pág. 2520
DEL RECONOCIMIENTO EDUCATIVO A LA
INVISIBILIDAD LABORAL: BARRERAS
ORGANIZACIONALES Y EMPLEABILIDAD
FUNCIONAL DE JÓVENES CON NEE EN
CONTEXTOS INCLUSIVOS ECUATORIANOS
FROM EDUCATIONAL RECOGNITION TO LABOR
INVISIBILITY: ORGANIZATIONAL BARRIERS AND
FUNCTIONAL EMPLOYABILITY OF YOUTH WITH SPECIAL
EDUCATIONAL NEEDS IN INCLUSIVE SETTINGS IN
ECUADOR
Mgtr. Alex Lazo Jaramillo
Autor independiente
pág. 2521
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i3.24238
Del reconocimiento educativo a la invisibilidad laboral: barreras
organizacionales y empleabilidad funcional de jóvenes con nee en contextos
inclusivos ecuatorianos
Mgtr. Alex Lazo Jaramillo1
alexlazojaramillo@gmail.com
https://orcid.org/0009-0004-1709-598X
Autor independiente
RESUMEN
El artículo analiza la discontinuidad entre el reconocimiento educativo de jóvenes con necesidades
educativas específicas (NEE) y su posterior invisibilización en el mercado laboral ecuatoriano. A partir
de una revisión crítica de normativa, literatura especializada y enfoques organizacionales, se
identifican barreras que limitan la inserción laboral de esta población, especialmente cuando no cuenta
con una certificación formal de discapacidad. El estudio examina cuatro dimensiones centrales: cultura
institucional normocéntrica, ausencia de políticas internas de inclusión, discriminación estructural en
los procesos de selección e inducción, y débil articulación entre escuela y empresa. Como aporte
conceptual, se propone el Modelo de Perfil Funcional de Empleabilidad Inclusiva, orientado a traducir
las fortalezas, apoyos y estilos de desempeño identificados en la trayectoria educativa en criterios
laborales aplicables a la selección, inducción, ajuste y permanencia. Se concluye que la cuota legal de
contratación es necesaria, pero insuficiente si no se acompaña de políticas intersectoriales y
transformaciones organizacionales capaces de reconocer capacidades diversas, adaptar puestos y
sostener trayectorias laborales dignas, funcionales y socialmente productivas.
Palabras Claves: Necesidades Educativas Específicas; Inclusión Laboral; Empleabilidad Funcional;
Barreras Organizacionales; Transición Escuela–Trabajo.
1 Autor principal
Correspondencia: alexlazojaramillo@gmail.com
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i3.24238
Del reconocimiento educativo a la invisibilidad laboral: barreras
organizacionales y empleabilidad funcional de jóvenes con nee en contextos
inclusivos ecuatorianos
Mgtr. Alex Lazo Jaramillo1
alexlazojaramillo@gmail.com
https://orcid.org/0009-0004-1709-598X
Autor independiente
RESUMEN
El artículo analiza la discontinuidad entre el reconocimiento educativo de jóvenes con necesidades
educativas específicas (NEE) y su posterior invisibilización en el mercado laboral ecuatoriano. A partir
de una revisión crítica de normativa, literatura especializada y enfoques organizacionales, se
identifican barreras que limitan la inserción laboral de esta población, especialmente cuando no cuenta
con una certificación formal de discapacidad. El estudio examina cuatro dimensiones centrales: cultura
institucional normocéntrica, ausencia de políticas internas de inclusión, discriminación estructural en
los procesos de selección e inducción, y débil articulación entre escuela y empresa. Como aporte
conceptual, se propone el Modelo de Perfil Funcional de Empleabilidad Inclusiva, orientado a traducir
las fortalezas, apoyos y estilos de desempeño identificados en la trayectoria educativa en criterios
laborales aplicables a la selección, inducción, ajuste y permanencia. Se concluye que la cuota legal de
contratación es necesaria, pero insuficiente si no se acompaña de políticas intersectoriales y
transformaciones organizacionales capaces de reconocer capacidades diversas, adaptar puestos y
sostener trayectorias laborales dignas, funcionales y socialmente productivas.
Palabras Claves: Necesidades Educativas Específicas; Inclusión Laboral; Empleabilidad Funcional;
Barreras Organizacionales; Transición Escuela–Trabajo.
1 Autor principal
Correspondencia: alexlazojaramillo@gmail.com
pág. 2522
From Educational Recognition to Labor Invisibility: Organizational
Barriers and Functional Employability of Youth with Special Educational
Needs in Inclusive Settings in Ecuador
ABSTRACT
This article analyzes the discontinuity between the educational recognition of young people with
specific educational needs (SEN) and their subsequent invisibility in the Ecuadorian labor market.
Based on a critical review of regulations, specialized literature, and organizational approaches, the
study identifies barriers that restrict the employment inclusion of this population, particularly when
young people do not hold a formal disability certification. Four analytical dimensions are examined:
norm-centered institutional culture, lack of internal inclusion policies, structural discrimination in
recruitment and induction processes, and weak coordination between schools and employers. As a
conceptual contribution, the article proposes the Functional Profile Model for Inclusive Employability,
designed to translate educational information on strengths, supports, and performance styles into labor
criteria applicable to recruitment, induction, workplace adjustment, and retention. The article
concludes that legal employment quotas are necessary but insufficient if they are not accompanied by
intersectoral policies and organizational transformations capable of recognizing diverse abilities,
adapting job roles, and sustaining dignified, functional, and socially productive employment
trajectories.
Keywords: Specific Educational Needs; Labor Inclusion; Functional Employability; Organizational
Barriers; School-To-Work Transition.
Artículo recibido 25 marzo 2026
Aceptado para publicación: 25 abril 2026
From Educational Recognition to Labor Invisibility: Organizational
Barriers and Functional Employability of Youth with Special Educational
Needs in Inclusive Settings in Ecuador
ABSTRACT
This article analyzes the discontinuity between the educational recognition of young people with
specific educational needs (SEN) and their subsequent invisibility in the Ecuadorian labor market.
Based on a critical review of regulations, specialized literature, and organizational approaches, the
study identifies barriers that restrict the employment inclusion of this population, particularly when
young people do not hold a formal disability certification. Four analytical dimensions are examined:
norm-centered institutional culture, lack of internal inclusion policies, structural discrimination in
recruitment and induction processes, and weak coordination between schools and employers. As a
conceptual contribution, the article proposes the Functional Profile Model for Inclusive Employability,
designed to translate educational information on strengths, supports, and performance styles into labor
criteria applicable to recruitment, induction, workplace adjustment, and retention. The article
concludes that legal employment quotas are necessary but insufficient if they are not accompanied by
intersectoral policies and organizational transformations capable of recognizing diverse abilities,
adapting job roles, and sustaining dignified, functional, and socially productive employment
trajectories.
Keywords: Specific Educational Needs; Labor Inclusion; Functional Employability; Organizational
Barriers; School-To-Work Transition.
Artículo recibido 25 marzo 2026
Aceptado para publicación: 25 abril 2026
pág. 2523
1. INTRODUCCIÓN
La inclusión laboral de jóvenes con necesidades educativas específicas constituye una de las zonas
menos resueltas de las políticas contemporáneas de equidad, educación y trabajo. Durante las últimas
décadas, los sistemas escolares han ampliado el reconocimiento de la diversidad estudiantil y han
incorporado dispositivos de apoyo, acompañamiento psicopedagógico, adaptaciones curriculares y
estrategias de participación. Sin embargo, esa ampliación no siempre encuentra continuidad cuando
los estudiantes egresan y buscan incorporarse al mundo productivo. La escuela puede reconocer ritmos
de aprendizaje, formas particulares de comunicación, apoyos requeridos y fortalezas funcionales; el
mercado laboral, en cambio, suele operar mediante criterios de selección estandarizados,
certificaciones administrativas y expectativas homogéneas sobre productividad, interacción y
autonomía. Esta discontinuidad produce un problema de justicia social: jóvenes que fueron visibles
para el sistema educativo pueden volverse invisibles para las organizaciones laborales.
En el contexto ecuatoriano, la distinción entre necesidades educativas específicas y discapacidad
resulta decisiva para comprender la magnitud del problema. La normativa educativa reconoce
estudiantes con necesidades educativas específicas asociadas o no asociadas a la discapacidad, lo que
permite atender realidades diversas vinculadas con dificultades de aprendizaje, condiciones de
vulnerabilidad, altas capacidades, diferencias comunicativas, condiciones psicosociales o
requerimientos pedagógicos diferenciados. Esta amplitud conceptual tiene valor porque impide reducir
la inclusión educativa a una lógica exclusivamente diagnóstica o clínica. Desde esta perspectiva, las
NEE no constituyen una etiqueta fija, sino una categoría relacional que emerge de la interacción entre
las características del estudiante, las demandas del currículo, los recursos institucionales y las barreras
del entorno (Ministerio de Educación del Ecuador, 2025).
El campo laboral, no obstante, se organiza con mayor claridad alrededor de la discapacidad
formalmente certificada. La legislación ecuatoriana sobre inclusión laboral de personas con
discapacidad establece obligaciones de contratación para empleadores públicos y privados, así como la
necesidad de ajustes razonables en el lugar de trabajo. Esta normativa representa un avance
indiscutible en materia de derechos, porque reconoce la participación productiva de personas
históricamente excluidas y obliga a las organizaciones a asumir responsabilidades concretas. Sin
1. INTRODUCCIÓN
La inclusión laboral de jóvenes con necesidades educativas específicas constituye una de las zonas
menos resueltas de las políticas contemporáneas de equidad, educación y trabajo. Durante las últimas
décadas, los sistemas escolares han ampliado el reconocimiento de la diversidad estudiantil y han
incorporado dispositivos de apoyo, acompañamiento psicopedagógico, adaptaciones curriculares y
estrategias de participación. Sin embargo, esa ampliación no siempre encuentra continuidad cuando
los estudiantes egresan y buscan incorporarse al mundo productivo. La escuela puede reconocer ritmos
de aprendizaje, formas particulares de comunicación, apoyos requeridos y fortalezas funcionales; el
mercado laboral, en cambio, suele operar mediante criterios de selección estandarizados,
certificaciones administrativas y expectativas homogéneas sobre productividad, interacción y
autonomía. Esta discontinuidad produce un problema de justicia social: jóvenes que fueron visibles
para el sistema educativo pueden volverse invisibles para las organizaciones laborales.
En el contexto ecuatoriano, la distinción entre necesidades educativas específicas y discapacidad
resulta decisiva para comprender la magnitud del problema. La normativa educativa reconoce
estudiantes con necesidades educativas específicas asociadas o no asociadas a la discapacidad, lo que
permite atender realidades diversas vinculadas con dificultades de aprendizaje, condiciones de
vulnerabilidad, altas capacidades, diferencias comunicativas, condiciones psicosociales o
requerimientos pedagógicos diferenciados. Esta amplitud conceptual tiene valor porque impide reducir
la inclusión educativa a una lógica exclusivamente diagnóstica o clínica. Desde esta perspectiva, las
NEE no constituyen una etiqueta fija, sino una categoría relacional que emerge de la interacción entre
las características del estudiante, las demandas del currículo, los recursos institucionales y las barreras
del entorno (Ministerio de Educación del Ecuador, 2025).
El campo laboral, no obstante, se organiza con mayor claridad alrededor de la discapacidad
formalmente certificada. La legislación ecuatoriana sobre inclusión laboral de personas con
discapacidad establece obligaciones de contratación para empleadores públicos y privados, así como la
necesidad de ajustes razonables en el lugar de trabajo. Esta normativa representa un avance
indiscutible en materia de derechos, porque reconoce la participación productiva de personas
históricamente excluidas y obliga a las organizaciones a asumir responsabilidades concretas. Sin
pág. 2524
embargo, su eficacia se vuelve limitada cuando se analiza la situación de jóvenes con NEE que no
cuentan con una calificación de discapacidad, aunque sí requieren mediaciones específicas para
demostrar su desempeño laboral. En estos casos, la protección jurídica no desaparece por completo,
pero se vuelve menos clara, menos operativa y menos traducible en procedimientos concretos de
selección, inducción y permanencia.
La brecha entre inclusión educativa e inclusión laboral no debe entenderse como un simple vacío
administrativo. Se trata de una discontinuidad institucional que afecta la trayectoria de vida adulta de
los jóvenes. Durante la escolaridad, un estudiante puede haber sido acompañado mediante estrategias
de acceso al aprendizaje, evaluación diferenciada, apoyos visuales, organización de tareas, mediación
familiar o seguimiento del Departamento de Inclusión Educativa. Al egresar, esa información suele
quedar archivada en expedientes pedagógicos y no se convierte en un perfil de empleabilidad
comprensible para las empresas. El resultado es una pérdida de continuidad: las fortalezas
identificadas por docentes y equipos de apoyo no siempre se transforman en oportunidades laborales,
y las condiciones que favorecieron el desempeño escolar no son consideradas al momento de diseñar
un puesto, una entrevista o una inducción.
Desde el enfoque biopsicosocial, el funcionamiento humano no depende únicamente de atributos
individuales, sino de la relación entre condiciones personales, actividades, participación y factores
ambientales (World Health Organization, 2001). Esta mirada permite desplazar el análisis desde la
supuesta falta de capacidad del joven hacia las condiciones institucionales que pueden habilitar o
bloquear su desempeño. Una dificultad comunicativa, por ejemplo, puede convertirse en barrera si el
proceso de selección depende exclusivamente de entrevistas orales improvisadas; pero puede reducirse
si la empresa utiliza preguntas anticipadas, demostraciones prácticas, portafolios o comunicación
escrita. Del mismo modo, una necesidad de rutina estructurada puede ser interpretada como rigidez si
la organización privilegia la improvisación permanente, aunque también puede convertirse en una
fortaleza en cargos que exigen precisión, secuenciación, control de calidad o seguimiento de
procedimientos.
El problema adquiere especial relevancia porque muchas organizaciones continúan definiendo la
empleabilidad desde una cultura normocéntrica. Esta cultura toma como referencia un modelo ideal de
embargo, su eficacia se vuelve limitada cuando se analiza la situación de jóvenes con NEE que no
cuentan con una calificación de discapacidad, aunque sí requieren mediaciones específicas para
demostrar su desempeño laboral. En estos casos, la protección jurídica no desaparece por completo,
pero se vuelve menos clara, menos operativa y menos traducible en procedimientos concretos de
selección, inducción y permanencia.
La brecha entre inclusión educativa e inclusión laboral no debe entenderse como un simple vacío
administrativo. Se trata de una discontinuidad institucional que afecta la trayectoria de vida adulta de
los jóvenes. Durante la escolaridad, un estudiante puede haber sido acompañado mediante estrategias
de acceso al aprendizaje, evaluación diferenciada, apoyos visuales, organización de tareas, mediación
familiar o seguimiento del Departamento de Inclusión Educativa. Al egresar, esa información suele
quedar archivada en expedientes pedagógicos y no se convierte en un perfil de empleabilidad
comprensible para las empresas. El resultado es una pérdida de continuidad: las fortalezas
identificadas por docentes y equipos de apoyo no siempre se transforman en oportunidades laborales,
y las condiciones que favorecieron el desempeño escolar no son consideradas al momento de diseñar
un puesto, una entrevista o una inducción.
Desde el enfoque biopsicosocial, el funcionamiento humano no depende únicamente de atributos
individuales, sino de la relación entre condiciones personales, actividades, participación y factores
ambientales (World Health Organization, 2001). Esta mirada permite desplazar el análisis desde la
supuesta falta de capacidad del joven hacia las condiciones institucionales que pueden habilitar o
bloquear su desempeño. Una dificultad comunicativa, por ejemplo, puede convertirse en barrera si el
proceso de selección depende exclusivamente de entrevistas orales improvisadas; pero puede reducirse
si la empresa utiliza preguntas anticipadas, demostraciones prácticas, portafolios o comunicación
escrita. Del mismo modo, una necesidad de rutina estructurada puede ser interpretada como rigidez si
la organización privilegia la improvisación permanente, aunque también puede convertirse en una
fortaleza en cargos que exigen precisión, secuenciación, control de calidad o seguimiento de
procedimientos.
El problema adquiere especial relevancia porque muchas organizaciones continúan definiendo la
empleabilidad desde una cultura normocéntrica. Esta cultura toma como referencia un modelo ideal de
pág. 2525
trabajador: comunicativo, rápido, flexible, sociable, autónomo, resistente a la presión, capaz de
aprender sin apoyos explícitos y disponible para adaptarse a códigos informales no siempre
declarados. Aunque algunas de estas características pueden ser pertinentes para determinados cargos,
su generalización como requisito implícito excluye a quienes se desempeñan de manera distinta. Schur
y Kruse (2005) advierten que la cultura corporativa puede producir barreras actitudinales,
conductuales y físicas que restringen las oportunidades laborales de personas con discapacidad. Esa
observación también resulta útil para analizar jóvenes con NEE, porque la exclusión suele operar
mediante prácticas normalizadas y no necesariamente mediante prohibiciones explícitas.
Las entrevistas centradas en la fluidez verbal, las pruebas psicométricas aplicadas sin ajustes, las
dinámicas grupales de alta exposición, las inducciones aceleradas, las evaluaciones basadas en
sociabilidad inmediata y los criterios rígidos de buena presentación pueden funcionar como filtros
excluyentes. Estos filtros no siempre evalúan la competencia real para el puesto; con frecuencia miden
la cercanía del candidato a un formato cultural dominante. Así, un joven con pensamiento visual,
memoria procedimental, habilidades digitales, atención al detalle o creatividad puede ser descartado
antes de demostrar sus capacidades, únicamente porque no responde con seguridad en una entrevista o
porque requiere instrucciones más claras. La discriminación estructural se instala precisamente allí: en
procedimientos aparentemente neutrales que distribuyen oportunidades de manera desigual (Pager y
Shepherd, 2008).
La cuota legal de contratación debe ser reconocida como una herramienta necesaria, pero no
suficiente. Su valor radica en abrir espacios de acceso y en corregir parcialmente una exclusión
histórica; su límite aparece cuando la inclusión se reduce al cumplimiento numérico. Una empresa
puede cumplir con el porcentaje exigido por la ley y, al mismo tiempo, mantener procesos de
selección, inducción, evaluación y promoción que reproducen criterios excluyentes. Por ello, el debate
no puede limitarse a cuántas personas han sido contratadas, sino que debe incluir preguntas sobre la
calidad de los puestos, los apoyos disponibles, la pertinencia de las funciones, la formación de los
equipos, la estabilidad laboral y las oportunidades reales de desarrollo. La inclusión sustantiva exige
pasar del acceso formal a la permanencia funcional.
trabajador: comunicativo, rápido, flexible, sociable, autónomo, resistente a la presión, capaz de
aprender sin apoyos explícitos y disponible para adaptarse a códigos informales no siempre
declarados. Aunque algunas de estas características pueden ser pertinentes para determinados cargos,
su generalización como requisito implícito excluye a quienes se desempeñan de manera distinta. Schur
y Kruse (2005) advierten que la cultura corporativa puede producir barreras actitudinales,
conductuales y físicas que restringen las oportunidades laborales de personas con discapacidad. Esa
observación también resulta útil para analizar jóvenes con NEE, porque la exclusión suele operar
mediante prácticas normalizadas y no necesariamente mediante prohibiciones explícitas.
Las entrevistas centradas en la fluidez verbal, las pruebas psicométricas aplicadas sin ajustes, las
dinámicas grupales de alta exposición, las inducciones aceleradas, las evaluaciones basadas en
sociabilidad inmediata y los criterios rígidos de buena presentación pueden funcionar como filtros
excluyentes. Estos filtros no siempre evalúan la competencia real para el puesto; con frecuencia miden
la cercanía del candidato a un formato cultural dominante. Así, un joven con pensamiento visual,
memoria procedimental, habilidades digitales, atención al detalle o creatividad puede ser descartado
antes de demostrar sus capacidades, únicamente porque no responde con seguridad en una entrevista o
porque requiere instrucciones más claras. La discriminación estructural se instala precisamente allí: en
procedimientos aparentemente neutrales que distribuyen oportunidades de manera desigual (Pager y
Shepherd, 2008).
La cuota legal de contratación debe ser reconocida como una herramienta necesaria, pero no
suficiente. Su valor radica en abrir espacios de acceso y en corregir parcialmente una exclusión
histórica; su límite aparece cuando la inclusión se reduce al cumplimiento numérico. Una empresa
puede cumplir con el porcentaje exigido por la ley y, al mismo tiempo, mantener procesos de
selección, inducción, evaluación y promoción que reproducen criterios excluyentes. Por ello, el debate
no puede limitarse a cuántas personas han sido contratadas, sino que debe incluir preguntas sobre la
calidad de los puestos, los apoyos disponibles, la pertinencia de las funciones, la formación de los
equipos, la estabilidad laboral y las oportunidades reales de desarrollo. La inclusión sustantiva exige
pasar del acceso formal a la permanencia funcional.
pág. 2526
La transición escuela-trabajo debe ser entendida como un proceso intersectorial. No corresponde
únicamente a la escuela preparar al estudiante, ni solo a la empresa contratarlo, ni exclusivamente a la
familia gestionar oportunidades. Requiere coordinación entre educación, trabajo, inclusión social,
sector productivo, gobiernos locales, universidades y organizaciones comunitarias. La Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ha insistido en que las políticas de discapacidad y
empleo necesitan enfoques transversales que articulen habilidades, educación, empleo y protección
social, evitando intervenciones tardías cuando la exclusión ya se ha consolidado (OECD, 2022). Esta
advertencia resulta pertinente para jóvenes con NEE, cuya transición laboral suele depender del
esfuerzo familiar o de oportunidades aisladas, sin una ruta institucional clara.
En este marco, el objetivo del artículo es analizar críticamente las barreras organizacionales y los
vacíos de articulación que limitan la inserción laboral de jóvenes con necesidades educativas
específicas en contextos inclusivos ecuatorianos. El análisis parte de una premisa central: la exclusión
laboral no se explica únicamente por limitaciones individuales, sino por culturas, procedimientos y
políticas organizacionales que no han sido diseñadas para reconocer capacidades diversas. Para
abordar esta problemática, se examinan tres planos complementarios: el normativo-conceptual,
referido a la diferencia entre reconocimiento educativo y protección laboral; el organizacional,
vinculado con los filtros de selección, inducción y permanencia; y el propositivo, orientado a formular
un perfil funcional de empleabilidad inclusiva como puente entre escuela y empresa.
Como aporte conceptual, el artículo plantea que la empleabilidad de jóvenes con NEE debe pensarse
desde una lógica funcional. Esto supone identificar qué tareas puede realizar el joven con calidad, bajo
qué condiciones aprende mejor, qué apoyos favorecen su autonomía, qué barreras previsibles pueden
limitar su desempeño y qué tipo de puesto resulta compatible con sus fortalezas. Esta propuesta no
busca sustituir la normativa sobre discapacidad ni relativizar la importancia de la certificación cuando
corresponde; busca ampliar la mirada para que las trayectorias educativas acompañadas no se pierdan
al egresar. La pregunta de fondo no es si el joven encaja en el perfil laboral estándar, sino qué ajustes,
funciones y condiciones organizacionales permitirían que sus capacidades se expresen con dignidad,
productividad y valor social.
La transición escuela-trabajo debe ser entendida como un proceso intersectorial. No corresponde
únicamente a la escuela preparar al estudiante, ni solo a la empresa contratarlo, ni exclusivamente a la
familia gestionar oportunidades. Requiere coordinación entre educación, trabajo, inclusión social,
sector productivo, gobiernos locales, universidades y organizaciones comunitarias. La Organización
para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ha insistido en que las políticas de discapacidad y
empleo necesitan enfoques transversales que articulen habilidades, educación, empleo y protección
social, evitando intervenciones tardías cuando la exclusión ya se ha consolidado (OECD, 2022). Esta
advertencia resulta pertinente para jóvenes con NEE, cuya transición laboral suele depender del
esfuerzo familiar o de oportunidades aisladas, sin una ruta institucional clara.
En este marco, el objetivo del artículo es analizar críticamente las barreras organizacionales y los
vacíos de articulación que limitan la inserción laboral de jóvenes con necesidades educativas
específicas en contextos inclusivos ecuatorianos. El análisis parte de una premisa central: la exclusión
laboral no se explica únicamente por limitaciones individuales, sino por culturas, procedimientos y
políticas organizacionales que no han sido diseñadas para reconocer capacidades diversas. Para
abordar esta problemática, se examinan tres planos complementarios: el normativo-conceptual,
referido a la diferencia entre reconocimiento educativo y protección laboral; el organizacional,
vinculado con los filtros de selección, inducción y permanencia; y el propositivo, orientado a formular
un perfil funcional de empleabilidad inclusiva como puente entre escuela y empresa.
Como aporte conceptual, el artículo plantea que la empleabilidad de jóvenes con NEE debe pensarse
desde una lógica funcional. Esto supone identificar qué tareas puede realizar el joven con calidad, bajo
qué condiciones aprende mejor, qué apoyos favorecen su autonomía, qué barreras previsibles pueden
limitar su desempeño y qué tipo de puesto resulta compatible con sus fortalezas. Esta propuesta no
busca sustituir la normativa sobre discapacidad ni relativizar la importancia de la certificación cuando
corresponde; busca ampliar la mirada para que las trayectorias educativas acompañadas no se pierdan
al egresar. La pregunta de fondo no es si el joven encaja en el perfil laboral estándar, sino qué ajustes,
funciones y condiciones organizacionales permitirían que sus capacidades se expresen con dignidad,
productividad y valor social.
pág. 2527
La tesis que orienta el artículo sostiene que la inclusión laboral de jóvenes con necesidades educativas
específicas requiere superar la lógica declarativa y avanzar hacia una inclusión funcional,
institucionalmente sostenida. Reconocer la diversidad en la escuela resulta insuficiente si no se
construyen mecanismos de transición hacia la vida adulta, la autonomía económica y la participación
social. Del mismo modo, cumplir una cuota laboral resulta incompleto si no se transforman los
criterios de selección, inducción, evaluación y permanencia. La justicia educativa no concluye en la
promoción escolar; se proyecta hacia la posibilidad de que cada joven encuentre un lugar socialmente
reconocido desde sus capacidades, apoyos y condiciones reales de desempeño.
2. METODOLOGÍA
El artículo se desarrolló mediante un diseño cualitativo de revisión documental crítica, con orientación
interpretativa y propositiva. Este tipo de abordaje resulta pertinente cuando el propósito no consiste en
medir la frecuencia de un fenómeno, sino en comprender las relaciones conceptuales, normativas y
organizacionales que lo producen. La revisión documental permitió examinar cómo se configura la
distancia entre el reconocimiento educativo de las necesidades educativas específicas y los
mecanismos laborales centrados en la discapacidad certificada. A partir de esa lectura, se construyó
una interpretación analítica sobre las barreras que afectan la transición escuela-trabajo y se formuló
una propuesta conceptual orientada a la empleabilidad funcional inclusiva.
El corpus de análisis estuvo conformado por tres grupos de fuentes. El primer grupo incluyó normativa
ecuatoriana relacionada con educación inclusiva, necesidades educativas específicas, derechos
laborales y discapacidad, con énfasis en la Ley Orgánica de Educación Intercultural, su
reglamentación, los lineamientos ministeriales sobre inclusión educativa y la Ley Orgánica de las
Personas con Discapacidad. El segundo grupo integró instrumentos internacionales relevantes, entre
ellos la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la Clasificación
Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud y documentos de organismos
multilaterales sobre transición, empleo e inclusión. El tercer grupo incorporó literatura científica sobre
barreras organizacionales, discriminación estructural, empleo apoyado, transición posegrescolar y
cultura institucional en contextos laborales inclusivos.
La tesis que orienta el artículo sostiene que la inclusión laboral de jóvenes con necesidades educativas
específicas requiere superar la lógica declarativa y avanzar hacia una inclusión funcional,
institucionalmente sostenida. Reconocer la diversidad en la escuela resulta insuficiente si no se
construyen mecanismos de transición hacia la vida adulta, la autonomía económica y la participación
social. Del mismo modo, cumplir una cuota laboral resulta incompleto si no se transforman los
criterios de selección, inducción, evaluación y permanencia. La justicia educativa no concluye en la
promoción escolar; se proyecta hacia la posibilidad de que cada joven encuentre un lugar socialmente
reconocido desde sus capacidades, apoyos y condiciones reales de desempeño.
2. METODOLOGÍA
El artículo se desarrolló mediante un diseño cualitativo de revisión documental crítica, con orientación
interpretativa y propositiva. Este tipo de abordaje resulta pertinente cuando el propósito no consiste en
medir la frecuencia de un fenómeno, sino en comprender las relaciones conceptuales, normativas y
organizacionales que lo producen. La revisión documental permitió examinar cómo se configura la
distancia entre el reconocimiento educativo de las necesidades educativas específicas y los
mecanismos laborales centrados en la discapacidad certificada. A partir de esa lectura, se construyó
una interpretación analítica sobre las barreras que afectan la transición escuela-trabajo y se formuló
una propuesta conceptual orientada a la empleabilidad funcional inclusiva.
El corpus de análisis estuvo conformado por tres grupos de fuentes. El primer grupo incluyó normativa
ecuatoriana relacionada con educación inclusiva, necesidades educativas específicas, derechos
laborales y discapacidad, con énfasis en la Ley Orgánica de Educación Intercultural, su
reglamentación, los lineamientos ministeriales sobre inclusión educativa y la Ley Orgánica de las
Personas con Discapacidad. El segundo grupo integró instrumentos internacionales relevantes, entre
ellos la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, la Clasificación
Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud y documentos de organismos
multilaterales sobre transición, empleo e inclusión. El tercer grupo incorporó literatura científica sobre
barreras organizacionales, discriminación estructural, empleo apoyado, transición posegrescolar y
cultura institucional en contextos laborales inclusivos.
pág. 2528
La selección de fuentes respondió a criterios de pertinencia temática, actualidad, autoridad académica
y coherencia con el problema de investigación. Se priorizaron documentos normativos vigentes o de
referencia estructural, así como estudios publicados en revistas científicas o compilaciones
especializadas sobre discapacidad, empleo, transición educativa y gestión organizacional. También se
consideraron autores ampliamente citados en el análisis de discriminación laboral, cultura corporativa,
empleo apoyado y resultados posegrescolares. Se excluyeron textos de opinión, materiales
divulgativos sin respaldo técnico y fuentes que abordaban la inclusión desde perspectivas
exclusivamente asistenciales o sin conexión con el mundo del trabajo.
El procedimiento de análisis se organizó en cuatro fases. En la primera fase se realizó una lectura
exploratoria del material normativo y académico para delimitar el problema central: la discontinuidad
entre inclusión educativa e inclusión laboral. En la segunda fase se construyó una matriz de análisis
con categorías iniciales derivadas del marco conceptual: reconocimiento educativo de las NEE,
certificación de discapacidad, cuota laboral, ajustes razonables, cultura organizacional, procesos de
selección, inducción y transición escuela-empresa. En la tercera fase se agruparon las evidencias
documentales en núcleos interpretativos, identificando convergencias, tensiones y vacíos. En la cuarta
fase se elaboró el Modelo de Perfil Funcional de Empleabilidad Inclusiva como síntesis propositiva
orientada a traducir la información educativa en criterios laborales aplicables.
Las categorías analíticas principales fueron cuatro. La primera fue la cultura institucional
normocéntrica, entendida como el conjunto de expectativas organizacionales que privilegian un
modelo homogéneo de trabajador. La segunda fue la ausencia de políticas internas de inclusión,
referida a la falta de protocolos para adaptar selección, inducción, supervisión y evaluación. La tercera
fue la discriminación estructural en procesos de selección e inducción, asociada con procedimientos
aparentemente neutrales que producen efectos desiguales. La cuarta fue la débil articulación escuela-
empresa, entendida como la falta de mecanismos para transferir información pedagógica, vocacional y
funcional hacia escenarios laborales reales. Estas categorías permitieron ordenar el análisis sin
fragmentar la comprensión del fenómeno.
La estrategia de interpretación se apoyó en análisis de contenido temático. No se buscó cuantificar
menciones, sino identificar relaciones de sentido entre normas, conceptos y prácticas organizacionales.
La selección de fuentes respondió a criterios de pertinencia temática, actualidad, autoridad académica
y coherencia con el problema de investigación. Se priorizaron documentos normativos vigentes o de
referencia estructural, así como estudios publicados en revistas científicas o compilaciones
especializadas sobre discapacidad, empleo, transición educativa y gestión organizacional. También se
consideraron autores ampliamente citados en el análisis de discriminación laboral, cultura corporativa,
empleo apoyado y resultados posegrescolares. Se excluyeron textos de opinión, materiales
divulgativos sin respaldo técnico y fuentes que abordaban la inclusión desde perspectivas
exclusivamente asistenciales o sin conexión con el mundo del trabajo.
El procedimiento de análisis se organizó en cuatro fases. En la primera fase se realizó una lectura
exploratoria del material normativo y académico para delimitar el problema central: la discontinuidad
entre inclusión educativa e inclusión laboral. En la segunda fase se construyó una matriz de análisis
con categorías iniciales derivadas del marco conceptual: reconocimiento educativo de las NEE,
certificación de discapacidad, cuota laboral, ajustes razonables, cultura organizacional, procesos de
selección, inducción y transición escuela-empresa. En la tercera fase se agruparon las evidencias
documentales en núcleos interpretativos, identificando convergencias, tensiones y vacíos. En la cuarta
fase se elaboró el Modelo de Perfil Funcional de Empleabilidad Inclusiva como síntesis propositiva
orientada a traducir la información educativa en criterios laborales aplicables.
Las categorías analíticas principales fueron cuatro. La primera fue la cultura institucional
normocéntrica, entendida como el conjunto de expectativas organizacionales que privilegian un
modelo homogéneo de trabajador. La segunda fue la ausencia de políticas internas de inclusión,
referida a la falta de protocolos para adaptar selección, inducción, supervisión y evaluación. La tercera
fue la discriminación estructural en procesos de selección e inducción, asociada con procedimientos
aparentemente neutrales que producen efectos desiguales. La cuarta fue la débil articulación escuela-
empresa, entendida como la falta de mecanismos para transferir información pedagógica, vocacional y
funcional hacia escenarios laborales reales. Estas categorías permitieron ordenar el análisis sin
fragmentar la comprensión del fenómeno.
La estrategia de interpretación se apoyó en análisis de contenido temático. No se buscó cuantificar
menciones, sino identificar relaciones de sentido entre normas, conceptos y prácticas organizacionales.