pág. 1
ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO: CLAVE PARA LA
COMPETITIVIDAD DE LAS MIPYMES EN EL
SIGLO XXI
HUMAN TALENT MANAGEMENT STRATEGIES: KEY
TO THE COMPETITIVENESS OF MSMES IN THE
21ST CENTURY
Daniel Alberto Aguirre Castillo
Universidad Politécnica de Sinaloa
pág. 1124
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i1.22226
Estrategias de Gestión del Talento Humano: Clave para la Competitividad
de las Mipymes en el Siglo XXI
Daniel Alberto Aguirre Castillo
1
daguirre@upsin.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-6676-1419
Universidad Politécnica de Sinaloa
México
RESUMEN
La gestión del talento humano es crucial para la competitividad de las micro, pequeñas y medianas
empresas (mipymes), que enfrentan desafíos únicos en un entorno económico dinámico. Este artículo
tiene como objetivo identificar las prácticas de gestión del talento humano más efectivas para mejorar
la competitividad de las mipymes y retención de su personal. Se realizó una investigación analizando
estudios recientes y elaborando investigaciones de mercado que abordan la relación entre la gestión del
talento humano y el desempeño organizacional en estos negocios Los resultados indican que prácticas
como un correcto onboarding, planes y programas de retención de personal y procesos de reclutamiento
y selección de personal efectivos son fundamentales para fomentar un ambiente laboral productivo y
motivador. Estas prácticas no solo mejoran la satisfacción de los empleados, sino que también impactan
positivamente en la productividad, competitividad y la calidad de los servicios ofrecidos. La
investigación concluye que la implementación de estrategias efectivas de gestión del talento humano es
esencial para que las mipymes logren una ventaja competitiva sostenible. Se sugiere que futuras
investigaciones se centren en el impacto de la digitalización en la gestión del talento humano y en la
percepción de los empleados sobre estas prácticas, lo que podría enriquecer el campo de estudio y
proporcionar herramientas prácticas para estas empresas.
Palabras clave: gestión de talento humano, competitividad, capacitación, evaluación de desempeño,
retención de talento
1
Autor principal.
Correspondencia: daguirre@upsin.edu.mx
pág. 1125
Human Talent Management Strategies: Key to the Competitiveness of
Msmes in the 21st Century
ABSTRACT
Human talent management is crucial for the competitiveness of micro, small and medium-sized
enterprises (msmes), which face unique challenges in a dynamic economic environment. This article
aims to identify the most effective human talent management practices to improve the competitiveness
of msmes and the retention of their personnel. Research was conducted by analyzing recent studies and
market research that address the relationship between human talent management and organizational
performance in these organizations. The results indicate that practices such as proper onboarding, staff
retention plans and programs, and effective recruitment and selection processes are fundamental to
fostering a productive and motivating work environment. These practices not only improve employee
satisfaction, but also have a positive impact on productivity, competitiveness and the quality of services
offered. The research concludes that the implementation of effective human talent management
strategies is essential for msmes to achieve a sustainable competitive advantage. It is suggested that
future research should focus on the impact of digitalization on human talent management and on
employees' perception of these practices, which could enrich the field of study and provide practical
tools for these companies.
Keywords: human talent management, competitiveness, training, performance evaluation, talent
retention
Artículo recibido: 15 de diciembre 2025
Aceptado para publicación: 22 de enero 2025
pág. 1126
INTRODUCCIÓN
La gestión del talento humano en las mipymes es un factor crítico para su supervivencia y crecimiento
en mercados globalizados, ya que les permite diferenciarse a través de la capacidad y el compromiso
de sus colaboradores (García & Malena, 2018; Mero et al., 2020; Rachmawati et al., 2025; Vera, 2018).
Esta gestión se ha convertido en un pilar fundamental para el desarrollo y la competitividad de las micro,
pequeñas y medianas empresas (mipymes) en un entorno económico cada vez más globalizado y
competitivo, donde el talento humano se reconoce como recurso estratégico para la permanencia, el
crecimiento y la generación de rentabilidad financiera y social (García & Malena, 2018; Franco-López
& Bedoya-Zapata, 2018; Molina et al., 2018; Córdova & Espinoza, 2019). Estas organizaciones
representan una parte significativa de la economía mundial y nacional, y su capacidad para adaptarse y
prosperar depende en gran medida de cómo gestionan su capital humano (Mero et al., 2020; Velásquez
& Valderrama, 2019; Franco-López & Bedoya-Zapata, 2018; Koppa et al., 2024). La importancia de
este tema radica en que una gestión efectiva del talento humano no solo mejora el desempeño
organizacional, sino que también contribuye a la sostenibilidad, la innovación y el crecimiento de estas
empresas (Mero et al., 2020; Koppa et al., 2024; Carreras et al., 2020; Córdova & Espinoza, 2019). En
este contexto, identificar las prácticas de gestión del talento humano que son más efectivas para mejorar
la competitividad de las mipymes se convierte en un objetivo crucial para la investigación (Rachmawati
et al., 2025; Koppa et al., 2024; Molina et al., 2018). Para las mipymes, una gestión efectiva del talento
no solo se traduce en una mayor productividad, sino que también fomenta la innovación y la
adaptabilidad, elementos esenciales para competir con organizaciones de mayor tamaño en mercados
internacionales (Mero et al., 2020; Rachmawati et al., 2025; Carreras et al., 2020).
Recientes estudios han comenzado a explorar la relación entre la gestión del talento humano y la
competitividad organizacional. Las prácticas de gestión del talento humano, como la capacitación
continua y los programas de desarrollo, son determinantes para construir una ventaja competitiva
sostenible en las mipymes, al asegurar que los empleados posean las habilidades necesarias para
enfrentar los desafíos del mercado (Pérez y Castro, 2020). Por ejemplo, Aguilar (2023) señala que la
implementación de sistemas de evaluación del desempeño puede ser determinante para mejorar la
productividad y satisfacción de los empleados, lo que a su vez impacta positivamente en la
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competitividad de las mipymes. La competitividad de las mipymes está directamente vinculada a su
capacidad para atraer, retener y desarrollar talento. Una estrategia sólida en este ámbito se convierte en
un motor de crecimiento y rentabilidad (Ramírez, 2021); Asimismo, Criollo et al. (2023) enfatizan que
la atracción, desarrollo y retención del talento son procesos clave que deben ser gestionados de manera
estratégica para maximizar el potencial de estas organizaciones. Estos estudios subrayan la necesidad
de adoptar prácticas de gestión del talento humano que no solo se alineen con los objetivos
organizacionales, sino que también respondan a las particularidades del contexto de las mipymes.
A pesar de los avances en la investigación, existen vacíos significativos que justifican la necesidad de
este estudio. En particular, se ha observado una falta de modelos integrales que aborden específicamente
las prácticas de gestión del talento humano en las mipymes (Caizaguano et al., 2023). destacan que,
aunque se han identificado prácticas efectivas en grandes organizaciones, estas no siempre son
aplicables a estos negocios debido a sus limitaciones de recursos y estructura organizativa. Los modelos
de gestión del talento diseñados para grandes corporaciones a menudo resultan ineficaces para las
mipymes, debido a sus limitaciones de recursos financieros, infraestructura y personal especializado.
Es imperativo desarrollar marcos teóricos que se ajusten a su realidad (González et al., 2022); Además,
la escasez de estudios empíricos que analicen la efectividad de estas prácticas en el contexto de estas
organizaciones limita la capacidad de los gerentes para tomar decisiones informadas sobre la gestión
del talento humano. A pesar del reconocimiento de la importancia del talento humano, existe una brecha
en la literatura en cuanto a estudios empíricos que validen cuáles son las prácticas más efectivas para
las mipymes. Esto dificulta la toma de decisiones estratégicas por parte de sus gerentes (Sánchez y
Herrera, 2023).
El objetivo de este artículo es identificar las prácticas de gestión del talento humano que se consideran
más efectivas para mejorar la competitividad de las mipymes, entendidas como el conjunto de políticas
y procesos de reclutamiento, selección, desarrollo, compensación y retención que fortalecen las
capacidades internas de la organización (Nawangsari et al., 2023; Riskiana et al., 2024; Sungwa, 2025;
Koppa et al., 2024). Este objetivo no solo busca llenar los vacíos temáticos identificados en torno al
papel estratégico de la gestión del talento en las pequeñas empresas –especialmente en contextos de
recursos limitados y alta incertidumbre–, sino también proporcionar un marco de información que sirva
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como guía para futuras investigaciones y prácticas en el ámbito de la gestión del talento humano (Koppa
et al., 2024; Pajri & Sesriyenti, 2025; Mariam et al., 2024). A través de un análisis exhaustivo de la
literatura existente, complementado con una investigación de mercado, se espera contribuir al desarrollo
de estrategias que permitan a las mipymes optimizar su gestión del talento humano, mediante la mejora
de competencias, la implementación de sistemas de desempeño y recompensas, y el fomento de culturas
innovadoras y, en consecuencia, mejorar su competitividad y sostenibilidad en mercados cada vez más
dinámicos y digitalizados (Supriyadi et al., 2025; Sjachriatin et al., 2023; Rachmawati et al., 2025;
Rokhim et al., 2024; Effendy et al., 2025; Indrayani et al., 2025; Christina et al., 2023).
MARCO TEÓRICO
Las prácticas de gestión del talento humano pueden ser aplicadas de diversas maneras en las mipymes
para mejorar su competitividad. Por ejemplo, la implementación de programas de capacitación y
desarrollo puede ayudar a los empleados a adquirir nuevas habilidades y competencias que son
esenciales para adaptarse a un entorno empresarial en constante cambio. Según López et al. (2020), las
mipymes que invierten en el desarrollo de sus empleados no solo mejoran su desempeño, sino que
también aumentan la lealtad y satisfacción del personal, lo que a su vez reduce la rotación de empleados
y los costos asociados.
En la contextualización del tema, la gestión del talento humano es un componente crítico para el éxito
de las mipymes, especialmente en un entorno económico que exige innovación y competitividad
constante, dado que su adecuada administración impacta directamente en la productividad y el
desempeño organizacional (Velásquez & Valderrama, 2019; Carreras et al., 2020; Barrios-Hernández et
al., 2020). Las mipymes representan una proporción significativa de la economía y su capacidad para
competir depende en gran medida de cómo gestionan su capital humano y sus capacidades de
conocimiento e innovación (Carreras et al., 2020; Mero et al., 2020; Urueña & Moreno, 2020). Diversos
estudios señalan que estas organizaciones deben adoptar prácticas de gestión del talento humano
alineadas con sus objetivos estratégicos y, al mismo tiempo, ajustadas a las particularidades de su
contexto operativo, de modo que la GTH funcione como herramienta de dirección para alcanzar
objetivos competitivos y sostenibles (Gómez et al., 2020; Río-Cortina et al., 2022; Molina et al., 2019).
Esto implica concebir la gestión del talento humano como un factor clave para la sostenibilidad y el
pág. 1129
crecimiento, integrando procesos de selección, capacitación, evaluación del desempeño, compensación
y retención que desarrollen competencias y generen ventajas competitivas (Velásquez & Valderrama,
2019; Gómez et al., 2020; Mero et al., 2020; Aragón et al., 2020). Además, la implementación de
prácticas efectivas de gestión del talento humano especialmente en atracción, desarrollo y retención de
empleados— se asocia con mejoras significativas en el desempeño organizacional, la motivación y el
compromiso, lo que fortalece la competitividad de las mipymes en mercados dinámicos (Velásquez &
Valderrama, 2019; Mero et al., 2020; Río-Cortina et al., 2022; Aragón et al., 2020).
La gestión del talento humano se refiere al conjunto de prácticas y políticas que una organización
implementa para atraer, desarrollar y retener a su personal. Según (Criollo et al., 2023), esta gestión
abarca todos los procesos de recursos humanos, enfatizando la importancia de la atracción, desarrollo
y retención del talento como elementos fundamentales para el éxito organizacional. En el contexto de
las mipymes, estas prácticas deben ser adaptadas para responder a las limitaciones de recursos y la
estructura organizativa menos formal que caracteriza a estas empresas.
Por otro lado, la competitividad se define como la capacidad de una organización para ofrecer productos
y servicios que satisfagan las necesidades del mercado de manera más efectiva que sus competidores.
(Mestas et al. 2021) argumentan que la competitividad de las mipymes está intrínsecamente relacionada
con su capacidad para gestionar el talento humano de manera efectiva, lo que implica que las prácticas
de gestión del talento humano deben ser estratégicas y orientadas a resultados.
Otra aplicación práctica es la evaluación del desempeño, que permite a las mipymes medir y mejorar la
productividad de sus empleados. Aguilar (2023) señala que establecer sistemas de evaluación del
desempeño ayuda a las organizaciones a identificar áreas de mejora y a reconocer el trabajo bien hecho,
lo que fomenta un ambiente de trabajo positivo y motivador. Estas prácticas no solo contribuyen a la
mejora del clima laboral, sino que también impactan directamente en la competitividad de las mipymes.
La implementación de prácticas efectivas de gestión del talento humano ofrece múltiples beneficios
para las mipymes. En primer lugar, estas prácticas pueden conducir a una mayor satisfacción y
compromiso de los empleados, lo que resulta en una mayor productividad y eficiencia organizacional.
Según Ríos (2013), una buena gestión del talento humano permite a las organizaciones maximizar el
potencial de sus empleados, lo que se traduce en un mejor desempeño y competitividad en el mercado.
pág. 1130
A pesar de los beneficios, las mipymes enfrentan varios desafíos al implementar prácticas de gestión
del talento humano. Uno de los principales desafíos es la falta de recursos financieros y humanos para
desarrollar e implementar programas de gestión del talento humano de manera efectiva. Según
Monsalve, (2022), muchas mipymes carecen de la infraestructura necesaria para llevar a cabo prácticas
de gestión del talento humano que sean sostenibles y efectivas. Esto puede limitar su capacidad para
competir en un entorno empresarial cada vez más exigente.
Además, las consideraciones éticas en la gestión del talento humano son cruciales. Las mipymes deben
asegurarse de que sus prácticas de gestión del talento humano sean justas y equitativas, evitando
cualquier forma de discriminación o favoritismo. La ética en la gestión del talento humano no solo es
importante para el bienestar de los empleados, sino que también impacta en la reputación y
sostenibilidad de la organización a largo plazo.
Las perspectivas futuras en la gestión del talento humano en las mipymes apuntan hacia la necesidad
de adoptar enfoques más estratégicos e innovadores. La digitalización y el uso de tecnologías de la
información están transformando la forma en que las mipymes gestionan su talento humano. Según
Lunavictoria, (2023), la inteligencia de negocios puede ser una herramienta valiosa para mejorar la
gestión del talento humano, permitiendo a las organizaciones tomar decisiones informadas basadas en
datos. Esto no solo optimiza la gestión del talento humano, sino que también contribuye a la
competitividad organizacional.
Asimismo, la creciente importancia de la responsabilidad social y la sostenibilidad en el entorno
empresarial actual sugiere que las mipymes deben integrar estas consideraciones en sus prácticas de
gestión del talento humano. La adopción de prácticas éticas y sostenibles no solo mejora la imagen de
la organización, sino que también puede atraer a empleados talentosos que valoran estas iniciativas. En
este sentido, las mipymes tienen la oportunidad de posicionarse como líderes en la gestión del talento
humano, contribuyendo así a su competitividad y sostenibilidad a largo plazo.
METODOLOGÍA
Para el proceso de búsqueda de información y selección de fuentes sobre las prácticas de gestión del
talento humano que se consideran más efectivas para mejorar la competitividad de las mipymes, se
realizó un proceso sistemático de búsqueda y selección de fuentes de información utilizando bases de
pág. 1131
datos académicas reconocidas, como Scopus y Web of Science, que ofrecen acceso a una amplia gama
de artículos revisados por pares en el campo de la gestión empresarial y el talento humano. Las
estrategias de búsqueda incluyeron el uso de palabras clave específicas como "gestión del talento
humano", "competitividad mipymes", "prácticas efectivas" y "desempeño organizacional". Estas
palabras clave fueron combinadas para refinar los resultados y asegurar que se obtuvieran artículos
relevantes y actuales. Durante el proceso de búsqueda, se estableció un rango temporal que abarca los
últimos cinco años del 2019 a la fecha, lo que permitió centrar la atención en investigaciones recientes
que reflejan las tendencias actuales en la gestión del talento humano. Se revisaron los resúmenes y las
palabras clave de los artículos para determinar su pertinencia en relación con el objetivo de
investigación. Este enfoque sistemático garantizó que las fuentes seleccionadas fueran relevantes y
contribuyeran al entendimiento del tema en cuestión Aguilar (2023).
Por otra parte, para asegurar la calidad y relevancia de los estudios seleccionados, se aplicaron criterios
de inclusión y exclusión rigurosos. Los criterios de inclusión incluyeron: artículos publicados en
revistas científicas indexadas en bases de datos reconocidas, estudios que abordaran explícitamente la
gestión del talento humano en el contexto de las mipymes, investigaciones que presentaran datos
empíricos o revisiones teóricas sobre prácticas efectivas de gestión del talento humano, y publicaciones
que fueran recientes, preferiblemente dentro de los últimos cinco años. Por otro lado, los criterios de
exclusión incluyeron: artículos que no se centraran en el contexto de las mipymes o que abordaran temas
generales de gestión del talento humano sin un enfoque específico, estudios que no contaran con un
diseño metodológico claro o que no fueran revisados por pares, publicaciones que no presentaran
resultados relevantes para el objetivo de investigación, y artículos que no estuvieran disponibles en
texto completo o que presentaran problemas de acceso. Estos criterios permitieron seleccionar un
conjunto de estudios que no solo fueran de alta calidad, sino que también aportaran información valiosa
para identificar las prácticas de gestión del talento humano más efectivas en el contexto de las mipymes
(Mestas et al., 2021).
Con la finalidad de respaldar la búsqueda de información que respalde esta investigación se realizó una
investigación de mercado con la valiosa ayuda de 32 estudiantes de la Licenciatura en Administración
y Gestión empresarial de 4º cuatrimestre de la Universidad Politécnica de Sinaloa, quienes previamente
pág. 1132
capacitados como encuestadores aplicaron encuestas a micro, pequeñas y medianas empresas en la
ciudad de Mazatlán, Sinaloa teniendo este estudio un enfoque cuantitativo de diseño transversal con un
tipo causal; para ello se realizó un muestreo probabilístico aleatorio en empresas de giro comercial y de
servicios cuya cantidad de empleados oscila en un rango de 1 a 50 integrantes, con un nivel de confianza
de 95%, un margen de error del +/- 5% y con una probabilidad estimada del p=0.5 (50%).
Cada estudiante aplicó un total de 15 encuestas, obteniendo un total de 480 encuestas válidas durante
el período de un mes, del 01 al 31 de octubre, dicha encuesta se elaboró de manera digital en Google
Forms y fue aplicada empleando dispositivos digitales como celulares, laptops y tabletas, asistiendo a
los establecimientos y una vez que les fue autorizado llevar a cabo el ejercicio en las instalaciones se
cuestionaba a los encargados, gerentes, supervisores o personal de recursos humanos de cada
establecimiento.
Una vez que las encuestas fueron llenadas, se vaciaban en una base de datos para generar gráficos de
Excel y así proceder a su análisis, detectando hallazgos de la investigación teniendo los siguientes
resultados: del total de encuestados el 74% fueron mujeres y el 26% hombres, sus edades oscilan entre
los 22 y 55 años, con un promedio de 42 años y una media de 40, en cuanto a su formación académica
solo el 18% cuenta con estudios de nivel superior, 72% de nivel media superior y el restante 10% con
estudios de nivel básico; el estado civil del 45% es casados y el 55% solteros o viven en unión libre. En
cuanto al giro de los negocios encuestados el 56% son de tipo comercial y el 44% del giro de servicios
y en cuanto a la cantidad de empleados estan en el tango de 1 a 50 trabajadores, donde el 40% emplean
de 1 a 10 trabajadores y el restante 60% emplean de 11 a 50 integrantes de la organización.
Aunado al objetivo de esta investigación y con la información recopilada, se plantean las siguientes
hipótesis:
H0: El fortalecimiento de la competitividad de las Mipymes no se genera por la identificación de
estrategias de gestión de talento humano.
H1: El fortalecimiento de la competitividad de las Mypymes se genera identificando estrategias de
gestión de talento humano.
Con relación al instrumento que se aplicó en las encuestas, fue elaborado mediante la herramienta de
Gmail, llamada Google Forms, integrado por 13 preguntas cerradas dicotómicas y algunas con escala
pág. 1133
Likert, con una ponderación del 0 al 5, donde 0 es el valor mínimo y 5 el valor máximo enfocadas a
abordar el sentir de los encuestados e identificando los casos de éxito de las estrategias que han
coadyuvado a una óptima gestión de talento humano, dicho ejercicio se realizó de forma anónima con
la autorización de los encargados en turno para aplicarlas sin afectar sus funciones.
Este instrumento fue validado mediante el coeficiente Alpha de Cronbach que sirve para medir la
fiabilidad de la escala de medida, así como la validación del instrumento mediante su fórmula:
Para que la encuesta sea validada, debe de estar posicionada en una ponderación óptima con base a la
siguiente escala de análisis de consistencia:
Con base a la cantidad de preguntas y personas encuestadas se aplica la fórmula de Alpha de Cronbach
y en este caso se obtienen los siguientes resultados:
Con esta información se detecta que la encuesta es válida mediante este coeficiente, ya que el resultado
obtenido de 0.824, está dentro del rango del nivel Alto en el análisis de consistencia.
Entre los hallazgos más relevantes generados por esta investigación y que pueden servir de insumo para
otras investigaciones, se puede mencionar los siguientes factores que actualmente funcionan en la
gestión del talento humano en esas organizaciones y que fueron mencionadas por los encuestados como
se muestran en la Tabla 1.
Tabla 1: Factores de gestión de talento humano
Factores de gestión de talento humano
Acciones mencionadas
1. Proceso de selección y reclutamiento eficaz
76
2. Onboarding y acompañamiento inicial
96
3. Desarrollo de carrera y capacitación continua
52
4. Cultura de bienestar y equilibrio vida-trabajo
17
5. Compensación y beneficios competitivos
58
6. Promoción de una cultura organizacional positiva
11
pág. 1134
7. Planes de retención y desarrollo de liderazgo
80
8. Transformación digital en gestión del talento
10
9. Diversidad e inclusión
35
10. Evaluación y ajustes periódicos
45
Total
480
Fuente: Elaboración propia.
Una vez analizado dichos factores, se elabora de manera gráfica las menciones destacando el
onboarding al personal de nuevo ingreso, así como planes y programas de retención del personal como
estrategias funcionales y que han sido de mucha ayuda para una correcta gestión del personal (Tabla 2).
Tabla 2: Gráfico de los fatores de gestión de talento humano
Fuente: Elaboración propia
Después de haber recolectado dicha información, se muestran en la Tabla 3, las estrategias que se
realizan en cada uno de los factores y que han contribuido a una óptima gestión de talento humano.
Tabla 3: Estrategias aplicadas en los factores de gestión de talento humano
Factores de gestión de
talento humano
Estrategias
1. Proceso de Selección y
Reclutamiento Eficaz
a) Perfilamiento: Definir claramente el perfil de los puestos y las
competencias requeridas.
b) Evaluación basada en competencias: Evaluar habilidades y
competencias específicas relacionadas con el puesto, además de la
experiencia previa.
c) Marca empleadora: Desarrollar una marca empleadora atractiva
para atraer talento de calidad.
2. Onboarding y
Acompañamiento Inicial
a) Programas de inducción: Asegurar que los empleados conozcan la
cultura, misión y visión de la empresa.
pág. 1135
b) Mentoría y tutelaje: Asignar mentores para que el nuevo talento
se adapte rápidamente.
c) Seguimiento inicial: Realizar evaluaciones periódicas durante los
primeros meses para medir la integración y satisfacción.
3. Desarrollo de Carrera y
Capacitación Continua
a)Planes de carrera: Crear rutas de desarrollo profesional para
retener talento.
b)Capacitación y desarrollo: Invertir en el crecimiento profesional
con programas de formación técnica y soft skills.
c)Evaluación de desempeño: Implementar evaluaciones periódicas
de desempeño para detectar áreas de mejora y progreso.
4. Cultura de Bienestar y
Equilibrio Vida-Trabajo
a)Beneficios flexibles: Ofrecer beneficios que fomenten la salud
física y mental.
b)Horario flexible y trabajo remoto: Permitir modalidades de trabajo
flexibles según sea posible.
c)Apoyo en salud mental: Facilitar acceso a servicios de apoyo
psicológico y programas de bienestar emocional.
5. Compensación y
Beneficios Competitivos
a)Salarios competitivos: Mantener salarios alineados con el mercado
y justos en relación con la experiencia y habilidades.
b)Bonos y recompensas: Ofrecer incentivos económicos y no
económicos basados en el desempeño.
c)Beneficios personalizados: Ofrecer beneficios a medida, como
días libres adicionales, apoyo educativo, entre otros.
6. Promoción de una
Cultura Organizacional
Positiva
a) Valores y cultura: Promover valores de inclusión, respeto y
colaboración.
b) Reconocimiento de logros: Implementar programas de
reconocimiento para motivar y valorar al talento.
c) Feedback abierto y constructivo: Fomentar una comunicación
abierta, donde el feedback sea frecuente y recíproco.
7. Planes de Retención y
Desarrollo de Liderazgo
a) Identificación de altos potenciales: Detectar empleados con
potencial de liderazgo y crear programas para su desarrollo.
b) Programas de sucesión: Preparar talento interno para ocupar
posiciones clave.
c) Compromiso y motivación: Medir regularmente el compromiso y
satisfacción del personal.
pág. 1136
8. Transformación Digital
en Gestión del Talento
a) Analítica de talento: Utilizar análisis de datos para tomar
decisiones informadas sobre talento, identificar tendencias y áreas
de mejora.
b) Automatización de procesos: Implementar herramientas de
recursos humanos (HRIS) para simplificar tareas administrativas.
c) Formación digital: Fomentar el desarrollo de habilidades digitales
entre el equipo.
9. Diversidad e Inclusión
(D&I)
a) Políticas de inclusión: Implementar políticas que promuevan una
fuerza laboral diversa e inclusiva.
b) Programas de sensibilización: Realizar talleres y capacitaciones
para evitar sesgos y fomentar un ambiente inclusivo.
c) Grupos de afinidad: Facilitar la creación de grupos que
promuevan la inclusión y el apoyo entre empleados.
10. Evaluación y Ajustes
Periódicos
a) Encuestas de clima organizacional: Evaluar el ambiente de
trabajo y realizar ajustes según los resultados.
b) KPIs de talento: Establecer indicadores clave de rendimiento para
medir efectividad de gestión de talento.
c) Retroalimentación continua: Obtener retroalimentación frecuente
de los empleados y hacer ajustes según sea necesario.
Fuente: Elaboración propia.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos en la investigación en este estudio sobre las prácticas de gestión del talento
humano más efectivas para mejorar la competitividad de las mipymes se alinean en gran medida con la
literatura existente. En particular, se ha encontrado que la capacitación y el desarrollo de los empleados
son prácticas clave que impactan positivamente en el desempeño organizacional. Este hallazgo es
consistente con el estudio de Aguilar (2023), que señala que la evaluación del desempeño y el desarrollo
de competencias son fundamentales para la competitividad organizacional en las mipymes. Asimismo,
González et al. (2023) destacan que la gestión del talento humano debe ser vista como un proceso
estratégico que influye en la competitividad sistémica de las organizaciones, lo que refuerza la
importancia de las prácticas de gestión del talento humano en el contexto de las mipymes.
Sin embargo, también se han identificado algunas divergencias en los hallazgos. Por ejemplo, mientras
que este estudio enfatiza la importancia de la retención del talento como una práctica efectiva, otros
pág. 1137
trabajos muestran que muchas mipymes aún enfrentan dificultades para implementar modelos formales
de gestión del talento humano que incluyan estrategias de retención adecuadas, recurriendo a prácticas
más informales debido a su contexto (Rachmawati et al., 2025; Loah, 2025; Wang, 2025; Kravariti et
al., 2021; Novilia & Senen, 2023). Esta discrepancia puede explicarse por las limitaciones de recursos
financieros, tecnológicos y de infraestructura de recursos humanos en las mipymes, lo que dificulta la
institucionalización de prácticas estratégicas y sistemáticas de gestión del talento humano (Rachmawati
et al., 2025; Wang, 2025; Kravariti et al., 2021; Endris & Kassegn, 2022).
Este estudio presenta varias limitaciones que deben ser consideradas al interpretar los resultados. En
primer lugar, la revisión se basa en la literatura disponible en bases de datos específicas, lo que puede
haber excluido estudios relevantes no indexados en estas plataformas (por ejemplo, actas de congresos,
capítulos de libros o documentos en otros idiomas), restringiendo la generalización de los hallazgos a
un contexto más amplio (Piwowar‐Sulej et al., 2022; Kraus et al., 2024; Hiebl, 2021). Por otra parte, en
muchos casos no fue posible aplicar encuestas a los empleados, ya que la información relativa a la
gestión del talento se considera privada o sensible, cuestión que coincide con la evidencia de que, en
pymes, la perspectiva de los empleados está poco representada en la investigación sobre talento
(Kravariti et al., 2021; Novilia & Senen, 2023).
Otra limitación es la variabilidad en la calidad metodológica de los estudios incluidos en la revisión: la
literatura sobre gestión del talento presenta heterogeneidad conceptual y diseños empíricos de
rigurosidad diversa, lo que puede afectar la validez y comparabilidad de las conclusiones (Gallardo-
Gallardo & Thunnissen, 2016; Piwowar‐Sulej et al., 2022). Por último, la naturaleza de la revisión
bibliográfica implica que no se han realizado investigaciones empíricas directas en este trabajo, por lo
que no es posible establecer relaciones causales firmes entre las prácticas de gestión del talento humano
y la competitividad de las mipymes, quedando esta relación como una inferencia sustentada en estudios
previos y en agendas de investigación que llaman a más evidencia empírica (Piwowar‐Sulej et al., 2022;
Kraus et al., 2024; Hiebl, 2021).
Con base en los resultados obtenidos y las limitaciones identificadas, se sugieren varias áreas para
futuras investigaciones. En primer lugar, sería valioso realizar estudios empíricos que exploren la
efectividad de las prácticas de gestión del talento humano en diferentes contextos geográficos y sectores
pág. 1138
industriales. Esto podría ayudar a validar los hallazgos de este estudio y proporcionar una comprensión
más completa de cómo estas prácticas impactan la competitividad de las mipymes.
Además, se recomienda investigar el impacto de la digitalización y las nuevas tecnologías en la gestión
del talento humano. La transformación digital está reconfigurando los enfoques tradicionales de gestión
del talento y de recursos humanos, impulsando el uso de sistemas de información, analítica de datos e
inteligencia artificial para reclutamiento, desarrollo y retención, especialmente en pequeñas y medianas
empresas (Vasisht, 2025; Zhang et al., 2022; Mariam et al., 2024; Hanafiah et al., 2025; Shi et al., 2025).
Dado que la transformación digital afecta a prácticamente todas las industrias, comprender cómo las
mipymes pueden aprovechar estas tecnologías para mejorar su gestión del talento humano y fortalecer
sus capacidades de conocimiento y aprendizaje organizacional constituye un campo de investigación
particularmente prometedor (Rupeika-Apoga & Petrovska, 2022; Sijabat, 2022; Zhang et al., 2022;
Shao et al., 2025).
Por último, se sugiere explorar las percepciones de los empleados sobre las prácticas de gestión del
talento humano, ya que la literatura indica que, aunque su punto de vista ha sido poco abordado en
estudios sobre pymes, resulta fundamental para evaluar cómo se experimentan las políticas de atracción,
desarrollo y retención en el día a día (Novilia & Senen, 2023). La evidencia empírica muestra que las
prácticas de gestión del talento y de recursos humanos influyen de manera significativa en la
satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la lealtad y la intención de permanencia, por lo que
incorporar la voz de los empleados puede aportar información valiosa sobre la efectividad real de estas
prácticas y su impacto en la satisfacción y retención del personal (Indrayani et al., 2025; Almomani et
al., 2021; Kumar, 2021; Korff et al., 2017; Indrati et al., 2025).
En conclusión, este estudio proporciona una visión integral de las prácticas de gestión del talento
humano que son más efectivas para mejorar la competitividad de las mipymes. A pesar de las
limitaciones, los hallazgos son consistentes con la literatura existente y resaltan la importancia de la
capacitación, el desarrollo y la retención del talento en el contexto de las mipymes. Las
recomendaciones para futuras investigaciones ofrecen un camino claro para continuar explorando este
tema crucial, contribuyendo así al desarrollo de estrategias efectivas que permitan a las mipymes
prosperar en un entorno empresarial competitivo.
pág. 1139
CONCLUSIONES
Los hallazgos de este estudio revelan que las prácticas de gestión del talento humano más efectivas para
mejorar la competitividad de las mipymes incluyen un óptimo proceso de onboarding al personal de
nuevo ingreso, planes y programas de retención del personal, así como un buen proceso de
reclutamiento y selección del personal. Estas prácticas no solo contribuyen a la satisfacción y
compromiso de los empleados, sino que también impactan directamente en el desempeño
organizacional y la capacidad de las mipymes para competir en un entorno dinámico. En particular, se
ha observado que las mipymes que invierten en el desarrollo de sus empleados tienden a experimentar
mejoras significativas en su productividad y en la calidad de sus productos y servicios, lo que refuerza
la importancia de la gestión del talento humano como un factor clave para el éxito empresarial.
Este estudio ha logrado responder al objetivo planteado de identificar las prácticas de gestión del talento
humano que se consideran más efectivas para mejorar la competitividad de las mipymes. A través de
una revisión exhaustiva de la literatura, así como una investigación en el mercado se detectan las
prácticas esenciales que no solo mejoran el clima laboral, sino que también fomentan la innovación y
la adaptabilidad organizacional. Estos resultados son coherentes con la literatura existente, que destaca
la relación entre la gestión del talento humano y la competitividad organizacional.
Las implicaciones de este estudio son significativas, ya que subrayan la necesidad de que las mipymes
adopten prácticas de gestión del talento humano que sean estratégicas y alineadas con sus objetivos
organizacionales. A pesar de los hallazgos positivos, es fundamental reconocer las limitaciones de este
estudio, como la falta de datos empíricos directos y la variabilidad en la calidad de los estudios
revisados. Por lo tanto, se sugiere que futuras investigaciones se centren en la realización de estudios
empíricos que evalúen la efectividad de estas prácticas en diferentes contextos y sectores. Además, sería
valioso explorar el impacto de la digitalización y las nuevas tecnologías en la gestión del talento
humano, así como la percepción de los empleados sobre estas prácticas. Estas direcciones futuras no
solo enriquecerán el campo de estudio, sino que también proporcionarán a las mipymes herramientas
prácticas para mejorar su competitividad en un entorno empresarial en constante evolución.
pág. 1140
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