RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL,
CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR
LABORAL DE TRABAJADORES DE MANDOS
MEDIOS DEL SECTOR AUTOMOTRIZ DE LA
INDUSTRIA MANUFACTURERA DE EXPORTACIÓN
(MAQUILADORA) DE CIUDAD JUÁREZ
CORPORATE SOCIAL RESPONSIBILITY, ORGANIZATIONAL
CULTURE AND LABOR WELL-BEING OF MIDDLE MANAGEMENT
WORKERS IN THE AUTOMOTIVE SECTOR OF THE EXPORT
MANUFACTURING INDUSTRY (MAQUILADORA) IN CIUDAD
JUÁREZ
Eréndira Sepúlveda
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez – México
Josefa Melgar Bayardo
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez – México
Blanca Márquez Miramontes
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez – México
Lázaro Rodríguez-Ariza
Universidad de Granada - España
pág. 354
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i1.22126
Responsabilidad social empresarial, cultura organizacional y bienestar
laboral de trabajadores de mandos medios del sector automotriz de la
industria manufacturera de exportación (maquiladora) de Ciudad Juárez
Eréndira Sepúlveda1
erendira.sepulveda@uacj.mx
https://orcid.org/0009-0001-2523-0131
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
México
Josefa Melgar Bayardo
jmelgar@uacj.mx
https://orcid.org/0000-0002-1503-6132
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
México
Blanca Márquez Miramontes
bmarquez@uacj.mx
https://orcid.org/0000-0003-3466-9194
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
México
Lázaro Rodríguez-Ariza
lazaro@ugr.es
https://orcid.org/0000-0002-5650-7703
Universidad de Granada
España
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo principal determinar la relación de la Responsabilidad
Social Empresarial (RSE) con la Cultura Organizacional (CO) y con el Bienestar Laboral (BL), así
como la infuencia de la Cultura Organizacional sobre el Bienestar Laboral, desde la percepción de
trabajadores de mandos medios en la Industria Manufacturera de Exportación (maquiladora) del sector
automotriz de Ciudad Juárez, Chihuahua, México. El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo,
con un diseño no experimental y transversal. La muestra estuvo representada por 87 trabajadores de
mandos medios de empresas maquiladoras del sector automotriz en Ciudad Juárez. Para el análisis de
datos se utilizó la modelación de ecuaciones estructurales mediante el software WarpPLS 7.0, lo que
permitió evaluar simultáneamente las relaciones entre los constructos y contrastar las hipótesis
planteadas. Los resultados evidencian una relación positiva y estadísticamente significativa entre la
RSE y la cultura organizacional (β = 0.65, p < .01), por lo que la hipótesis correspondiente no fue
rechazada. Asimismo, se encontró una relación positiva y significativa entre la cultura organizacional y
el bienestar laboral (β = 0.54, p < .01), confirmando que una cultura organizacional sólida y coherente
favorece experiencias laborales más positivas. En contraste, la relación directa entre la RSE y el
bienestar laboral resultó débil y no significativa (β = 0.15, p = .08), lo que llevó al rechazo de esta
hipótesis.
Palabras clave: responsabilidad social empresarial, cultura organizacional, bienestar laboral
1 Autor Principal
Correspondencia: erendira.sepulveda@uacj.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i1.22126
Responsabilidad social empresarial, cultura organizacional y bienestar
laboral de trabajadores de mandos medios del sector automotriz de la
industria manufacturera de exportación (maquiladora) de Ciudad Juárez
Eréndira Sepúlveda1
erendira.sepulveda@uacj.mx
https://orcid.org/0009-0001-2523-0131
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
México
Josefa Melgar Bayardo
jmelgar@uacj.mx
https://orcid.org/0000-0002-1503-6132
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
México
Blanca Márquez Miramontes
bmarquez@uacj.mx
https://orcid.org/0000-0003-3466-9194
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
México
Lázaro Rodríguez-Ariza
lazaro@ugr.es
https://orcid.org/0000-0002-5650-7703
Universidad de Granada
España
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo principal determinar la relación de la Responsabilidad
Social Empresarial (RSE) con la Cultura Organizacional (CO) y con el Bienestar Laboral (BL), así
como la infuencia de la Cultura Organizacional sobre el Bienestar Laboral, desde la percepción de
trabajadores de mandos medios en la Industria Manufacturera de Exportación (maquiladora) del sector
automotriz de Ciudad Juárez, Chihuahua, México. El estudio se desarrolló bajo un enfoque cuantitativo,
con un diseño no experimental y transversal. La muestra estuvo representada por 87 trabajadores de
mandos medios de empresas maquiladoras del sector automotriz en Ciudad Juárez. Para el análisis de
datos se utilizó la modelación de ecuaciones estructurales mediante el software WarpPLS 7.0, lo que
permitió evaluar simultáneamente las relaciones entre los constructos y contrastar las hipótesis
planteadas. Los resultados evidencian una relación positiva y estadísticamente significativa entre la
RSE y la cultura organizacional (β = 0.65, p < .01), por lo que la hipótesis correspondiente no fue
rechazada. Asimismo, se encontró una relación positiva y significativa entre la cultura organizacional y
el bienestar laboral (β = 0.54, p < .01), confirmando que una cultura organizacional sólida y coherente
favorece experiencias laborales más positivas. En contraste, la relación directa entre la RSE y el
bienestar laboral resultó débil y no significativa (β = 0.15, p = .08), lo que llevó al rechazo de esta
hipótesis.
Palabras clave: responsabilidad social empresarial, cultura organizacional, bienestar laboral
1 Autor Principal
Correspondencia: erendira.sepulveda@uacj.mx
pág. 355
Corporate social responsibility, organizational culture and labor well-being
of middle management workers in the automotive sector of the export
manufacturing industry (maquiladora) in Ciudad Juárez
ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the relationship between Corporate Social Responsibility
with Organizational Culture and Workplace Well-being, as well as the possible influence of
Organizational Culture on Workplace Well-being, according to the perception of middle management
workers in the Export Manufacturing Industry (maquiladora) in the automotive sector of Ciudad Juárez,
Chihuahua, Mexico. This study was conducted using a quantitative approach, with a non-experimental,
cross-sectional design. The sample consisted of 87 middle management employees from maquiladora
companies in the automotive sector in Ciudad Juárez. Structural equation modeling was used for data
analysis with WarpPLS 7.0 software, allowing for the simultaneous evaluation of the relationships
between the constructs and the testing of the proposed hypotheses. The results provides a positive and
statistically significant relationship between CSR and organizational culture (β = 0.65, p < .01),
therefore the corresponding hypothesis was not rejected. Furthermore, a positive and significant
relationship was found between organizational culture and employee well-being (β = 0.54, p < .01),
confirming that a strong and coherent organizational culture fosters more positive work experiences. In
contrast, the direct relationship between CSR and employee well-being was weak and not significant
(β = 0.15, p = .08), leading to the rejection of this hypothesis.
Keywords: corporate social responsibility, organizational culture, workplace well-being
Artículo recibido 10 diciembre 2025
Aceptado para publicación: 10 enero 2026
Corporate social responsibility, organizational culture and labor well-being
of middle management workers in the automotive sector of the export
manufacturing industry (maquiladora) in Ciudad Juárez
ABSTRACT
The purpose of this research is to determine the relationship between Corporate Social Responsibility
with Organizational Culture and Workplace Well-being, as well as the possible influence of
Organizational Culture on Workplace Well-being, according to the perception of middle management
workers in the Export Manufacturing Industry (maquiladora) in the automotive sector of Ciudad Juárez,
Chihuahua, Mexico. This study was conducted using a quantitative approach, with a non-experimental,
cross-sectional design. The sample consisted of 87 middle management employees from maquiladora
companies in the automotive sector in Ciudad Juárez. Structural equation modeling was used for data
analysis with WarpPLS 7.0 software, allowing for the simultaneous evaluation of the relationships
between the constructs and the testing of the proposed hypotheses. The results provides a positive and
statistically significant relationship between CSR and organizational culture (β = 0.65, p < .01),
therefore the corresponding hypothesis was not rejected. Furthermore, a positive and significant
relationship was found between organizational culture and employee well-being (β = 0.54, p < .01),
confirming that a strong and coherent organizational culture fosters more positive work experiences. In
contrast, the direct relationship between CSR and employee well-being was weak and not significant
(β = 0.15, p = .08), leading to the rejection of this hypothesis.
Keywords: corporate social responsibility, organizational culture, workplace well-being
Artículo recibido 10 diciembre 2025
Aceptado para publicación: 10 enero 2026
pág. 356
INTRODUCCIÓN
Responsabilidad social empresarial
La Responsabilidad Social Empresarial remonta sus orígenes, bajo este término, a inicios del siglo XX
como una respuesta ante diversos debates académicos, políticos y sociales que buscaban definir los
compromisos y obligaciones que las empresas tienen de servir a la comunidad en general y no solo a
sus miembros (Cochran, 2007). Marshal (2009) la define como “el compromiso de las empresas con
los valores éticos que dan un sentido humano a su empeño por el desarrollo sostenible, buscando una
estrategia de negocios que integre el crecimiento económico con el bienestar social y la protección
ambiental”.
La formulación moderna de la RSE se consolidó después de la Segunda Guerra Mundial, impulsada por
cambios en la conciencia social, durante los movimientos de derechos civiles de las mujeres, del
consumidor y aspectos ambientales en los años 60 en Estados Unidos de América (Carroll A., 2016).
Para inicios de la decada de los setenta se propuso el primer “Código de Comportamiento Ético para la
Gestión Empresarial”, en el Foro de Davos, tomando en consideración la necesidad de establecer
parámetros que asistieran de manera conjusta con todas los stakeholders, desde accionistas, clientes,
colaboradores de todos los niveles y de manera sustancial, en beneficio de la sociedad en general
(Schwab, 1973).
La International Standar Organization ISO fue la primera entidad en emitir una norma a finales del
2010, en la que se propusieron lineamientos y no requisitos obligatorios orientados a la RSE, que a
diferencia de otras normas, no es certificable, sin embargo, le permite a las empresas, además de cumplir
con los aspectos legales del país en el que desarrolle sus actividades, poder de manera voluntaria seguir
una guía de análisis y control interno de gobernanza organizacional, derechos humanos, gestión laboral,
medio ambiente, prácticas justas de operación, clientes y participación comunitaria (ISO, 2010).
En estudios recientes se ha demostrado empíricamente que la responsabilidads social empresarial puede
influir en la cultura organizacional, favoreciendo el comportamiento y entusiasmo ciudadano (Tuan &
Ferasso, 2025). De igual manera, Khan et al. (2023) encontraron vinculadas de manera positiva y
significativa estas dos variables. Específicamente en el sectorial industrial mexicano, Acosta et al.,
(2025) encontraron asociación entre las variables antes mencionadas.
INTRODUCCIÓN
Responsabilidad social empresarial
La Responsabilidad Social Empresarial remonta sus orígenes, bajo este término, a inicios del siglo XX
como una respuesta ante diversos debates académicos, políticos y sociales que buscaban definir los
compromisos y obligaciones que las empresas tienen de servir a la comunidad en general y no solo a
sus miembros (Cochran, 2007). Marshal (2009) la define como “el compromiso de las empresas con
los valores éticos que dan un sentido humano a su empeño por el desarrollo sostenible, buscando una
estrategia de negocios que integre el crecimiento económico con el bienestar social y la protección
ambiental”.
La formulación moderna de la RSE se consolidó después de la Segunda Guerra Mundial, impulsada por
cambios en la conciencia social, durante los movimientos de derechos civiles de las mujeres, del
consumidor y aspectos ambientales en los años 60 en Estados Unidos de América (Carroll A., 2016).
Para inicios de la decada de los setenta se propuso el primer “Código de Comportamiento Ético para la
Gestión Empresarial”, en el Foro de Davos, tomando en consideración la necesidad de establecer
parámetros que asistieran de manera conjusta con todas los stakeholders, desde accionistas, clientes,
colaboradores de todos los niveles y de manera sustancial, en beneficio de la sociedad en general
(Schwab, 1973).
La International Standar Organization ISO fue la primera entidad en emitir una norma a finales del
2010, en la que se propusieron lineamientos y no requisitos obligatorios orientados a la RSE, que a
diferencia de otras normas, no es certificable, sin embargo, le permite a las empresas, además de cumplir
con los aspectos legales del país en el que desarrolle sus actividades, poder de manera voluntaria seguir
una guía de análisis y control interno de gobernanza organizacional, derechos humanos, gestión laboral,
medio ambiente, prácticas justas de operación, clientes y participación comunitaria (ISO, 2010).
En estudios recientes se ha demostrado empíricamente que la responsabilidads social empresarial puede
influir en la cultura organizacional, favoreciendo el comportamiento y entusiasmo ciudadano (Tuan &
Ferasso, 2025). De igual manera, Khan et al. (2023) encontraron vinculadas de manera positiva y
significativa estas dos variables. Específicamente en el sectorial industrial mexicano, Acosta et al.,
(2025) encontraron asociación entre las variables antes mencionadas.
pág. 357
Cultura organizacional
Según Schein (1985), los símbolos, el lenguaje, los colores y todo aquello que provee una distinción se
vuelve parte de una cultura, pero lo más relevante para las organizaciones no debe centrarse en los
elementos visibles, sino en atender como prioritario todo aquello que es invisible y forman parte de lo
que mueve el espíritu de los empleados, para forjar un carácter de identidad alineado con la
organización, que se transmita a la comunidad a la cual están vinculados.
El término de Cultura Organziacional se mantiene en constante evolución; se pueden encontrar las
primeras definiciones teóricas en la década de los setenta, por medio de la interpretación que se da a la
relación entre los enfoques de gestión organizacional y su impacto en el desempeño de los empleados
(McGregor, 1960).
La cultura organizacional toma carácter en los intangibles que se transforman en tangibles por medio
de ritos, símbolos, lenguaje y visión, así como el establecimiento de la relación al interior y al exterior
de la empresa (Gennep, 1960).
La cultura organizacional también puede ser interpretada como el conjunto de normas y valores que
dictan el camino a seguir de una organización y que está estrictamente ligada a los valores de los seres
humanos que trabajan en ella; es el punto de unión que genera un marco de referencia para el
comportamiento y las interacciones de la organización en general, pero también de los individuos en
particular (Parsons, 1951).
Hatch (2018) señala que para que una organización sea fuerte en términos de cultura, no puede verse
de manera independiente a cada departamento porque todos pertenecen a una misma entidad, y deben
representar valores iguales sin importar la función que desempeñen, y con esto, ser capaces de ser
transmitidos a los empleados y estos entre ellos.
Por lo anterior, la cultura organizacional es y será uno de los criterios más importantes para elegir una
empresa para trabajar, debido a que los empleados no solo buscan la remuneración económica, sino que
están interesados entre otras cosas, en el ambiente de trabajo, valores manifiestos y socialización
(Driskill, 2018).
Cultura organizacional
Según Schein (1985), los símbolos, el lenguaje, los colores y todo aquello que provee una distinción se
vuelve parte de una cultura, pero lo más relevante para las organizaciones no debe centrarse en los
elementos visibles, sino en atender como prioritario todo aquello que es invisible y forman parte de lo
que mueve el espíritu de los empleados, para forjar un carácter de identidad alineado con la
organización, que se transmita a la comunidad a la cual están vinculados.
El término de Cultura Organziacional se mantiene en constante evolución; se pueden encontrar las
primeras definiciones teóricas en la década de los setenta, por medio de la interpretación que se da a la
relación entre los enfoques de gestión organizacional y su impacto en el desempeño de los empleados
(McGregor, 1960).
La cultura organizacional toma carácter en los intangibles que se transforman en tangibles por medio
de ritos, símbolos, lenguaje y visión, así como el establecimiento de la relación al interior y al exterior
de la empresa (Gennep, 1960).
La cultura organizacional también puede ser interpretada como el conjunto de normas y valores que
dictan el camino a seguir de una organización y que está estrictamente ligada a los valores de los seres
humanos que trabajan en ella; es el punto de unión que genera un marco de referencia para el
comportamiento y las interacciones de la organización en general, pero también de los individuos en
particular (Parsons, 1951).
Hatch (2018) señala que para que una organización sea fuerte en términos de cultura, no puede verse
de manera independiente a cada departamento porque todos pertenecen a una misma entidad, y deben
representar valores iguales sin importar la función que desempeñen, y con esto, ser capaces de ser
transmitidos a los empleados y estos entre ellos.
Por lo anterior, la cultura organizacional es y será uno de los criterios más importantes para elegir una
empresa para trabajar, debido a que los empleados no solo buscan la remuneración económica, sino que
están interesados entre otras cosas, en el ambiente de trabajo, valores manifiestos y socialización
(Driskill, 2018).
pág. 358
Bienestar laboral
El bienestar laboral se sustenta en los pilares de resiliencia y adaptabilidad, ambos provistos por
esquemas estructurados por la organización con sentido alineado a la cultura organizacional, a la
responsabilidad social y a la visión de futuro (Cameron & Quinn, 2006; Luthans et al., 2007) Es definido
por Pagan-Castaño et al. (2020) como “el estado de rendimiento satisfactorio a lo largo de toda la vida,
integrando recursos físicos, cognitivos y sociales”.
Según Lund (2017), la experiencia no solo positiva sino también dinámica del bienestar incluye
aspectos de índole físico, material, psicológico, social, inmaterial, permanente, significativo, coherente
e inclusivo, de manera que la óptica del bienestar se vuelve holística en la perspectiva del empleado.
Los estudios de Emery y Hacker (1992) revelaron que los factores físicos, psicológicos, sociales y
organizacionales al interior de las organizaciones influyen directamente en el bienestar del empleado.
Ellos definen el bienestar como “el estado positivo y dinámico que lleva a los empleados a realizar sus
funciones, buscar mejoras y promover un ambiente favorable para todos los elementos de la
organización”.
De acuerdo con Leiter (2005), el bienestar laboral se puede definir también como “la experiencia
positiva en el trabajo que se caracteriza en su mayoría por encontrar significado a la función laboral del
empleado, sus relaciones significativas al interior de la organización, y con el reflejo de la cultura laboral
en todos los aspectos de la organización”, encontrando en ello un estado permanente de florecimiento,
lo que impide la aparición de la entropía en las funciones del empleado; busca el equilibrio entre lo que
provee la empresa como sitio de trabajo y los conceptos de vida que el empleado lleva consigo al entrar
en una organización, la justa y apropiada alineación en ambos sentidos que llevan al éxito tanto a la
organización como al empleado
Dentro de la literatura científica se ha encontrado evidencia de que la cultura organzacional representa
un factor clave para entender el bienestar de los trabajadores al configurar significados compartidos,
normas, expectativas y experiencias de la vida cotidiana de los colaboradores de la empresa, en ese
sentido, la cultura organizacional se manifiesta en valores de apoyo, cooperación, claridad normativa y
reconocimiento que se asocia con mayores niveles de bienestar psicológico, satisfacicón y crecimiento
en el trabajo (Klajkó et al., 2019).
Bienestar laboral
El bienestar laboral se sustenta en los pilares de resiliencia y adaptabilidad, ambos provistos por
esquemas estructurados por la organización con sentido alineado a la cultura organizacional, a la
responsabilidad social y a la visión de futuro (Cameron & Quinn, 2006; Luthans et al., 2007) Es definido
por Pagan-Castaño et al. (2020) como “el estado de rendimiento satisfactorio a lo largo de toda la vida,
integrando recursos físicos, cognitivos y sociales”.
Según Lund (2017), la experiencia no solo positiva sino también dinámica del bienestar incluye
aspectos de índole físico, material, psicológico, social, inmaterial, permanente, significativo, coherente
e inclusivo, de manera que la óptica del bienestar se vuelve holística en la perspectiva del empleado.
Los estudios de Emery y Hacker (1992) revelaron que los factores físicos, psicológicos, sociales y
organizacionales al interior de las organizaciones influyen directamente en el bienestar del empleado.
Ellos definen el bienestar como “el estado positivo y dinámico que lleva a los empleados a realizar sus
funciones, buscar mejoras y promover un ambiente favorable para todos los elementos de la
organización”.
De acuerdo con Leiter (2005), el bienestar laboral se puede definir también como “la experiencia
positiva en el trabajo que se caracteriza en su mayoría por encontrar significado a la función laboral del
empleado, sus relaciones significativas al interior de la organización, y con el reflejo de la cultura laboral
en todos los aspectos de la organización”, encontrando en ello un estado permanente de florecimiento,
lo que impide la aparición de la entropía en las funciones del empleado; busca el equilibrio entre lo que
provee la empresa como sitio de trabajo y los conceptos de vida que el empleado lleva consigo al entrar
en una organización, la justa y apropiada alineación en ambos sentidos que llevan al éxito tanto a la
organización como al empleado
Dentro de la literatura científica se ha encontrado evidencia de que la cultura organzacional representa
un factor clave para entender el bienestar de los trabajadores al configurar significados compartidos,
normas, expectativas y experiencias de la vida cotidiana de los colaboradores de la empresa, en ese
sentido, la cultura organizacional se manifiesta en valores de apoyo, cooperación, claridad normativa y
reconocimiento que se asocia con mayores niveles de bienestar psicológico, satisfacicón y crecimiento
en el trabajo (Klajkó et al., 2019).
pág. 359
METODOLOGÍA
Esta investigación se realizó con enfoque cuantitativo, de corte transversal y con alcance correlacional,
con una muestra representada por 87 trabajadores de mandos medios de la IME de Ciudad Juárez. Los
datos fueron recolectados mediante un cuestionario a escala Líkert de 5 puntos. La RSE fue medida a
través del cuestionario de Carrol (1996), la cultura organizacional con el cuestionario de Cameron y
Quinn, (2006), mientras que para el bienestar laboral se utilizó el cuestionario World Well-Being Index
(WWBI) de Gallup (2010). Los datos fueron recolectados entre abril y julio de 2025, y analizados con
la herramienta estadística SPSS versión 25 para la parte descriptiva, y con Warp PLS 7.0 para la
modelación estructural.
Para evaluar la fiabilidad interna del cuestionario se revisaron los coeficientes de determinación Alpha
de Cronbach, tomando el criterio de Fornell y Larck (1981) quienes señalan que este valor debe ser no
menor a 0.70; en este caso, este indicador alcanzó el 0.965, lo cual indica que el instrumento tiene una
alta consistencia interna.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis descriptivo
Se aplicaron 87 encuestas a igual número de trabajadores de mandos medios del sector automotriz de
la Industria Maquiladora de Ciudad Juárez. Los resultados indican que del total de participantes, el 44%
(n=38) son hombres mientras que el 49% (n=49) son mujeres, quienes se encuentran mayormente en el
rango de entre 36 y 45 años con un 41% (n=36), seguido por los que son mayores de 45 años, los cuales
representan el 23% (n=20); los de 26 a 35 son el 21% (n=18); entre 21 y 25 está el 10% (n=9), y
únicamente el 5% (n=4) son menores de 20 años. En cuanto al estado civil, se observó que el 43%
(n=37) manifestaron ser casados y el 39% (n=34) son solteros; el 15% n=13) vive en unión libre, y el
3% (n=3) son divorciados. Del total de participantes, el 48% (n=42) tiene licenciatura, el 30% (n=26)
maestría; 10% (n=9) tienen preparatoria; 8% (n=7) tiene doctorado, y únicamente el 3% (n=3) tiene
secundaria. La mayoría de los participantes (63%) son supervisores.
METODOLOGÍA
Esta investigación se realizó con enfoque cuantitativo, de corte transversal y con alcance correlacional,
con una muestra representada por 87 trabajadores de mandos medios de la IME de Ciudad Juárez. Los
datos fueron recolectados mediante un cuestionario a escala Líkert de 5 puntos. La RSE fue medida a
través del cuestionario de Carrol (1996), la cultura organizacional con el cuestionario de Cameron y
Quinn, (2006), mientras que para el bienestar laboral se utilizó el cuestionario World Well-Being Index
(WWBI) de Gallup (2010). Los datos fueron recolectados entre abril y julio de 2025, y analizados con
la herramienta estadística SPSS versión 25 para la parte descriptiva, y con Warp PLS 7.0 para la
modelación estructural.
Para evaluar la fiabilidad interna del cuestionario se revisaron los coeficientes de determinación Alpha
de Cronbach, tomando el criterio de Fornell y Larck (1981) quienes señalan que este valor debe ser no
menor a 0.70; en este caso, este indicador alcanzó el 0.965, lo cual indica que el instrumento tiene una
alta consistencia interna.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Análisis descriptivo
Se aplicaron 87 encuestas a igual número de trabajadores de mandos medios del sector automotriz de
la Industria Maquiladora de Ciudad Juárez. Los resultados indican que del total de participantes, el 44%
(n=38) son hombres mientras que el 49% (n=49) son mujeres, quienes se encuentran mayormente en el
rango de entre 36 y 45 años con un 41% (n=36), seguido por los que son mayores de 45 años, los cuales
representan el 23% (n=20); los de 26 a 35 son el 21% (n=18); entre 21 y 25 está el 10% (n=9), y
únicamente el 5% (n=4) son menores de 20 años. En cuanto al estado civil, se observó que el 43%
(n=37) manifestaron ser casados y el 39% (n=34) son solteros; el 15% n=13) vive en unión libre, y el
3% (n=3) son divorciados. Del total de participantes, el 48% (n=42) tiene licenciatura, el 30% (n=26)
maestría; 10% (n=9) tienen preparatoria; 8% (n=7) tiene doctorado, y únicamente el 3% (n=3) tiene
secundaria. La mayoría de los participantes (63%) son supervisores.
pág. 360
Calidad del modelo de medición
Confiabilidad y validez
Para confirmar la calidad del modelo de medición, primero se revisó la fiabilidad compuesta,
Los valores de la Varianza Media Extraía (AVE) permiten confirmar la validez convergente. Para
Henseler et al., (2015), estos valores deben ser superiores a 0.50, la tabla 1 indica esa validez al presentar
valores superiores a 0.623.
La probabilidad de existencia de multicolinealidad se obtiene revisando el Factor de Inflación de la
Varianza (VIF) de cada constructo. Hair y Page (2020) sugieren que este valor no supere el 3.0 para que
sea poco probable que exista correlación entre variables latentes. Lo anterior se puede comprobar en la
tabla 1 que muestra que todos los valores son inferiores al máximo sugerido.
Tabla 1. Indicadores de confiabilidad y validez del modelo.
Índice RSE Cultura
organizacional
Bienestar laboral
Fiabilidad compuesta 0.951 0.938 0.908
Alfa de Cronbach 0.943 0.924 0.878
Promedio de la Varianza Extraída (AVE) 0.641 0.656 0.623
Índice de inflación de la varianza (VIF) 1.622 2.063 1.708
Indicadores del modelo estructural
Para la validación estadística se calcularon 3 índices. La R², R² ajustada y la Q² indican la validez
predictiva del modelo. Según Chin (1998), la R² y R² ajustada, El criterio para determinar la magnitud,
de acuerdo con Hair (2019) son: débil (entre 0.19 y 0.35), moderada (entre 0.35 y 0.67), y sustancial
(entre 0.67 y 1). En el caso de esta investigación, se puede observar en la tabla 2, que estos valores están
por encima de 0.35 lo cual indica que existe una explicación moderada. De igual manera, Geisser (1974)
y Stone (1974) señalan que valores de 0 a 0.25 de Q² corresponden a una predicción baja, de 0.25 a 0.50
revela predicción media, mientras que si son superiores a 0.50 significa que hay un alto grado de
predicción en el modelo PLS-SEM. En la tabla siguiente se observa que todos estos valores están por
encima de .428, lo cual indica que existe una predicción moderada.
Calidad del modelo de medición
Confiabilidad y validez
Para confirmar la calidad del modelo de medición, primero se revisó la fiabilidad compuesta,
Los valores de la Varianza Media Extraía (AVE) permiten confirmar la validez convergente. Para
Henseler et al., (2015), estos valores deben ser superiores a 0.50, la tabla 1 indica esa validez al presentar
valores superiores a 0.623.
La probabilidad de existencia de multicolinealidad se obtiene revisando el Factor de Inflación de la
Varianza (VIF) de cada constructo. Hair y Page (2020) sugieren que este valor no supere el 3.0 para que
sea poco probable que exista correlación entre variables latentes. Lo anterior se puede comprobar en la
tabla 1 que muestra que todos los valores son inferiores al máximo sugerido.
Tabla 1. Indicadores de confiabilidad y validez del modelo.
Índice RSE Cultura
organizacional
Bienestar laboral
Fiabilidad compuesta 0.951 0.938 0.908
Alfa de Cronbach 0.943 0.924 0.878
Promedio de la Varianza Extraída (AVE) 0.641 0.656 0.623
Índice de inflación de la varianza (VIF) 1.622 2.063 1.708
Indicadores del modelo estructural
Para la validación estadística se calcularon 3 índices. La R², R² ajustada y la Q² indican la validez
predictiva del modelo. Según Chin (1998), la R² y R² ajustada, El criterio para determinar la magnitud,
de acuerdo con Hair (2019) son: débil (entre 0.19 y 0.35), moderada (entre 0.35 y 0.67), y sustancial
(entre 0.67 y 1). En el caso de esta investigación, se puede observar en la tabla 2, que estos valores están
por encima de 0.35 lo cual indica que existe una explicación moderada. De igual manera, Geisser (1974)
y Stone (1974) señalan que valores de 0 a 0.25 de Q² corresponden a una predicción baja, de 0.25 a 0.50
revela predicción media, mientras que si son superiores a 0.50 significa que hay un alto grado de
predicción en el modelo PLS-SEM. En la tabla siguiente se observa que todos estos valores están por
encima de .428, lo cual indica que existe una predicción moderada.
pág. 361
Tabla 2. Indicadores del modelo estructural
Índice RSE Cultura
organizacional
Bienestar laboral
R² 0.430 0.420
R² ajustada 0.422 0.408
Q² 0.431 0.428
Fuente: Elaboración propia.
Fiabilidad de los indicadores
La fiabilidad del indicador se refiere al grado en el que cada ítem refleja consistentemente el constructo
latente al que pertenece, evalúa qué tan bien un indicador individual mide el concepto teórico que
pretende medir. Se determina a través de la carga factorial estandarizada. Una carga alta indica que el
ítem comparte una proporción sustancial de varianza con el constructo, lo que refleja una buena calidad
del indicador: De acuerdo con Hair (2019), las cargas factoriales deben encontrarse por encima de 0.708
(Hair, 2019). Siguiendo este criterio, 5 variables de RSE, 2 de cultura organizacional y 1 de bienestar
laboral fueron eliminadas del modelo. La tabla 3 muestra el total de ítems incluidos en el cuestionario,
mientras que la tabla 4 incluye los que permanecieron en el modelo estructural y que garantizan la
calidad, la validez y el rigor del constructo que miden:
Tabla 3. Cargas factoriales del total de ítems incluidos en el cuestionario
ítems Variables latentes
Tipo de variableResponsabilidad
social empresarial
Cultura
organizacional
Bienestar laboral
RSE1 (0.708) Reflectiva
RSE2 (0.577) Reflectiva
RSE3 (0.669) Reflectiva
RSE4 (0.631) Reflectiva
RSE5 (0.823) Reflectiva
RSE6 (0.779) Reflectiva
RSE7 (0.782) Reflectiva
RSE8 (0.795) Reflectiva
Tabla 2. Indicadores del modelo estructural
Índice RSE Cultura
organizacional
Bienestar laboral
R² 0.430 0.420
R² ajustada 0.422 0.408
Q² 0.431 0.428
Fuente: Elaboración propia.
Fiabilidad de los indicadores
La fiabilidad del indicador se refiere al grado en el que cada ítem refleja consistentemente el constructo
latente al que pertenece, evalúa qué tan bien un indicador individual mide el concepto teórico que
pretende medir. Se determina a través de la carga factorial estandarizada. Una carga alta indica que el
ítem comparte una proporción sustancial de varianza con el constructo, lo que refleja una buena calidad
del indicador: De acuerdo con Hair (2019), las cargas factoriales deben encontrarse por encima de 0.708
(Hair, 2019). Siguiendo este criterio, 5 variables de RSE, 2 de cultura organizacional y 1 de bienestar
laboral fueron eliminadas del modelo. La tabla 3 muestra el total de ítems incluidos en el cuestionario,
mientras que la tabla 4 incluye los que permanecieron en el modelo estructural y que garantizan la
calidad, la validez y el rigor del constructo que miden:
Tabla 3. Cargas factoriales del total de ítems incluidos en el cuestionario
ítems Variables latentes
Tipo de variableResponsabilidad
social empresarial
Cultura
organizacional
Bienestar laboral
RSE1 (0.708) Reflectiva
RSE2 (0.577) Reflectiva
RSE3 (0.669) Reflectiva
RSE4 (0.631) Reflectiva
RSE5 (0.823) Reflectiva
RSE6 (0.779) Reflectiva
RSE7 (0.782) Reflectiva
RSE8 (0.795) Reflectiva
pág. 362
RSE9 (0.628) Reflectiva
RSE10 (0.782) Reflectiva
RSE11 (0.847) Reflectiva
RSE12 (0.866) Reflectiva
RSE13 (0.810) Reflectiva
RSE14 (0.752) Reflectiva
RSE15 (0.718) Reflectiva
RSE16 (0.597) Reflectiva
CO1 (0.657) Reflectiva
CO2 (0.750) Reflectiva
CO3 (0.828) Reflectiva
CO4 (0.588) Reflectiva
CO5 (0.819) Reflectiva
CO6 (0.895) Reflectiva
CO7 (0.770) Reflectiva
CO8 (0.824) Reflectiva
CO9 (0.716) Reflectiva
CO10 (0.805) Reflectiva
BL1 (0.664) Reflectiva
BL2 (0.767) Reflectiva
BL3 (0.742) Reflectiva
BL4 (0.815) Reflectiva
BL5 (0.837) Reflectiva
BL6 (0.815) Reflectiva
BL7 (0.710) Reflectiva
Fuente: Elaboración propia.
RSE9 (0.628) Reflectiva
RSE10 (0.782) Reflectiva
RSE11 (0.847) Reflectiva
RSE12 (0.866) Reflectiva
RSE13 (0.810) Reflectiva
RSE14 (0.752) Reflectiva
RSE15 (0.718) Reflectiva
RSE16 (0.597) Reflectiva
CO1 (0.657) Reflectiva
CO2 (0.750) Reflectiva
CO3 (0.828) Reflectiva
CO4 (0.588) Reflectiva
CO5 (0.819) Reflectiva
CO6 (0.895) Reflectiva
CO7 (0.770) Reflectiva
CO8 (0.824) Reflectiva
CO9 (0.716) Reflectiva
CO10 (0.805) Reflectiva
BL1 (0.664) Reflectiva
BL2 (0.767) Reflectiva
BL3 (0.742) Reflectiva
BL4 (0.815) Reflectiva
BL5 (0.837) Reflectiva
BL6 (0.815) Reflectiva
BL7 (0.710) Reflectiva
Fuente: Elaboración propia.
pág. 363
Tabla 4. Cargas factoriales de los ítems incluidos en el modelo estructural
ítems Variables latentes
Tipo de variableResponsabilidad
social empresarial
Cultura
organizacional
Bienestar laboral
RSE1 (0.710) Reflectiva
RSE5 (0.840) Reflectiva
RSE6 (0.790) Reflectiva
RSE7 (0.774) Reflectiva
RSE8 (0.808) Reflectiva
RSE10 (0.807) Reflectiva
RSE11 (0.880) Reflectiva
RSE12 (0.891) Reflectiva
RSE13 (0.818) Reflectiva
RSE14 (0.754) Reflectiva
RSE15 (0.712) Reflectiva
CO2 (0.750) Reflectiva
CO3 (0.810) Reflectiva
CO5 (0.812) Reflectiva
CO6 (0.911) Reflectiva
CO7 (0.805) Reflectiva
CO8 (0.841) Reflectiva
CO9 (0.766) Reflectiva
CO10 (0.823) Reflectiva
BL2 (0.748) Reflectiva
BL3 (0.758) Reflectiva
BL4 (0.823) Reflectiva
BL5 (0.851) Reflectiva
Tabla 4. Cargas factoriales de los ítems incluidos en el modelo estructural
ítems Variables latentes
Tipo de variableResponsabilidad
social empresarial
Cultura
organizacional
Bienestar laboral
RSE1 (0.710) Reflectiva
RSE5 (0.840) Reflectiva
RSE6 (0.790) Reflectiva
RSE7 (0.774) Reflectiva
RSE8 (0.808) Reflectiva
RSE10 (0.807) Reflectiva
RSE11 (0.880) Reflectiva
RSE12 (0.891) Reflectiva
RSE13 (0.818) Reflectiva
RSE14 (0.754) Reflectiva
RSE15 (0.712) Reflectiva
CO2 (0.750) Reflectiva
CO3 (0.810) Reflectiva
CO5 (0.812) Reflectiva
CO6 (0.911) Reflectiva
CO7 (0.805) Reflectiva
CO8 (0.841) Reflectiva
CO9 (0.766) Reflectiva
CO10 (0.823) Reflectiva
BL2 (0.748) Reflectiva
BL3 (0.758) Reflectiva
BL4 (0.823) Reflectiva
BL5 (0.851) Reflectiva
pág. 364
BL6 (0.835) Reflectiva
BL7 (0.714) Reflectiva
Fuente: Elaboración propia.
La siguiente es la tabla cruzada, también llamada tabla de contingencia, permiten examinar la relación
y distribución conjunta entre dos variables categóricas, identificando patrones y posibles asociaciones.
Las tablas de contingencia constituyen una técnica descriptiva fundamental para examinar cómo se
comportan dos variables de manera simultánea y evalúan si los porcentajes difieren entre grupos (Hair,
2019).
Tabla 5. Tabla de contingencia
ítems Variables latentes
Tipo de variableResponsabilidad
social empresarial
Cultura
organizacional
Bienestar laboral
RSE1 (0.710) -0.222 0.208 Reflectiva
RSE5 (0.840) -0.185 0.359 Reflectiva
RSE6 (0.790) -0.91 0.368 Reflectiva
RSE7 (0.774) 0.191 0.302 Reflectiva
RSE8 (0.808) -0.369 0.051 Reflectiva
RSE10 (0.807) -0.202 0.086 Reflectiva
RSE11 (0.880) -0.150 0.050 Reflectiva
RSE12 (0.891) -0.280 -0.012 Reflectiva
RSE13 (0.818) -0.027 -0.240 Reflectiva
RSE14 (0.754) -0.209 -0.258 Reflectiva
RSE15 (0.712) 0.083 -0.156 Reflectiva
CO2 0.259 (0.750) -0.143 Reflectiva
CO3 0.018 (0.810) -.137 Reflectiva
CO5 0.641 (0.812) -0.080 Reflectiva
CO6 0.061 (0.911) -0.131 Reflectiva
CO7 -0.205 (0.805) -0.095 Reflectiva
CO8 -0.344 (0.841) -0.416 Reflectiva
CO9 0.077 (0.766) -0.074 Reflectiva
CO10 -0.255 (0.823) -0.278 Reflectiva
BL2 -0.255 0.083 (0.748) Reflectiva
BL3 -0.093 0.814 (0.758) Reflectiva
BL6 (0.835) Reflectiva
BL7 (0.714) Reflectiva
Fuente: Elaboración propia.
La siguiente es la tabla cruzada, también llamada tabla de contingencia, permiten examinar la relación
y distribución conjunta entre dos variables categóricas, identificando patrones y posibles asociaciones.
Las tablas de contingencia constituyen una técnica descriptiva fundamental para examinar cómo se
comportan dos variables de manera simultánea y evalúan si los porcentajes difieren entre grupos (Hair,
2019).
Tabla 5. Tabla de contingencia
ítems Variables latentes
Tipo de variableResponsabilidad
social empresarial
Cultura
organizacional
Bienestar laboral
RSE1 (0.710) -0.222 0.208 Reflectiva
RSE5 (0.840) -0.185 0.359 Reflectiva
RSE6 (0.790) -0.91 0.368 Reflectiva
RSE7 (0.774) 0.191 0.302 Reflectiva
RSE8 (0.808) -0.369 0.051 Reflectiva
RSE10 (0.807) -0.202 0.086 Reflectiva
RSE11 (0.880) -0.150 0.050 Reflectiva
RSE12 (0.891) -0.280 -0.012 Reflectiva
RSE13 (0.818) -0.027 -0.240 Reflectiva
RSE14 (0.754) -0.209 -0.258 Reflectiva
RSE15 (0.712) 0.083 -0.156 Reflectiva
CO2 0.259 (0.750) -0.143 Reflectiva
CO3 0.018 (0.810) -.137 Reflectiva
CO5 0.641 (0.812) -0.080 Reflectiva
CO6 0.061 (0.911) -0.131 Reflectiva
CO7 -0.205 (0.805) -0.095 Reflectiva
CO8 -0.344 (0.841) -0.416 Reflectiva
CO9 0.077 (0.766) -0.074 Reflectiva
CO10 -0.255 (0.823) -0.278 Reflectiva
BL2 -0.255 0.083 (0.748) Reflectiva
BL3 -0.093 0.814 (0.758) Reflectiva
pág. 365
BL4 -0.058 0.614 (0.823) Reflectiva
BL5 0.236 0.083 (0.851) Reflectiva
BL6 0.205 -0.341 (0.835) Reflectiva
BL7 -0.274 -0.094 (0.714) Reflectiva
Nota: Elaboración propia.
Modelo contrastado
El modelo contrastado se sometió a un proceso formal de evaluación empírica para confirmar si las
hipótesis propuestas a partir de la literatura eran respaldadas por los datos analizados, en ese sentido,
fue posible verificar las relaciones entre variables planteadas, de acuerdo con lo recomendado por Hair
(2019). La figura 1 y la tabla 6 muestran que dos de las relaciones entre constructos resultaron positivas
y significativas con valores p de .01 y betas de 0.65 y 0.54 respectivamente, mientras que una de ellas
fue rechazada con un valor p de .08 y beta de 0.15.
Figura 1. Modelo contrastado
Fuente: Elaboración propia.
BL4 -0.058 0.614 (0.823) Reflectiva
BL5 0.236 0.083 (0.851) Reflectiva
BL6 0.205 -0.341 (0.835) Reflectiva
BL7 -0.274 -0.094 (0.714) Reflectiva
Nota: Elaboración propia.
Modelo contrastado
El modelo contrastado se sometió a un proceso formal de evaluación empírica para confirmar si las
hipótesis propuestas a partir de la literatura eran respaldadas por los datos analizados, en ese sentido,
fue posible verificar las relaciones entre variables planteadas, de acuerdo con lo recomendado por Hair
(2019). La figura 1 y la tabla 6 muestran que dos de las relaciones entre constructos resultaron positivas
y significativas con valores p de .01 y betas de 0.65 y 0.54 respectivamente, mientras que una de ellas
fue rechazada con un valor p de .08 y beta de 0.15.
Figura 1. Modelo contrastado
Fuente: Elaboración propia.
pág. 366
Tabla 6. Contrastación de hipótesis
Hipótesis Valor de
β (0.20)
Valor t (1.96) Valor p (0.01) Resultado
RSE CO 0.65 7.394 .01 No rechazada
CO BL 0.54 5.927 .01 No rechazada
RSE BL 0.15 1.450 .08 Rechazada
Fuente: Elaboración propia.
CONCLUSIONES
A partir del análisis realizado mediante WarpPLS 7.0, permitió realizar conclusiones relevantes sobre
la relación entre la responsabilidad social empresarial (RSE), la cultura organizacional y bienestar
laboral, de igual manera, da oportunidad de conocer los mecanismos mediante los cuales estos
constructos se relación en contextos organizacionales complejos.
En primera instancia, se confirmó una relación positiva y significativa entre la RSE y la cultura
organizacional con valor p de .01 y t de 7.394, hallazgo que coincide con los estudios de Acosta et al.,
(2025), al reforzar la idea de que la RSE no opera exclusivamente como un conjunto de acciones
externas o de comunicación; vas más allá al pretender integrarse en forma de valores, normas y
supuestos compartidos por los empleados (Cameron & Quinn, 2006; Schein, 1985). Desde un enfoque
teórico, la RSE es un constructo multidimensional que, al integrarse de manera permanente como
estrategia organizacional, fortalece los marcos normativos que orientan la conducta cotidiana de los
trabajadores (Carroll, 1991; Cochran, 2007), en ese sentido, la efectividad de la RSE depende de su
congruencia interna y de su capacidad para evitar prácticas meramente instrumentales o de simulación
(Pacheco-Ortiz, 2024).
Los resultados también evidenciaron una relación positiva y significativa entre la cultura organizacional
y el bienestar laboral con valor p de .01 y t de 5.927, lo que confirma que la cultura predice el bienestar
tal y como se ha evidenciado en estudios previos que señalan que culturas que se caracterizan por
brindar apoyo, tener claridad normativa, reconocimiento y cohesión se asocian con menores niveles de
estrés, mayor identificación de los trabajadores con la organización, además de observarse mejoras en
el bienestar psicológico (Klajkó et al., 2019; Pagán-Castaño et al., 2020). En este mismo sentido, la
Tabla 6. Contrastación de hipótesis
Hipótesis Valor de
β (0.20)
Valor t (1.96) Valor p (0.01) Resultado
RSE CO 0.65 7.394 .01 No rechazada
CO BL 0.54 5.927 .01 No rechazada
RSE BL 0.15 1.450 .08 Rechazada
Fuente: Elaboración propia.
CONCLUSIONES
A partir del análisis realizado mediante WarpPLS 7.0, permitió realizar conclusiones relevantes sobre
la relación entre la responsabilidad social empresarial (RSE), la cultura organizacional y bienestar
laboral, de igual manera, da oportunidad de conocer los mecanismos mediante los cuales estos
constructos se relación en contextos organizacionales complejos.
En primera instancia, se confirmó una relación positiva y significativa entre la RSE y la cultura
organizacional con valor p de .01 y t de 7.394, hallazgo que coincide con los estudios de Acosta et al.,
(2025), al reforzar la idea de que la RSE no opera exclusivamente como un conjunto de acciones
externas o de comunicación; vas más allá al pretender integrarse en forma de valores, normas y
supuestos compartidos por los empleados (Cameron & Quinn, 2006; Schein, 1985). Desde un enfoque
teórico, la RSE es un constructo multidimensional que, al integrarse de manera permanente como
estrategia organizacional, fortalece los marcos normativos que orientan la conducta cotidiana de los
trabajadores (Carroll, 1991; Cochran, 2007), en ese sentido, la efectividad de la RSE depende de su
congruencia interna y de su capacidad para evitar prácticas meramente instrumentales o de simulación
(Pacheco-Ortiz, 2024).
Los resultados también evidenciaron una relación positiva y significativa entre la cultura organizacional
y el bienestar laboral con valor p de .01 y t de 5.927, lo que confirma que la cultura predice el bienestar
tal y como se ha evidenciado en estudios previos que señalan que culturas que se caracterizan por
brindar apoyo, tener claridad normativa, reconocimiento y cohesión se asocian con menores niveles de
estrés, mayor identificación de los trabajadores con la organización, además de observarse mejoras en
el bienestar psicológico (Klajkó et al., 2019; Pagán-Castaño et al., 2020). En este mismo sentido, la
pág. 367
cultura organizacional puede mediar la experiencia subjetiva del trabajo, influyendo en la percepción
de equilibrio vida-trabajo, salud mental y calidad de vida laboral (Anthony & Ashworth, 2015; Leiter,
2005; Lund, 2017).
En contraste, la hipótesis rechazada de la relación entre la RSE y el bienestar laboral, pudiera ser
considerado como un aporte relevante del estudio, pues sugiere que la RSE no impacta de manera
automática ni inmediata en el bienestar de los trabajadores, o al menos no de manera directa. Sin
embargo, puede estar mediada por la cultura organizacional, lo cual coincide con los hallazgos de Khan
et al., (2023) quienes encontraron que la RSE adquiere relevancia para los empleados cuando se integra
en las prácticas organizacionales coherentes y culturalmente legitimadas.
En concreto, los resultados permiten concluir que la cultura organizacional juega un papel muy
importante en el modelo analizado, es decir, funciona como resultado de la RSE y como antecedente
del bienestar laboral, y pudiera fungir como mediadora. Esto refuerza la idea de que las organizaciones
deben entenderse como un sistema en el que la comprensión colectiva de los valores, las prácticas y
propósitos juega un papel muy importante que orientan la conducta diaria de los trabajadores (Driskill,
2018; Parsons, 1951).
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Acosta, J. F. H., Vásquez Torres, M. del C., & Jacobo Hernández, C. A. (2025). The relationship
between organizational culture and corporate social responsibility in companies from the
industrial sector in Mexico. Management, 2025(2), 259–293.
https://doi.org/10.58691/man/214035
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing organizational culture: Based on the
competing values framework (Rev. ed.). Jossey-Bass.
Carroll, A. B. (1991). The pyramid of corporate social responsibility: Toward the moral management of
organizational stakeholders. Business Horizons, 34(4), 39–48. https://doi.org/10.1016/0007-
6813(91)90005-G
Carroll, A. (2016). Carroll’s pyramid of CSR: taking another look. Int J Corporate Soc Responsibility.
https://doi.org/10.1186/s40991-016-0004-6
cultura organizacional puede mediar la experiencia subjetiva del trabajo, influyendo en la percepción
de equilibrio vida-trabajo, salud mental y calidad de vida laboral (Anthony & Ashworth, 2015; Leiter,
2005; Lund, 2017).
En contraste, la hipótesis rechazada de la relación entre la RSE y el bienestar laboral, pudiera ser
considerado como un aporte relevante del estudio, pues sugiere que la RSE no impacta de manera
automática ni inmediata en el bienestar de los trabajadores, o al menos no de manera directa. Sin
embargo, puede estar mediada por la cultura organizacional, lo cual coincide con los hallazgos de Khan
et al., (2023) quienes encontraron que la RSE adquiere relevancia para los empleados cuando se integra
en las prácticas organizacionales coherentes y culturalmente legitimadas.
En concreto, los resultados permiten concluir que la cultura organizacional juega un papel muy
importante en el modelo analizado, es decir, funciona como resultado de la RSE y como antecedente
del bienestar laboral, y pudiera fungir como mediadora. Esto refuerza la idea de que las organizaciones
deben entenderse como un sistema en el que la comprensión colectiva de los valores, las prácticas y
propósitos juega un papel muy importante que orientan la conducta diaria de los trabajadores (Driskill,
2018; Parsons, 1951).
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between organizational culture and corporate social responsibility in companies from the
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