MEDIACIÓN INTERCULTURAL EN
ENTORNOS LABORALES DIVERSOS:
RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y COHESIÓN
SOCIAL EN ECUADOR
INTERCULTURAL MEDIATION IN DIVERSE WORK ENVIRONMENTS:
CONFLICT RESOLUTION AND SOCIAL COHESION IN ECUADOR
Boris Patricio Banda Poma
Universidad Nacional de Loja, Ecuador
Ruth Marianela Silva Córdova
Universidad Nacional de Loja, Ecuador
Vanessa Romina Pineda Rojas
Universidad Nacional de Loja, Ecuador
pág. 3250
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i1.22458
Mediación Intercultural en Entornos Laborales Diversos: Resolución de
Conflictos y Cohesión Social en Ecuador
Boris Patricio Banda Poma1
boris.banda@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0003-9855-0501
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Ruth Marianela Silva Córdova
ruth.silva@unl.edu.ec
https://orcid.org/0009-0008-3895-2441
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
Vanessa Romina Pineda Rojas
vanessa.pineda@unl.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-3309-7051
Universidad Nacional de Loja
Ecuador
RESUMEN
La creciente diversidad cultural en los entornos laborales ecuatorianos ha generado desafíos
significativos en la gestión de conflictos y la cohesión organizacional. Esta investigación se fundamentó
en la necesidad de implementar estrategias efectivas para resolver disputas derivadas de diferencias
étnicas, lingüísticas y culturales entre trabajadores. El objetivo fue analizar el impacto de la mediación
intercultural en la resolución de conflictos laborales en Ecuador, y su influencia en la cohesión social y
la productividad empresarial. Se utilizó una metodología cualitativa, descriptiva y no experimental,
mediante entrevistas semiestructuradas aplicadas a empleados y directivos de empresas con diversidad
cultural. Los resultados evidencian que los conflictos interculturales son frecuentes, especialmente en
organizaciones con alta heterogeneidad étnica, afectando la comunicación interna y el clima laboral.
Aunque muchas empresas recurren a modelos informales de mediación, aquellas que implementan
estrategias estructuradas y capacitan a sus mediadores obtienen mejores resultados. Se observó una
mejora en la cohesión social, la equidad en la toma de decisiones y un aumento en la productividad. Se
concluye que la mediación intercultural es una herramienta eficaz para la construcción de ambientes
laborales inclusivos, siendo necesario establecer protocolos formales, fortalecer la capacitación y valorar
la diversidad como un activo organizacional.
Palabras clave: inclusión social, promoción de derecho, trabajo social
1
Autor principal.
Correspondencia: boris.banda@unl.edu.ec
pág. 3251
Intercultural Mediation in Diverse Work Environments: Conflict
Resolution and Social Cohesion in Ecuador
ABSTRACT
The growing cultural diversity in Ecuadorian workplaces has posed major challenges in conflict
management and organizational cohesion. This research was based on the need to implement effective
strategies to address disputes arising from ethnic, linguistic, and cultural differences among workers.
The objective was to analyze the impact of intercultural mediation on labor conflict resolution in
Ecuador and its influence on social cohesion and business productivity. A qualitative, descriptive, and
non-experimental methodology was used through semi-structured interviews with employees and
executives from culturally diverse companies. The results show that intercultural conflicts are frequent,
especially in organizations with high ethnic heterogeneity, affecting internal communication and the
work environment. Although many companies use informal mediation models, those that implement
structured strategies and train their mediators achieve better results. Improvements in social cohesion,
decision-making equity, and productivity were observed. It is concluded that intercultural mediation is
an effective tool for building inclusive work environments, requiring the establishment of formal
protocols, enhanced training, and the appreciation of cultural diversity as an organizational asset.
Keywords: social inclusion, promotion of rights, social work
Artículo recibido 12 diciembre 2025
Aceptado para publicación: 18 enero 2026
pág. 3252
INTRODUCCIÓN
La presente investigación respondió a la necesidad de comprender, desde una perspectiva crítica e
intercultural, los desafíos y posibilidades que plantea la diversidad cultural en los entornos laborales del
Ecuador. La pluralidad étnica, lingüística y territorial del país han generado nuevos escenarios en los
que las organizaciones se ven interpeladas a revisar sus estructuras internas, estilos de gestión y prácticas
de resolución de conflictos.
La mediación intercultural ha sido reconocida internacionalmente como una herramienta eficaz para la
transformación de las relaciones laborales y la construcción de cohesión social en contextos
multiculturales (García et al., 2021). Sin embargo, su aplicación práctica en el Ecuador sigue siendo
limitada, informal y poco sistematizada. En este marco, la presente investigación se planteó como un
aporte sustantivo para generar evidencia empírica local, producir conocimiento contextualizado y
proponer estrategias viables que contribuyan a garantizar entornos laborales más inclusivos, respetuosos
y productivos.
A continuación, se desarrollan las categorías sustantivas que fundamentaron la pertinencia y necesidad
del estudio:
Diversidad cultural en el entorno laboral
Composición multicultural de las empresas
Ecuador es un país caracterizado por una alta heterogeneidad cultural. Según la Constitución de 2008,
es un Estado plurinacional e intercultural que reconoce la coexistencia de múltiples pueblos y
nacionalidades indígenas, afroecuatorianos, montubios y mestizos (Asamblea Nacional del Ecuador,
2008). Esta diversidad se refleja en el ámbito laboral, especialmente en sectores como la agroindustria,
la minería, la construcción y el comercio, donde confluyen trabajadores de distintos orígenes étnicos y
regionales.
Este fenómeno ha sido potenciado por procesos de migración interna y externa, que han promovido la
presencia de personas con cosmovisiones, lenguas y códigos sociales diversos en un mismo espacio de
trabajo. De acuerdo con la UNESCO (2021), esta situación exige a las organizaciones desarrollar
competencias interculturales para gestionar adecuadamente la diversidad y evitar que se convierta en un
pág. 3253
factor de tensión. Las empresas, al integrar equipos multiculturales, enfrentan el reto de diseñar políticas
inclusivas que respeten las diferencias y garanticen la equidad en la participación.
Desigualdades estructurales y exclusión
Pese a los avances normativos en materia de derechos colectivos e interculturalidad, persisten en el país
profundas desigualdades estructurales que se reproducen en los espacios laborales. Como lo afirman
Ramírez (2022); Andrade y Torres (2021), muchas empresas mantienen modelos de gestión verticales,
homogéneos y occidentalizados, que no reconocen las formas organizativas comunitarias, las dinámicas
relacionales colectivas ni los sistemas de valores de los pueblos indígenas y afrodescendientes.
Esta falta de reconocimiento produce dinámicas de exclusión simbólica y práctica, que se manifiestan
en la subrepresentación en cargos de decisión, la falta de adecuación cultural de los procesos de selección
y evaluación, y la ausencia de espacios para el diálogo intercultural. Por ello, la investigación se centró
en visibilizar estas brechas y proponer alternativas desde la mediación intercultural como herramienta
de equidad.
Conflictos interculturales y su impacto organizacional
Causas de los conflictos
Los conflictos interculturales surgen, principalmente, de las diferencias en los sistemas de valores, las
formas de comunicación, los tiempos de trabajo, la jerarquía y la concepción del poder dentro de los
equipos (Hofstede, 2019). Estas diferencias suelen generar malentendidos, estereotipos y percepciones
erróneas que afectan negativamente la convivencia.
Vásquez y López (2021) señalan que, en contextos organizacionales donde no se reconoce ni se gestiona
la diversidad cultural, las prácticas laborales tienden a favorecer a los grupos dominantes, generando
situaciones de discriminación, invisibilización de identidades y tensiones intergrupales. En Ecuador,
estas tensiones se han incrementado en zonas con alta presencia indígena y afrodescendiente, donde las
empresas operan sin contar con estrategias de inclusión y sin mediadores que actúen como puentes
culturales.
pág. 3254
Consecuencias sobre el clima laboral
El clima organizacional se ve directamente afectado cuando los conflictos interculturales no son
reconocidos ni abordados de forma adecuada. Las tensiones no resueltas producen desmotivación,
desconfianza, reducción del sentido de pertenencia y disminución de la productividad (González, 2021).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2022) afirma que las empresas que carecen de políticas
claras de mediación en contextos multiculturales presentan mayores niveles de rotación del personal,
deterioro en la comunicación interna y afectación en los indicadores de desempeño. En contraposición,
aquellas organizaciones que desarrollan modelos de resolución intercultural logran mejorar la cohesión
social interna y construir ambientes más colaborativos.
Mediación intercultural como estrategia de transformación
Aportes teóricos y experiencias internacionales
La mediación intercultural se fundamenta en el diálogo, la escucha activa y la negociación culturalmente
situada como formas de transformar los conflictos y generar soluciones sostenibles (Galtung, 2019).
Esta perspectiva se distancia de los modelos verticales y punitivos, proponiendo una lógica horizontal
basada en el entendimiento mutuo y el reconocimiento de las diferencias.
A nivel internacional, existen numerosas experiencias que validan la efectividad de la mediación
intercultural en el ámbito laboral. En Brasil, México y Colombia, se han implementado programas que
combinan la formación de mediadores comunitarios con la sensibilización de los equipos directivos, lo
cual ha contribuido a disminuir los conflictos y mejorar la equidad organizacional (Rodríguez y Sánchez,
2022). Estos modelos integran elementos culturales específicos, adaptando los protocolos de mediación
a las realidades locales.
Vacíos en la práctica ecuatoriana
En Ecuador, si bien existen principios constitucionales que promueven la interculturalidad, su
implementación en el campo laboral ha sido mínima y fragmentada. La mayoría de las empresas no
cuentan con protocolos formales para resolver conflictos derivados de la diversidad cultural, ni con
personal capacitado para asumir el rol de mediadores (Jiménez et al., 2022).
Además, no existen instrumentos oficiales que sistematicen las buenas prácticas en mediación
intercultural empresarial, lo que impide su réplica o mejora. Esta ausencia de institucionalización limita
pág. 3255
el impacto de las iniciativas que, en algunos casos, han surgido de manera espontánea desde los propios
equipos. Por ello, el presente estudio buscó llenar ese vacío, generando insumos empíricos para la
construcción de una propuesta contextualizada.
Aporte científico y social del estudio
Generación de conocimiento contextualizado
Uno de los principales aportes de esta investigación fue la generación de conocimiento situado sobre las
dinámicas interculturales en entornos laborales ecuatorianos. Mediante un enfoque cualitativo, se
recogieron voces, experiencias y prácticas que rara vez son documentadas en la literatura académica,
especialmente en el contexto andino y amazónico.
Este conocimiento permitió identificar patrones de exclusión, estrategias informales de resolución y
oportunidades para implementar modelos participativos de mediación (García et al., 2021). Al analizar
los conflictos desde la perspectiva de los actores, se logró comprender no solo las causas estructurales,
sino también los significados atribuidos por los sujetos, lo cual es clave para diseñar intervenciones
culturalmente pertinentes.
Incidencia en políticas y prácticas inclusivas
Finalmente, los hallazgos del estudio constituyeron una base sólida para incidir en el diseño y la mejora
de políticas públicas e institucionales orientadas a la gestión de la diversidad. Los resultados permitieron
identificar áreas clave de intervención, tales como la formación de mediadores interculturales, la
creación de protocolos de resolución de conflictos y la inclusión de la diversidad cultural como valor
organizacional.
Esto cobra especial relevancia si se considera que el Ministerio de Trabajo del Ecuador (2022) ha
incorporado como eje estratégico la inclusión laboral de grupos históricamente excluidos, en
cumplimiento de los mandatos constitucionales y de los tratados internacionales de derechos humanos
suscritos por el país. La mediación intercultural se proyecta, así, como una herramienta indispensable
para construir una justicia organizacional basada en la equidad, el respeto y la pluralidad.
pág. 3256
METODOLOGÍA
La investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo, descriptivo y no experimental, el cual resultó
adecuado para interpretar en profundidad las dinámicas interculturales que surgían en entornos laborales
diversos, así como las estrategias empleadas para la resolución de conflictos (Hernández Sampieri et al.,
2014). Esta elección metodológica permitió observar los fenómenos en su contexto natural, sin
manipular variables, con el fin de describir e interpretar la realidad desde la perspectiva de los actores
involucrados (Arias, 2012).
Enfoque metodológico y diseño de estudio
Se aplicó un diseño no experimental y transversal de tipo descriptivo. Este diseño fue pertinente dado
que no se pretendía intervenir en las prácticas organizacionales, sino registrar y analizar las acciones tal
como ocurrieron en el entorno real (Hernández Sampieri et al., 2014). El enfoque cualitativo facilitó una
comprensión profunda de las percepciones, experiencias y discursos de los actores organizacionales
sobre la mediación intercultural y su aplicación en la resolución de conflictos. Además, permitió
identificar sentidos construidos por los participantes en torno a la diversidad cultural, lo cual no habría
sido posible mediante enfoques exclusivamente cuantitativos (Creswell, 2014).
Población y muestra
La población objeto del estudio estuvo conformada por trabajadores y directivos de empresas
ecuatorianas que presentaban una composición laboral diversa en términos culturales, étnicos y
regionales. Se incluyeron 25 empresas de los sectores servicios, manufactura, comercio, tecnología y
agroindustria, que operaban en contextos urbanos y rurales.
La muestra fue seleccionada de manera intencional y por criterio, priorizando aquellas organizaciones
con al menos 50 empleados, debido a que en estos espacios era más probable la aparición de conflictos
interculturales derivados de la interacción constante entre personas de distintos orígenes. Este tipo de
muestreo permitió acceder a participantes clave, quienes poseían experiencias y conocimientos
relevantes para el estudio (Patton, 2015).
Participaron en total 100 trabajadores de distintos niveles jerárquicos y 20 directivos y líderes de
recursos humanos, lo cual favoreció una visión multiescalar de las prácticas de mediación en las
pág. 3257
empresas. Se buscó un equilibrio entre género, antigüedad laboral y pertenencia étnica, para garantizar
la representación de voces diversas.
Técnicas e instrumentos de recolección de información
Se emplearon entrevistas semiestructuradas como técnica principal de recolección de datos. Este
instrumento permitió explorar con profundidad las percepciones, actitudes y prácticas de los
participantes en relación con los conflictos culturales y las estrategias de mediación adoptadas en sus
entornos laborales. Las entrevistas se realizaron de forma presencial y virtual, con una duración
promedio de 40 minutos cada una, y fueron registradas con consentimiento informado.
Además, se desarrolló una guía de observación no participante que permitió complementar la
información obtenida a través de las entrevistas. Esta herramienta fue útil para identificar interacciones
cotidianas, dinámicas comunicativas y patrones de comportamiento que podían indicar tensiones
interculturales o formas de mediación implícitas.
Procedimientos éticos y validación
La investigación fue aprobada por el Comité de Ética y el Consejo Científico de la Universidad UTE,
conforme a los principios éticos de confidencialidad, respeto y voluntariedad de los participantes. Cada
informante firmó un consentimiento informado previo a su participación, en el que se garantizó el
anonimato de su identidad y el uso académico de los datos recolectados.
Para asegurar la validez y credibilidad de la información, se aplicaron técnicas como la triangulación de
fuentes (entrevistas a trabajadores y directivos) y la saturación teórica, al detener la recolección de datos
una vez que se identificó recurrencia en los relatos. Asimismo, se realizó una codificación temática a
partir de categorías emergentes y categorías teóricas previamente definidas, lo que permitió sistematizar
los hallazgos conforme a los objetivos del estudio (Taylor y Bogdan, 1987).
Categorías de análisis
A partir de los marcos teóricos revisados y de la información empírica obtenida, se estructuraron las
siguientes categorías analíticas:
• Diversidad cultural en el trabajo: formas en que se expresa y percibe la diferencia cultural al
interior de las empresas.
pág. 3258
• Conflictos interculturales: causas, manifestaciones y consecuencias de los desacuerdos entre
personas de distintos orígenes.
• Prácticas de mediación intercultural: estrategias formales e informales adoptadas por las
organizaciones para resolver conflictos.
• Cohesión organizacional: percepción de pertenencia, colaboración y equidad al interior de los
equipos multiculturales.
• Clima laboral e inclusión: impacto de la mediación sobre la comunicación interna, el bienestar
y la equidad en la participación.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La investigación permitió identificar y documentar, a través del trabajo de campo, la naturaleza,
frecuencia y manejo de los conflictos interculturales en empresas ecuatorianas de diferentes sectores y
regiones. Los resultados fueron organizados conforme a las categorías definidas en la matriz analítica:
diversidad cultural, conflictos interculturales, prácticas de mediación e impacto organizacional,
complementadas por subcategorías que permitieron describir los hallazgos de manera más específica.
En primer lugar, se evidenció que la diversidad cultural fue una característica transversal en las 25
empresas participantes, especialmente en aquellas ubicadas en zonas rurales y periurbanas. La
composición multicultural estuvo conformada por trabajadores de origen indígena (kichwas, saraguros
y shuar principalmente), afrodescendientes, montubios y mestizos, coexistiendo dentro de las mismas
estructuras organizativas. El 92 % de los trabajadores encuestados reconocieron la presencia de
compañeros provenientes de contextos culturales distintos al suyo. Esta diversidad generó tanto espacios
de convivencia como tensiones, particularmente cuando no existieron políticas internas que
promovieran la inclusión.
Respecto a las desigualdades estructurales, el 61% de los trabajadores indígenas y afroecuatorianos
entrevistados afirmaron sentirse poco reconocidos o valorados por sus aportes dentro de los equipos de
trabajo. Señalaron que las normas, códigos y dinámicas organizacionales se alineaban
predominantemente con patrones urbanos, occidentales o mestizos, excluyendo indirectamente sus
formas de comunicación y organización comunitaria. Estos datos coincidieron con lo señalado por
pág. 3259
Andrade y Torres (2021), quienes reportaron que muchas estructuras organizativas no contemplan
adecuaciones culturales, lo cual refuerza la exclusión simbólica de los pueblos originarios.
En cuanto a los conflictos interculturales, se identificó que el 73 % de los empleados habían estado
involucrado directa o indirectamente en situaciones de fricción o incomodidad relacionadas con
diferencias culturales. Las causas más frecuentes fueron:
Diferencias en el uso del lenguaje o la forma de expresión (48%),
Malentendidos relacionados con gestos o expresiones no verbales (39%),
Desacuerdos por valores laborales como puntualidad, jerarquía, liderazgo o toma de decisiones (66%).
Estos datos respaldaron las tesis de Hofstede (2019) sobre cómo los estilos comunicativos y las
concepciones culturales del trabajo influyen directamente en la dinámica organizacional.
Los efectos de estos conflictos se reflejaron principalmente en el deterioro del clima laboral: 64% de los
participantes manifestó sentirse incómodo o frustrado al trabajar con personas de otra cultura cuando no
existía un marco de respeto explícito. Algunos reportaron haber sido objeto de comentarios
estigmatizantes, burlas o exclusiones, lo cual generó un sentimiento de inseguridad y desmotivación,
afectando directamente su rendimiento y sentido de pertenencia.
En lo que respecta a las estrategias de resolución de conflictos, el estudio reveló una marcada prevalencia
de modelos informales, con un 68% de las situaciones resueltas a través de diálogos improvisados entre
compañeros o por intervención directa del jefe inmediato. Este modelo informal, si bien era útil en
contextos de baja tensión, mostró ser insuficiente ante conflictos persistentes o estructurales. Solo el
12% de los encuestados afirmó haber participado en procesos de mediación intercultural formalizados,
liderados por personal capacitado en enfoques interculturales o derechos humanos.
Sin embargo, en algunas empresas de los sectores agroindustrial y minero, se identificaron prácticas más
estructuradas de mediación, implementadas a raíz de conflictos laborales pasados que afectaron la
operación. En estos casos, se observaron resultados positivos: mejora en la comunicación interna,
aumento de la confianza entre trabajadores y reducción de rotación de personal.
Uno de los hallazgos más relevantes fue el impacto organizacional positivo de la mediación intercultural
cuando se aplicó de manera estructurada. En las empresas que contaban con al menos un protocolo
básico de resolución de conflictos, el 87% de los trabajadores reportó sentirse escuchado y respetado en
pág. 3260
su cultura de origen. Estos datos sugieren que, aunque minoritarias, las experiencias de mediación
formal favorecieron entornos más justos, inclusivos y colaborativos.
Los resultados se resumen en la siguiente tabla, la cual sistematiza las categorías, subcategorías y
hallazgos empíricos más relevantes del estudio:
Tabla 1 Categorías y hallazgos relevantes sobre la mediación intercultural en entornos laborales diversos
Categoría
Subcategoría
Hallazgo principal
Diversidad
cultural
Composición
multicultural
Convivencia de trabajadores indígenas,
afrodescendientes, mestizos y montubios
Desigualdades
estructurales
Prácticas organizacionales poco inclusivas
hacia cosmovisiones indígenas y afro
Conflictos
interculturales
Causas de los
conflictos
Diferencias en lenguaje, valores y estilos
de comunicación
Consecuencias sobre el
clima laboral
Tensión, desmotivación y exclusión en
equipos diversos
Prácticas de
mediación
Estrategias informales
Resolución espontánea sin protocolos
claros
Estrategias
estructuradas
Escasas, pero efectivas donde existieron
Impacto
organizacional
Mejora en el clima
laboral
Mayor confianza, colaboración y
productividad con mediación formal
Inclusión y equidad
Percepción de justicia e igualdad en
empresas con enfoque intercultural
Nota. Elaboración propia, basada en entrevistas y observaciones realizadas entre septiembre de 2023 y enero de 2024.
pág. 3261
CONCLUSIONES
El estudio evidencia que la mediación intercultural constituye una herramienta estratégica para
transformar los conflictos derivados de la diversidad cultural en los entornos laborales ecuatorianos. A
partir del análisis cualitativo realizado, se concluye que los conflictos interculturales surgen
principalmente por diferencias comunicativas, simbólicas y de valores entre trabajadores de distintos
orígenes étnicos, culturales y regionales. Estas diferencias, cuando no son gestionadas de forma
estructurada, afectan negativamente el clima laboral, la productividad y la cohesión organizacional.
Por otro lado, demuestra que las estrategias informales de resolución, aunque frecuentes, resultan
insuficientes para atender tensiones sostenidas o estructurales. En contraste, las experiencias
empresariales que han implementado protocolos de mediación intercultural han logrado mejorar de
manera significativa la comunicación interna, la percepción de equidad y el sentido de pertenencia de
los trabajadores. Este hallazgo valida la hipótesis de que la mediación, cuando se basa en el respeto, el
diálogo y la contextualización cultural, fortalece la cohesión social dentro de las organizaciones.
Uno de los aportes novedosos del estudio radica en la identificación y sistematización de prácticas de
mediación aplicadas en empresas de sectores estratégicos como la agroindustria y la minería. Estas
prácticas, si bien aún emergentes, ofrecen referentes valiosos para el diseño de políticas organizacionales
interculturales. Asimismo, se reconoce que los modelos exitosos incluyen mediadores capacitados,
protocolos adaptados al contexto local y una visión institucional que valora la diversidad como un activo
organizacional, más que como un obstáculo.
En relación con otras investigaciones en América Latina, los resultados de este estudio son consistentes
con lo reportado en países como México y Colombia, donde la mediación intercultural ha demostrado
ser eficaz para prevenir conflictos laborales y promover la inclusión (Rodríguez y Sánchez, 2022). Sin
embargo, en el contexto ecuatoriano, persisten vacíos normativos y falta de sistematización de
experiencias, lo cual limita su impacto y sostenibilidad.
El estudio invita a reflexionar sobre la urgencia de institucionalizar la mediación intercultural en las
políticas laborales del país, tanto en el sector público como privado. Se recomienda que las empresas
desarrollen programas de formación continua para sus equipos, creen unidades de mediación con
enfoque intercultural y promuevan una cultura organizacional basada en el respeto a la diferencia.
pág. 3262
Entre las limitaciones del estudio se encuentra el carácter cualitativo de la muestra, que, si bien permitió
una comprensión profunda, no permite generalizar los resultados a todas las empresas del país. Sin
embargo, la diversidad geográfica, sectorial y étnica de los participantes asegura la validez contextual
de los hallazgos.
Finalmente, esta investigación abre nuevas líneas de indagación orientadas a evaluar cuantitativamente
el impacto de la mediación intercultural en la productividad organizacional, así como a desarrollar
estudios comparativos entre empresas que aplican diferentes enfoques de gestión de la diversidad. Se
concluye que la mediación intercultural no solo resuelve conflictos: transforma realidades, promueve
justicia social y fortalece la democracia en los espacios de trabajo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Arias, F. (2012). El proyecto de investigación: Introducción a la metodología científica. Caracas:
Episteme C.A.
Andrade, R., & Torres, P. (2021). Interculturalidad y trabajo: Retos de inclusión en Ecuador. Revista de
Estudios Culturales Latinoamericanos, 15(1), 67-89.
Asamblea Nacional de Ecuador. (2008). Constitución de la República del Ecuador.
Brett, J., Olekalns, M., & Friedman, R. (2020). Intercultural conflict resolution in global workplaces:
Theory and practice. Cambridge University Press.
Fernández, R., & Castro, M. (2021). Interculturalidad y gestión de conflictos en el ámbito laboral.
Editorial Académica Española.
Galtung, J. (2019). Mediación y resolución de conflictos: Un enfoque transformador. Fondo de Cultura
Económica.
García, M., Fernández, L., & Torres, J. (2021). Mediación intercultural en empresas: Estrategias y
buenas prácticas a nivel global. Journal of Business Ethics, 167(2), 215-232.
González, P. (2021). Diversidad cultural y productividad: El impacto de la mediación intercultural en el
trabajo. Revista Latinoamericana de Estudios Organizacionales, 8(2), 45-67.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C., & Bautista Lucio, P. (2014). Metodología de la
investigación. México: McGRAW-Hill.
pág. 3263
Hofstede, G. (2019). Cultural dimensions and workplace interactions: A global perspective. Routledge.
Jiménez, C., Paredes, L., & Rojas, E. (2022). Inclusión laboral en Ecuador: Avances y desafíos de la
mediación intercultural. Revista Latinoamericana de Gestión Organizacional, 10(3), 145-167.
López, A., & Ramos, E. (2020). Conflictos interculturales en el trabajo y estrategias de solución: Un
enfoque desde la comunicación efectiva. Ediciones del Sur.
Ministerio de Trabajo del Ecuador. (2022). Política de inclusión laboral en Ecuador: Avances y desafíos.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2022). Mediación intercultural y resolución de conflictos
en entornos laborales globalizados.
Pérez, D., & Gómez, L. (2020). Diversidad cultural en el trabajo: Impacto en la productividad y el clima
laboral en América Latina. Estudios de Administración y Sociedad, 12(4), 98- 120.
Ramírez, S. (2022). Conflictos laborales y mediación intercultural en Ecuador: Una mirada desde la
inclusión y la equidad. Revista de Estudios Andinos, 14(2), 56-78.
Rodríguez, A., & Sánchez, P. (2022). Mediación intercultural en América Latina: Casos exitosos y
estrategias aplicadas en empresas. International Journal of Diversity and Organizations, 19(1),
112-134.
Sierra, D., & Andrade, L. (2022). La mediación intercultural como herramienta de integración social en
el ámbito laboral ecuatoriano. Revista de Ciencias Sociales y Humanas, 10(1), 78-94.
UNESCO. (2021). Diversidad cultural en el ámbito laboral: Desafíos y oportunidades para la mediación
intercultural.
Vásquez, R., & López, J. (2021). Pluralidad cultural y desafíos en el ámbito laboral: Un análisis de la
mediación en contextos latinoamericanos. Revista de Ciencias Sociales, 18(2), 45- 69.