en este tipo de agresiones
en el entorno evaluado.
DISCUSIÓN
En conjunto, los datos presentados corroboran los planteamientos teóricos sobre el impacto del acoso
laboral tanto en el individuo como en el entorno organizacional. Las múltiples formas en que se
manifiesta —desde el silenciamiento hasta la humillación pública— confirman que no se trata de
eventos aislados, sino de prácticas sistemáticas que requieren atención urgente. Como se destaca en los
estudios analizados, la implementación de políticas claras, mecanismos de denuncia efectivos y una
Tabla 6. Encuesta realizada a 90 trabajadores del CBTis No.114 (Percepción de las humillaciones)
Categoría 5: Humillaciones o ataques a la dignidad personal
Preguntas
Encuestados
%
¿No le miran, o le miran con desprecio o gestos de rechazo? 3.61%
¿Ridiculizan o se burlan de su vida privada? 2.41%
¿Le tratan como si fuera un enfermo mental o lo dan a entender? 2.41%
¿Intentan obligarle a que se haga un examen psiquiátrico o una evaluación
psicológica? 0..00%
¿Se burlan de alguna deformidad o defecto físico que pueda tener? 1.20%
¿Imitan su forma de andar, su voz, sus gestos para ponerle en ridículo? 3.61%
¿Atacan o se burlan de sus convicciones políticas o de sus creencias religiosas? 2.41%
En esta última categoría se encuentran comportamientos que buscan degradar la imagen personal o
emocional del individuo. Aunque la frecuencia general es baja, es importante resaltar que la
ridiculización mediante la imitación o gestos despectivos alcanza el 3.61%. Otros indicadores, como la
burla de defectos físicos (1.20%) o la negación de contacto visual (3.61%), sugieren microagresiones
que, aunque sutiles, pueden acumular un fuerte impacto psicológico. La ridiculización de las creencias
religiosas o políticas (2.41%) también constituye una grave violación de los derechos personales y
laborales (Bolívar Botía, A., López Yáñez, J., & Murillo, F. J., 2016). Es notable que no se reportaron
intentos de obligar a evaluaciones psicológicas (0.00%), lo que marca un límite en este tipo de agresiones
en el entorno evaluado.
DISCUSIÓN
En conjunto, los datos presentados corroboran los planteamientos teóricos sobre el impacto del acoso
laboral tanto en el individuo como en el entorno organizacional. Las múltiples formas en que se
manifiesta —desde el silenciamiento hasta la humillación pública— confirman que no se trata de
eventos aislados, sino de prácticas sistemáticas que requieren atención urgente. Como se destaca en los
estudios analizados, la implementación de políticas claras, mecanismos de denuncia efectivos y una
pág. 319
cultura organizacional centrada en el respeto y la empatía son elementos esenciales para combatir este
fenómeno.
A lo largo del proceso de investigación llevado a cabo en el CBTis No. 114, se vivieron experiencias
significativas que no solo aportaron conocimiento sobre el fenómeno estudiado, sino también
enseñanzas sobre el ejercicio mismo de la investigación social. Uno de los primeros desafíos fue la
obtención de información en un contexto institucional en el que ciertos temas, como el acoso laboral o
el clima organizacional, tienden a manejarse con reserva o incluso negación. Esto implicó establecer
estrategias de acercamiento cuidadosas, procurando generar confianza entre el personal docente para
obtener respuestas sinceras, sin generar incomodidad ni temor a represalias.
Durante el desarrollo del estudio, una de las principales debilidades encontradas fue la limitada
disponibilidad de tiempo por parte de los participantes. Asimismo, se identificó como limitante la
renuencia de ciertos sectores a colaborar o hablar abiertamente, quizá por miedo a ser identificados, lo
que restringió el acceso a testimonios más detallados y personales.
En cuanto a la metodología cualitativa empleada, si bien permitió explorar el fenómeno desde una
perspectiva más humana y contextual, también presentó ciertas complicaciones. Por ejemplo, la
interpretación de los discursos recogidos exigió un ejercicio constante de objetividad, para no dejarse
influir por suposiciones personales ni por la carga emocional que, en ocasiones, acompañaba a los
relatos. Sin embargo, esta misma metodología posibilitó captar matices que difícilmente habrían
emergido en un enfoque puramente cuantitativo, lo cual enriqueció el análisis final.
Respecto al contexto en el que se aplicaron las encuestas, este fue en general propicio, aunque no exento
de tensiones. La disposición del personal directivo para permitir el levantamiento de datos fue positiva,
aunque se notaba cierta cautela. Esto obligó a actuar con discreción y a cuidar cada detalle logístico,
desde el momento del día elegido hasta el lenguaje utilizado en la explicación de los objetivos del
estudio. Aun así, se logró una participación considerable, lo que reflejó que, pese a las barreras, existe
interés entre el personal por visibilizar problemáticas que afectan su entorno laboral.
CONCLUSIONES
En conjunto, el panorama observado evidencia que sí existen expresiones de acoso laboral en el contexto
analizado, siendo más comunes aquellas de carácter indirecto o pasivo, las cuales, si bien pueden pasar
cultura organizacional centrada en el respeto y la empatía son elementos esenciales para combatir este
fenómeno.
A lo largo del proceso de investigación llevado a cabo en el CBTis No. 114, se vivieron experiencias
significativas que no solo aportaron conocimiento sobre el fenómeno estudiado, sino también
enseñanzas sobre el ejercicio mismo de la investigación social. Uno de los primeros desafíos fue la
obtención de información en un contexto institucional en el que ciertos temas, como el acoso laboral o
el clima organizacional, tienden a manejarse con reserva o incluso negación. Esto implicó establecer
estrategias de acercamiento cuidadosas, procurando generar confianza entre el personal docente para
obtener respuestas sinceras, sin generar incomodidad ni temor a represalias.
Durante el desarrollo del estudio, una de las principales debilidades encontradas fue la limitada
disponibilidad de tiempo por parte de los participantes. Asimismo, se identificó como limitante la
renuencia de ciertos sectores a colaborar o hablar abiertamente, quizá por miedo a ser identificados, lo
que restringió el acceso a testimonios más detallados y personales.
En cuanto a la metodología cualitativa empleada, si bien permitió explorar el fenómeno desde una
perspectiva más humana y contextual, también presentó ciertas complicaciones. Por ejemplo, la
interpretación de los discursos recogidos exigió un ejercicio constante de objetividad, para no dejarse
influir por suposiciones personales ni por la carga emocional que, en ocasiones, acompañaba a los
relatos. Sin embargo, esta misma metodología posibilitó captar matices que difícilmente habrían
emergido en un enfoque puramente cuantitativo, lo cual enriqueció el análisis final.
Respecto al contexto en el que se aplicaron las encuestas, este fue en general propicio, aunque no exento
de tensiones. La disposición del personal directivo para permitir el levantamiento de datos fue positiva,
aunque se notaba cierta cautela. Esto obligó a actuar con discreción y a cuidar cada detalle logístico,
desde el momento del día elegido hasta el lenguaje utilizado en la explicación de los objetivos del
estudio. Aun así, se logró una participación considerable, lo que reflejó que, pese a las barreras, existe
interés entre el personal por visibilizar problemáticas que afectan su entorno laboral.
CONCLUSIONES
En conjunto, el panorama observado evidencia que sí existen expresiones de acoso laboral en el contexto
analizado, siendo más comunes aquellas de carácter indirecto o pasivo, las cuales, si bien pueden pasar
pág. 320
desapercibidas en lo inmediato, generan efectos acumulativos nocivos. Los hallazgos obtenidos
refuerzan la urgencia de promover una cultura organizacional orientada al respeto, la inclusión y el
diálogo constante, donde se valoren las relaciones interpersonales saludables como base para el
desarrollo profesional y el bienestar colectivo del personal docente.
Para la categoría de obstaculización de la información se recomienda establecer canales de
comunicación internos claros, abiertos y confidenciales para que los docentes puedan expresar
inquietudes sin temor a represalias. Capacitar a los mandos medios y superiores en habilidades de
comunicación efectiva, manejo de conflictos y liderazgo empático. Implementar reuniones periódicas
con agendas estructuradas y participación del personal docente.
Respecto al aislamiento social se hace la recomendación de fomentar actividades de convivencia,
colaboración y trabajo en equipo, tanto en lo académico como en lo institucional. Promover un clima
organizacional inclusivo, en el que todos los docentes se sientan valorados y parte de la comunidad
educativa. Identificar casos donde los docentes puedan estar siendo excluidos y brindar apoyo mediante
tutorías o redes internas de acompañamiento.
En la categoría de ataques a la reputación o imagen personal es importante establecer un protocolo claro
para la denuncia y seguimiento de situaciones que atenten contra la integridad moral del personal.
Sensibilizar a la comunidad escolar sobre los efectos del acoso y promover una cultura de respeto y
reconocimiento. Por último, Integrar talleres sobre ética profesional, comunicación no violenta y
resolución pacífica de conflictos.
Para atender las agresiones verbales o amenazas dentro de la institución hay que brindar capacitación
continua en manejo emocional y prevención del conflicto para todos los actores institucionales. Crear
una instancia imparcial de mediación que atienda casos de agresión verbal o amenazas. Promover una
política de “cero tolerancias” ante cualquier tipo de violencia en el lugar de trabajo.
Por último, para atender con especial urgencia los casos de humillaciones o ataques a la dignidad
personal se recomienda implementar campañas de concientización sobre la dignidad y el respeto en el
entorno laboral. Fortalecer el acompañamiento psicológico y emocional de los docentes que hayan
vivido experiencias de este tipo. Hay que asegurar que los procesos administrativos y evaluativos se
desarrollen con imparcialidad y respeto hacia los derechos laborales.
desapercibidas en lo inmediato, generan efectos acumulativos nocivos. Los hallazgos obtenidos
refuerzan la urgencia de promover una cultura organizacional orientada al respeto, la inclusión y el
diálogo constante, donde se valoren las relaciones interpersonales saludables como base para el
desarrollo profesional y el bienestar colectivo del personal docente.
Para la categoría de obstaculización de la información se recomienda establecer canales de
comunicación internos claros, abiertos y confidenciales para que los docentes puedan expresar
inquietudes sin temor a represalias. Capacitar a los mandos medios y superiores en habilidades de
comunicación efectiva, manejo de conflictos y liderazgo empático. Implementar reuniones periódicas
con agendas estructuradas y participación del personal docente.
Respecto al aislamiento social se hace la recomendación de fomentar actividades de convivencia,
colaboración y trabajo en equipo, tanto en lo académico como en lo institucional. Promover un clima
organizacional inclusivo, en el que todos los docentes se sientan valorados y parte de la comunidad
educativa. Identificar casos donde los docentes puedan estar siendo excluidos y brindar apoyo mediante
tutorías o redes internas de acompañamiento.
En la categoría de ataques a la reputación o imagen personal es importante establecer un protocolo claro
para la denuncia y seguimiento de situaciones que atenten contra la integridad moral del personal.
Sensibilizar a la comunidad escolar sobre los efectos del acoso y promover una cultura de respeto y
reconocimiento. Por último, Integrar talleres sobre ética profesional, comunicación no violenta y
resolución pacífica de conflictos.
Para atender las agresiones verbales o amenazas dentro de la institución hay que brindar capacitación
continua en manejo emocional y prevención del conflicto para todos los actores institucionales. Crear
una instancia imparcial de mediación que atienda casos de agresión verbal o amenazas. Promover una
política de “cero tolerancias” ante cualquier tipo de violencia en el lugar de trabajo.
Por último, para atender con especial urgencia los casos de humillaciones o ataques a la dignidad
personal se recomienda implementar campañas de concientización sobre la dignidad y el respeto en el
entorno laboral. Fortalecer el acompañamiento psicológico y emocional de los docentes que hayan
vivido experiencias de este tipo. Hay que asegurar que los procesos administrativos y evaluativos se
desarrollen con imparcialidad y respeto hacia los derechos laborales.
pág. 321
Se espera que a partir de la implementación de las recomendaciones que atiendan el acoso laboral en la
comunidad del CBTis 114 se mejore significativamente la motivación del personal educativo, lo cual
incidirá positivamente en los resultados académicos de la institución. A su vez, se concluye que la
metodología y las recomendaciones realizadas en el presente estudio son viables para replicarse en otras
escuelas en las que se desea detectar el nivel de acoso laboral actual y crear estrategias que mejoren el
clima escolar, por lo que se invita a su aplicación en otros contextos, tanto de México como de América
Latina.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Álvarez, D., Martínez, S., & Menéndez, C. (2016). Acoso laboral: Características y factores
determinantes. Journal of Work and Organizational Psychology, 32(3), 157-170.
https://journals.copmadrid.org/jwop/archivos/102112.pdf
Bolívar Botía, A., López Yáñez, J., & Murillo, F. J. (2016). Liderazgo en las instituciones educativas.
Una revisión de líneas de investigación. Revista Fuentes, (14), 15–60. Recuperado a partir de
https://revistascientificas.us.es/index.php/fuentes/article/view/2352
Brodsky, C. M. (1976). The Harassed Worker. D.C. Hearth.
Carvajal Oroz, José G., & Dávila Londoño, Carlos A. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del
tema en Colombia. Cuadernos de Administración (Universidad del Valle), 29(49), 95-106.
Retrieved October 01, 2024, from
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
46452013000100011&lng=en&tlng=es.
Comisión Nacional de los Derechos Humanos [CNDH]. (2012). Acoso laboral (mobbing).
http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf
Cortés López, E. R. (2009). El acoso laboral en las instituciones educativas. Universidad Autónoma de
Nuevo León. http://eprints.uanl.mx/2711/1/1080224785.pdf
Einarsen, S. (2000). Harassment and Bullying at work: A review Scandianvian Approach. Agression
and violent Behavior, 5 (4) (pp. 379-401).
Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). Bullying and harassment in the workplace:
Developments in theory, research, and practice (3rd ed.). CRC Press.
Se espera que a partir de la implementación de las recomendaciones que atiendan el acoso laboral en la
comunidad del CBTis 114 se mejore significativamente la motivación del personal educativo, lo cual
incidirá positivamente en los resultados académicos de la institución. A su vez, se concluye que la
metodología y las recomendaciones realizadas en el presente estudio son viables para replicarse en otras
escuelas en las que se desea detectar el nivel de acoso laboral actual y crear estrategias que mejoren el
clima escolar, por lo que se invita a su aplicación en otros contextos, tanto de México como de América
Latina.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Álvarez, D., Martínez, S., & Menéndez, C. (2016). Acoso laboral: Características y factores
determinantes. Journal of Work and Organizational Psychology, 32(3), 157-170.
https://journals.copmadrid.org/jwop/archivos/102112.pdf
Bolívar Botía, A., López Yáñez, J., & Murillo, F. J. (2016). Liderazgo en las instituciones educativas.
Una revisión de líneas de investigación. Revista Fuentes, (14), 15–60. Recuperado a partir de
https://revistascientificas.us.es/index.php/fuentes/article/view/2352
Brodsky, C. M. (1976). The Harassed Worker. D.C. Hearth.
Carvajal Oroz, José G., & Dávila Londoño, Carlos A. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del
tema en Colombia. Cuadernos de Administración (Universidad del Valle), 29(49), 95-106.
Retrieved October 01, 2024, from
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0120-
46452013000100011&lng=en&tlng=es.
Comisión Nacional de los Derechos Humanos [CNDH]. (2012). Acoso laboral (mobbing).
http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf
Cortés López, E. R. (2009). El acoso laboral en las instituciones educativas. Universidad Autónoma de
Nuevo León. http://eprints.uanl.mx/2711/1/1080224785.pdf
Einarsen, S. (2000). Harassment and Bullying at work: A review Scandianvian Approach. Agression
and violent Behavior, 5 (4) (pp. 379-401).
Einarsen, S. V., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (2020). Bullying and harassment in the workplace:
Developments in theory, research, and practice (3rd ed.). CRC Press.
pág. 322
Hoel, H., & Salin, D. (2021). The role of leadership in workplace bullying: A review. In S. V. Einarsen,
H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace:
Developments in theory, research, and practice (pp. 307-334). CRC Press.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2),
119-126.
Leymann, H. (1996a). The content and development of mobbing at work. European journal of work and
organizational psychology 5(2), (pp. 165-184).
Leymann, H. (1996b). Mobbing. La persécution au travail. París, Francia: Seuil.
Leymann, H. y Gustafsson, A. (1996). Mobbing en el Trabajo y el Desarrollo de Trastornos por Estrés
Postraumático. European journal of work and organizational psychology, 5 (2) (pp. 251-275).
Martínez Méndez, O. (enero de 2016). Mobbing y otro tipo de violencias en el clima laboral
universitario. Recuperado el 2018, de Universidad Autónoma de San Luis Potosí:
http://ninive.uaslp.mx/jspui/bitstream/i/3765/1/MDH1MBB01601.pdf
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should
and could have known about workplace bullying: An overview of the literature and agenda for
future research. Aggression and Violent Behavior, 42, 71-83.
https://doi.org/10.1016/j.avb.2018.06.007
Ochoa Díaz, César Eduardo, Hernández Ramos, Eduardo, Guamán Chacha, Kleber, & Pérez Teruel,
Karina. (2021). El acoso laboral. Revista Universidad y Sociedad, 13(2), 113-118. Epub 02 de
abril de 2021. Recuperado en 01 de octubre de 2024, de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S221836202021000200113&lng=es&tl
ng=es.
Olweus, D. (2013). School bullying: Development and some important challenges. Annual Review of
Clinical Psychology, 9, 751-780. https://doi.org/10.1146/annurev-clinpsy-050212-185516
Rodríguez Muñoz, A. (2016). Estudio sobre el acoso laboral en instituciones educativas: Un análisis
desde la psicología organizacional. Revista Latinoamericana de Psicología del Trabajo, 15(2),
45-60. https://www.redalyc.org/pdf/4259/425948032003.pdf
Hoel, H., & Salin, D. (2021). The role of leadership in workplace bullying: A review. In S. V. Einarsen,
H. Hoel, D. Zapf, & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the workplace:
Developments in theory, research, and practice (pp. 307-334). CRC Press.
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5(2),
119-126.
Leymann, H. (1996a). The content and development of mobbing at work. European journal of work and
organizational psychology 5(2), (pp. 165-184).
Leymann, H. (1996b). Mobbing. La persécution au travail. París, Francia: Seuil.
Leymann, H. y Gustafsson, A. (1996). Mobbing en el Trabajo y el Desarrollo de Trastornos por Estrés
Postraumático. European journal of work and organizational psychology, 5 (2) (pp. 251-275).
Martínez Méndez, O. (enero de 2016). Mobbing y otro tipo de violencias en el clima laboral
universitario. Recuperado el 2018, de Universidad Autónoma de San Luis Potosí:
http://ninive.uaslp.mx/jspui/bitstream/i/3765/1/MDH1MBB01601.pdf
Nielsen, M. B., & Einarsen, S. V. (2018). What we know, what we do not know, and what we should
and could have known about workplace bullying: An overview of the literature and agenda for
future research. Aggression and Violent Behavior, 42, 71-83.
https://doi.org/10.1016/j.avb.2018.06.007
Ochoa Díaz, César Eduardo, Hernández Ramos, Eduardo, Guamán Chacha, Kleber, & Pérez Teruel,
Karina. (2021). El acoso laboral. Revista Universidad y Sociedad, 13(2), 113-118. Epub 02 de
abril de 2021. Recuperado en 01 de octubre de 2024, de
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S221836202021000200113&lng=es&tl
ng=es.
Olweus, D. (2013). School bullying: Development and some important challenges. Annual Review of
Clinical Psychology, 9, 751-780. https://doi.org/10.1146/annurev-clinpsy-050212-185516
Rodríguez Muñoz, A. (2016). Estudio sobre el acoso laboral en instituciones educativas: Un análisis
desde la psicología organizacional. Revista Latinoamericana de Psicología del Trabajo, 15(2),
45-60. https://www.redalyc.org/pdf/4259/425948032003.pdf
pág. 323
Sánchez-Castañeda, Alfredo. (2015). Mendizábal Bermúdez, Gabriela. El acoso laboral y la seguridad
social. México, Porrúa, 2013. Revista latinoamericana de derecho social, (21), 289-294.
Recuperado en 02 de marzo de 2025, de
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
46702015000200289&lng=es&tlng=es.
Sánchez Miguel, Martha; Ambrosio Morales, María Teresa Acoso laboral contra la mujer en México
(MOBBING) Revista Latinoamericana de Derecho Social, núm. 10, enero-junio, 2010, pp. 453-
463 Universidad Nacional Autónoma de México Distrito Federal, México
Smith, P. K., & Brain, P. (2020). Bullying in schools: Lessons from research. Aggression and Violent
Behavior, 50, 101-398. https://doi.org/10.1016/j.avb.2019.101398
Twemlow, S. W., & Sacco, F. C. (2012). Preventing bullying and school violence. American Psychiatric
Publishing.
Urdaneta, Juan Gerardo Ávila. (2020). El acoso laboral o mobbing como elemento causante de
accidentes laborales. Revista Científica UISRAEL, 7(3), 123-
136. https://doi.org/10.35290/rcui.v7n3.2020.331
Velázquez Narváez, Yolanda, & Díaz Cabrera, Ma. Dolores. (2020). Violencia y desigualdad laboral en
México: revisión teórica desde una perspectiva de género. Andamios, 17(42), 423-440. Epub 28
de agosto de 2020.https://doi.org/10.29092/uacm.v17i42.750
Sánchez-Castañeda, Alfredo. (2015). Mendizábal Bermúdez, Gabriela. El acoso laboral y la seguridad
social. México, Porrúa, 2013. Revista latinoamericana de derecho social, (21), 289-294.
Recuperado en 02 de marzo de 2025, de
http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
46702015000200289&lng=es&tlng=es.
Sánchez Miguel, Martha; Ambrosio Morales, María Teresa Acoso laboral contra la mujer en México
(MOBBING) Revista Latinoamericana de Derecho Social, núm. 10, enero-junio, 2010, pp. 453-
463 Universidad Nacional Autónoma de México Distrito Federal, México
Smith, P. K., & Brain, P. (2020). Bullying in schools: Lessons from research. Aggression and Violent
Behavior, 50, 101-398. https://doi.org/10.1016/j.avb.2019.101398
Twemlow, S. W., & Sacco, F. C. (2012). Preventing bullying and school violence. American Psychiatric
Publishing.
Urdaneta, Juan Gerardo Ávila. (2020). El acoso laboral o mobbing como elemento causante de
accidentes laborales. Revista Científica UISRAEL, 7(3), 123-
136. https://doi.org/10.35290/rcui.v7n3.2020.331
Velázquez Narváez, Yolanda, & Díaz Cabrera, Ma. Dolores. (2020). Violencia y desigualdad laboral en
México: revisión teórica desde una perspectiva de género. Andamios, 17(42), 423-440. Epub 28
de agosto de 2020.https://doi.org/10.29092/uacm.v17i42.750