PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN
UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR EN
TENOSIQUE, TABASCO; MÉXICO
PERCEPTION OF THE ORGANIZATIONAL CLIMATE IN A
HIGHER EDUCATION INSTITUTION IN TENOSIQUE,
TABASCO; MEXICO
Jorge Víctor Hugo Mendiola Campuzano
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco, México
Alejandro Alpuche Palma
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco, México
José Luis Hernández Juárez
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco, México
María Jesús Damián Alejo
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco, México
Martha Esther May Gutiérrez
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco, México
pág. 3884
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i3.24376
Percepción del Clima Organizacional en una Institución de Educación
Superior en Tenosique, Tabasco; México
Jorge Víctor Hugo Mendiola Campuzano1
jorge.mendiola@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0001-8043-0315
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
Alejandro Alpuche Palma
alejandro.alpuche@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0003-2447-0966
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
José Luis Hernández Juárez
jluis.hernandez@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0003-3862-9077
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
María Jesús Damián Alejo
maria.damian@ujat.mx
https://orcid.org/0009-0008-5908-2991
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
Martha Esther May Gutiérrez
martha.may@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0002-3128-4304
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
RESUMEN
El clima organizacional es un elemento clave para mejorar la productividad, desempeño, satisfacción,
trabajo colaborativo, comunicación, identidad y el sentido de pertenencia de todos los colaboradores
que conforman una organización. El presente estudio tuvo como objetivo analizar la percepción del
clima organizacional en una institución educativa de nivel superior, utilizando el instrumento la versión
final CLIOUNing propuesto por Mejías et al. (2006). Se desarrolló una investigación con enfoque
cuantitativo con un diseño no experimental, transversal y de alcance descriptivo-correlacional. La
muestra estuvo conformada por 98 participantes. Los resultados evidenciaron que el clima
organizacional se percibe en un nivel medio ( =3.02±0.64). La dimensión mejor evaluada fue
Interacción ( =3.15±0.60), mientras que Gestión Institucional presentó la puntuación más baja
( =2.85±0.70). El instrumento mostró adecuada confiabilidad (α=0.84) y validez estructural, por lo
que se concluyó que, aunque el clima organizacional es funcional, existen áreas de mejora relacionadas
con la gestión institucional.
Palabras clave: impresión; ambiente; laboral; docentes; universidad
1 Autor principal
Correspondencia: jorge.mendiola@ujat.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i3.24376
Percepción del Clima Organizacional en una Institución de Educación
Superior en Tenosique, Tabasco; México
Jorge Víctor Hugo Mendiola Campuzano1
jorge.mendiola@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0001-8043-0315
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
Alejandro Alpuche Palma
alejandro.alpuche@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0003-2447-0966
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
José Luis Hernández Juárez
jluis.hernandez@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0003-3862-9077
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
María Jesús Damián Alejo
maria.damian@ujat.mx
https://orcid.org/0009-0008-5908-2991
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
Martha Esther May Gutiérrez
martha.may@ujat.mx
https://orcid.org/0000-0002-3128-4304
División Académica Multidisciplinaria
de los Ríos
Universidad Juárez Autonóma de Tabasco
México
RESUMEN
El clima organizacional es un elemento clave para mejorar la productividad, desempeño, satisfacción,
trabajo colaborativo, comunicación, identidad y el sentido de pertenencia de todos los colaboradores
que conforman una organización. El presente estudio tuvo como objetivo analizar la percepción del
clima organizacional en una institución educativa de nivel superior, utilizando el instrumento la versión
final CLIOUNing propuesto por Mejías et al. (2006). Se desarrolló una investigación con enfoque
cuantitativo con un diseño no experimental, transversal y de alcance descriptivo-correlacional. La
muestra estuvo conformada por 98 participantes. Los resultados evidenciaron que el clima
organizacional se percibe en un nivel medio ( =3.02±0.64). La dimensión mejor evaluada fue
Interacción ( =3.15±0.60), mientras que Gestión Institucional presentó la puntuación más baja
( =2.85±0.70). El instrumento mostró adecuada confiabilidad (α=0.84) y validez estructural, por lo
que se concluyó que, aunque el clima organizacional es funcional, existen áreas de mejora relacionadas
con la gestión institucional.
Palabras clave: impresión; ambiente; laboral; docentes; universidad
1 Autor principal
Correspondencia: jorge.mendiola@ujat.mx
pág. 3885
Perception of the Organizational Climate in a Higher Education Institution
in Tenosique, Tabasco; Mexico
ABSTRACT
Organizational climate is a key element that allows for improvements in productivity, performance,
satisfaction, collaborative work, communication, identity, and the sense of belonging of all employees
within an organization. This study aimed to analyze the perception of organizational climate in a
university academic division using the CLIOUNing instrument proposed by Mejías et al. (2006). A
quantitative, non-experimental, cross-sectional, descriptive–correlational design was employed. The
sample consisted of 98 participants. Results showed that organizational climate is perceived at a
medium level ( =3.02±0.64). The highest-rated dimension was Interaction ( =3.15±0.60), while
Institutional Management scored the lowest ( =2.85±0.70). The instrument demonstrated adequate
reliability (α=0.84) and structural validity. It is concluded that although the organizational climate is
functional, there are areas for improvement related to institutional management.
Keywords: impression, environment, work, teachers, university
Artículo recibido 25 abril 2026
Aceptado para publicación: 25 mayo 2026
Perception of the Organizational Climate in a Higher Education Institution
in Tenosique, Tabasco; Mexico
ABSTRACT
Organizational climate is a key element that allows for improvements in productivity, performance,
satisfaction, collaborative work, communication, identity, and the sense of belonging of all employees
within an organization. This study aimed to analyze the perception of organizational climate in a
university academic division using the CLIOUNing instrument proposed by Mejías et al. (2006). A
quantitative, non-experimental, cross-sectional, descriptive–correlational design was employed. The
sample consisted of 98 participants. Results showed that organizational climate is perceived at a
medium level ( =3.02±0.64). The highest-rated dimension was Interaction ( =3.15±0.60), while
Institutional Management scored the lowest ( =2.85±0.70). The instrument demonstrated adequate
reliability (α=0.84) and structural validity. It is concluded that although the organizational climate is
functional, there are areas for improvement related to institutional management.
Keywords: impression, environment, work, teachers, university
Artículo recibido 25 abril 2026
Aceptado para publicación: 25 mayo 2026
pág. 3886
INTRODUCCIÓN
Históricamente, los seres humanos se han caracterizado por ser entes sociales que se han organizado
para realizar trabajo colectivo con el propósito de cubrir sus necesidades. Así, la administración surge
como un conjunto sistemático normativo que permite alcanzar la máxima eficiencia para estructurar y
direccionar una organización, coordinando los recursos materiales y el capital humano e intelectual que
la integran (Robbins y Coulter, 2010; Hernández, 2011; Larrarte, 2018; González, 2019). García y
Durango (2022) mencionan que la administración del capital humano e intelectual en las organizaciones
ha evolucionando y en la actualidad, se conceptualiza bajo un enfoque humanista y democrático, ya que
parte del principio de que todo individuo posee cualidades que le son valoradas en función de sus
méritos.
El clima organizacional constituye un elemento fundamental en el funcionamiento de las instituciones
educativas, ya que influye directamente en el desempeño, la satisfacción laboral y la calidad de los
servicios académicos; en los contextos universitarios, la percepción del clima organizacional adquiere
especial relevancia debido a la interacción constante entre docentes, administrativos y estudiantes.
Diversos estudios han señalado que un clima organizacional favorable se asocia con mayores niveles
de compromiso, productividad y bienestar laboral; en contraste, percepciones negativas pueden derivar
en conflictos, baja eficiencia y resistencia al cambio.
Ivancevich et al. (2006), indican que el comportamiento organizacional involucra la forma de pensar
individual, grupal y organizacional, basado en principios, modelos, teorías y métodos con un sentido
humanista, caracterizado por las actitudes, percepciones, capacidades de aprendizaje, sentimientos y
metas, por lo que al evaluar el constructo de clima organizacional se conocen las percepciones que
tienen los individuos de su contexto organizacional, ya que al interactuar como grupos colectivos,
generan diversos comportamientos.
En este sentido, Méndez (2006) define al clima organizacional como el resultado de la forma en cómo
los individuos establecen procesos de interacción social y como éstos están influenciados por un
régimen de valores, actitudes y creencias, así como de su ambiente laboral interno, por lo que en la
actualidad, juega un papel preponderante dentro de las organizaciones, para su medición, análisis e
interpretación.
INTRODUCCIÓN
Históricamente, los seres humanos se han caracterizado por ser entes sociales que se han organizado
para realizar trabajo colectivo con el propósito de cubrir sus necesidades. Así, la administración surge
como un conjunto sistemático normativo que permite alcanzar la máxima eficiencia para estructurar y
direccionar una organización, coordinando los recursos materiales y el capital humano e intelectual que
la integran (Robbins y Coulter, 2010; Hernández, 2011; Larrarte, 2018; González, 2019). García y
Durango (2022) mencionan que la administración del capital humano e intelectual en las organizaciones
ha evolucionando y en la actualidad, se conceptualiza bajo un enfoque humanista y democrático, ya que
parte del principio de que todo individuo posee cualidades que le son valoradas en función de sus
méritos.
El clima organizacional constituye un elemento fundamental en el funcionamiento de las instituciones
educativas, ya que influye directamente en el desempeño, la satisfacción laboral y la calidad de los
servicios académicos; en los contextos universitarios, la percepción del clima organizacional adquiere
especial relevancia debido a la interacción constante entre docentes, administrativos y estudiantes.
Diversos estudios han señalado que un clima organizacional favorable se asocia con mayores niveles
de compromiso, productividad y bienestar laboral; en contraste, percepciones negativas pueden derivar
en conflictos, baja eficiencia y resistencia al cambio.
Ivancevich et al. (2006), indican que el comportamiento organizacional involucra la forma de pensar
individual, grupal y organizacional, basado en principios, modelos, teorías y métodos con un sentido
humanista, caracterizado por las actitudes, percepciones, capacidades de aprendizaje, sentimientos y
metas, por lo que al evaluar el constructo de clima organizacional se conocen las percepciones que
tienen los individuos de su contexto organizacional, ya que al interactuar como grupos colectivos,
generan diversos comportamientos.
En este sentido, Méndez (2006) define al clima organizacional como el resultado de la forma en cómo
los individuos establecen procesos de interacción social y como éstos están influenciados por un
régimen de valores, actitudes y creencias, así como de su ambiente laboral interno, por lo que en la
actualidad, juega un papel preponderante dentro de las organizaciones, para su medición, análisis e
interpretación.
pág. 3887
No obstante, García (2009) menciona que existen varias definiciones sobre el clima organizacional, ya
que presentan diversas variables en base al contexto organizacional; sin embargo, su conceptualización
puede partir en base a tres enfoques: el enfoque subjetivo surge de la opinión que el empleado tiene de
la organización, siendo un elemento clave el “espirit”; es decir, la percepción que el trabajador tiene de
sus necesidades sociales, si son satisfacidas y si causan un sentimiento positivo por la labor cumplida;
además, considera hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior está
sustentado o se mantiene emocionalmente distante (Thomas, 1976).
El enfoque estructuralista, estudia el conjunto de rasgos permanentes que definen a una organización,
la distinguen de otras e incide en el comportamiento de sus trabajadores, considerando cinco variables:
tamaño, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y las directrices de
las metas (Forehand y Von Haller, 1964), mientras que el enfoque de síntesis, el clima organizacional
distingue los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores
y de los componentes ambientales: actitudes, creencias, valores y motivación de los colaboradores que
laboran en la organización (Litwin y Stringer, 1968).
En base a estos tres enfoques, Dessler (1976) señala que los individuos operan en el trabajo con ideas
preconcebidas sobre ellos mismos (quiénes son, qué merecen y qué son capaces de realizar), lo cual se
relaciona con diversas variables de la propia organización (forma de los jefes, estructura organizacional
y valoración del grupo de trabajo) para que el empleado determine la forma de ver su trabajo y ambiente
laboral, los cuales inciden en el desempeño laboral, además de intervenir sus percepciones sobre el
clima organizacional en que trabaja.
Zapata (2000) menciona que el clima organizacional contribuye al desarrollo y cambio organizacional,
por lo que es indispensable identificar los elementos que componen su conceptualización, diagnóstico
y análisis que permitan evidenciar la actitud de las personas hacia la organización, con el propósito de
desarrollar cambios efectivos para el beneficio de ambas partes; sin embargo, en diversas ocasiones se
presentan ciertas resistencias hacia el interior de las organizaciones, debido a que los cambios conllevan
a la competitividad de sus colaboradores, incluyendo a todos los niveles jerárquicos administrativos,
así como los operativos (Peña y Durán, 2016; Muñoz et al., 2017).
No obstante, García (2009) menciona que existen varias definiciones sobre el clima organizacional, ya
que presentan diversas variables en base al contexto organizacional; sin embargo, su conceptualización
puede partir en base a tres enfoques: el enfoque subjetivo surge de la opinión que el empleado tiene de
la organización, siendo un elemento clave el “espirit”; es decir, la percepción que el trabajador tiene de
sus necesidades sociales, si son satisfacidas y si causan un sentimiento positivo por la labor cumplida;
además, considera hasta qué punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior está
sustentado o se mantiene emocionalmente distante (Thomas, 1976).
El enfoque estructuralista, estudia el conjunto de rasgos permanentes que definen a una organización,
la distinguen de otras e incide en el comportamiento de sus trabajadores, considerando cinco variables:
tamaño, estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y las directrices de
las metas (Forehand y Von Haller, 1964), mientras que el enfoque de síntesis, el clima organizacional
distingue los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores
y de los componentes ambientales: actitudes, creencias, valores y motivación de los colaboradores que
laboran en la organización (Litwin y Stringer, 1968).
En base a estos tres enfoques, Dessler (1976) señala que los individuos operan en el trabajo con ideas
preconcebidas sobre ellos mismos (quiénes son, qué merecen y qué son capaces de realizar), lo cual se
relaciona con diversas variables de la propia organización (forma de los jefes, estructura organizacional
y valoración del grupo de trabajo) para que el empleado determine la forma de ver su trabajo y ambiente
laboral, los cuales inciden en el desempeño laboral, además de intervenir sus percepciones sobre el
clima organizacional en que trabaja.
Zapata (2000) menciona que el clima organizacional contribuye al desarrollo y cambio organizacional,
por lo que es indispensable identificar los elementos que componen su conceptualización, diagnóstico
y análisis que permitan evidenciar la actitud de las personas hacia la organización, con el propósito de
desarrollar cambios efectivos para el beneficio de ambas partes; sin embargo, en diversas ocasiones se
presentan ciertas resistencias hacia el interior de las organizaciones, debido a que los cambios conllevan
a la competitividad de sus colaboradores, incluyendo a todos los niveles jerárquicos administrativos,
así como los operativos (Peña y Durán, 2016; Muñoz et al., 2017).
pág. 3888
Particularmente, el estudio del clima organizacional en las instituciones de educación superior ha
cobrado gran relevancia en los últimos años, debido a su impacto en la satisfacción laboral, la calidad
educativa y el logro de los objetivos institucionales. Diversos investigadores han diseñado instrumentos
con la finalidad de evaluar las percepciones de los distintos actores universitarios respecto a las
condiciones laborales, las relaciones interpersonales y el estilo de liderazgo presente en la organización.
Por citar algunos trabajos, Flores (2002) describió la relación del clima organizacional con la
satisfacción laboral en docentes de tiempo parcial en una institución educativa de nivel superior,
observando una correlación entre ambas variables. Aguado (2005) hizo un estudio descriptivo sobre las
percepciones del clima organizacional de los profesores de primer grado, de las instituciones de
educación media superior, pertenecientes al sistema de la Universidad Autónoma de Yucatán y su
disposición al cambio para correlacionar ambos factores, observando una relación alta y positiva entre
el índice de apertura del clima organizacional y la disposición al cambio.
Hernández (2009) observó la relación entre el clima organizacional y compromiso por parte de los
docentes de tiempo completo de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, considerando cinco
variables: políticas y comunicación, creatividad e innovación, flexibilidad, participación y
reconocimiento; mientras que para el constructo de compromiso se consideraron las variables: afectivo
y aceptación, responsabilidad, confianza, satisfacción y continuidad. El modelo presentó una
correlación significativa positiva entre el clima organizacional y el compromiso con la organización.
Portillo (2010) estudió la relación existente entre clima organizacional, preparación profesional,
actualización docente, así como la evolución y madurez institucional. En base a sus resultados,
evidenció que un buen clima organizacional es favorable para afianzar mayor madurez institucional, así
como un desempeño del personal docente más sólido.
Así mismo, Alcántar et al. (2011) desarrollaron una investigación descriptiva, correlacional, transversal
con diseño no experimental para el diagnóstico del clima laboral y compromiso organizacional de los
empleados de una universidad pública. Ellos describieron en base a los resultados, la existencia de una
relación positiva y estadísticamente significativa entre los constructos, lo que sugiere que al verse
favorecido el clima laboral, esto incide en la misma dirección en cuanto al compromiso de los
colaboradores.
Particularmente, el estudio del clima organizacional en las instituciones de educación superior ha
cobrado gran relevancia en los últimos años, debido a su impacto en la satisfacción laboral, la calidad
educativa y el logro de los objetivos institucionales. Diversos investigadores han diseñado instrumentos
con la finalidad de evaluar las percepciones de los distintos actores universitarios respecto a las
condiciones laborales, las relaciones interpersonales y el estilo de liderazgo presente en la organización.
Por citar algunos trabajos, Flores (2002) describió la relación del clima organizacional con la
satisfacción laboral en docentes de tiempo parcial en una institución educativa de nivel superior,
observando una correlación entre ambas variables. Aguado (2005) hizo un estudio descriptivo sobre las
percepciones del clima organizacional de los profesores de primer grado, de las instituciones de
educación media superior, pertenecientes al sistema de la Universidad Autónoma de Yucatán y su
disposición al cambio para correlacionar ambos factores, observando una relación alta y positiva entre
el índice de apertura del clima organizacional y la disposición al cambio.
Hernández (2009) observó la relación entre el clima organizacional y compromiso por parte de los
docentes de tiempo completo de la Universidad Autónoma de San Luis Potosí, considerando cinco
variables: políticas y comunicación, creatividad e innovación, flexibilidad, participación y
reconocimiento; mientras que para el constructo de compromiso se consideraron las variables: afectivo
y aceptación, responsabilidad, confianza, satisfacción y continuidad. El modelo presentó una
correlación significativa positiva entre el clima organizacional y el compromiso con la organización.
Portillo (2010) estudió la relación existente entre clima organizacional, preparación profesional,
actualización docente, así como la evolución y madurez institucional. En base a sus resultados,
evidenció que un buen clima organizacional es favorable para afianzar mayor madurez institucional, así
como un desempeño del personal docente más sólido.
Así mismo, Alcántar et al. (2011) desarrollaron una investigación descriptiva, correlacional, transversal
con diseño no experimental para el diagnóstico del clima laboral y compromiso organizacional de los
empleados de una universidad pública. Ellos describieron en base a los resultados, la existencia de una
relación positiva y estadísticamente significativa entre los constructos, lo que sugiere que al verse
favorecido el clima laboral, esto incide en la misma dirección en cuanto al compromiso de los
colaboradores.
pág. 3889
Sandoval et al. (2013) midieron la percepción del clima organizacional en docentes pertenecientes a
cuerpos académicos de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, siendo las dimensiones estudiadas
del constructo: libertad de cátedra, interés por la investigación y estudio, autonomía en la toma de
decisiones, afiliación y presión laboral. En base a los resultados, concluyeron que las dimensiones con
valores más bajos son la de interés por la investigación y el estudio, así como la presión laboral; no
obstante, la percepción del clima organizacional es diferente en cada División Académica de esta
institución.
Linares et al. (2014) realizaron un modelo de diagnóstico de la cultura organizacional en una
universidad evaluando nueve variables: perfil de la organización; comunicación; medio ambiente para
la mejora del desempeño; normatividad interna; identidad y pertenencia; estilo de dirección; evaluación
del desempeño; motivación, reconocimiento y estímulos al desempeño; capacitación y desarrollo.
Observaron que los elementos que facilitan el desempeño del personal académico están asociados con
los valores institucionales, las estructuras para la comunicación, las prácticas de inducción e
involucramiento, las creencias y expectativas; mientras que los elementos que limitan son las
competencias para la comunicación, las disposiciones físicas y administrativas, el énfasis en el control
de la evaluación del desempeño y la ausencia de rituales para reconocer el desempeño.
Ojeda (2014) analizó el clima organizacional en escuelas primarias en la región centro de Guanajuato,
México, medainte el instrumento ECL. Los resultados mostraron que la dimensión centralizada fue la
de administración, vinculada con diversas variables grupales (trabajo personal, trabajo en equipo,
supervisión y comunicación), seguida de la dimensión personal (capacitación, desarrollo, promoción y
ambiente físico y cultural); sin embargo, la dimensión de orgullo mostró desvinculación con los grupos
principales.
Por otra parte, el instrumento CLIOUNing, desarrollado en Venezuela, cuya versión final se conforma
por 11 variables agrupadas en tres dimensiones: Gestión Institucional, Retos Personales e Interacción.
Este instrumento presenta adecuados índices de confiabilidad, con valores de alfa de Cronbach
superiores a 0.88 en el global y mayores a 0.73 en cada dimensión para evaluar el clima organizacional
en instituciones educativas (Mejías et al., 2006).
Sandoval et al. (2013) midieron la percepción del clima organizacional en docentes pertenecientes a
cuerpos académicos de la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, siendo las dimensiones estudiadas
del constructo: libertad de cátedra, interés por la investigación y estudio, autonomía en la toma de
decisiones, afiliación y presión laboral. En base a los resultados, concluyeron que las dimensiones con
valores más bajos son la de interés por la investigación y el estudio, así como la presión laboral; no
obstante, la percepción del clima organizacional es diferente en cada División Académica de esta
institución.
Linares et al. (2014) realizaron un modelo de diagnóstico de la cultura organizacional en una
universidad evaluando nueve variables: perfil de la organización; comunicación; medio ambiente para
la mejora del desempeño; normatividad interna; identidad y pertenencia; estilo de dirección; evaluación
del desempeño; motivación, reconocimiento y estímulos al desempeño; capacitación y desarrollo.
Observaron que los elementos que facilitan el desempeño del personal académico están asociados con
los valores institucionales, las estructuras para la comunicación, las prácticas de inducción e
involucramiento, las creencias y expectativas; mientras que los elementos que limitan son las
competencias para la comunicación, las disposiciones físicas y administrativas, el énfasis en el control
de la evaluación del desempeño y la ausencia de rituales para reconocer el desempeño.
Ojeda (2014) analizó el clima organizacional en escuelas primarias en la región centro de Guanajuato,
México, medainte el instrumento ECL. Los resultados mostraron que la dimensión centralizada fue la
de administración, vinculada con diversas variables grupales (trabajo personal, trabajo en equipo,
supervisión y comunicación), seguida de la dimensión personal (capacitación, desarrollo, promoción y
ambiente físico y cultural); sin embargo, la dimensión de orgullo mostró desvinculación con los grupos
principales.
Por otra parte, el instrumento CLIOUNing, desarrollado en Venezuela, cuya versión final se conforma
por 11 variables agrupadas en tres dimensiones: Gestión Institucional, Retos Personales e Interacción.
Este instrumento presenta adecuados índices de confiabilidad, con valores de alfa de Cronbach
superiores a 0.88 en el global y mayores a 0.73 en cada dimensión para evaluar el clima organizacional
en instituciones educativas (Mejías et al., 2006).
pág. 3890
No obstante, se han desarrollado diversos instrumentos para la medición de la percepción del clima
organizacional; por ejemplo, en el contexto universitario colombiano, se elaboró el Instrumento para la
Medición del Clima Organizacional en Instituciones de Educación Superior (IMCOES), diseñado para
docentes, estudiantes y personal administrativo, dicho cuestionario presenta una confiabilidad con un
alfa de Cronbach aproximado de 0.98, lo que lo convierte en una herramienta sólida para el diagnóstico
organizacional en universidades (Gómez, 2001; Molina et al., 2004).
Salazar et al. (2015) diseñó y validó un instrumento específico para centros educativos de nivel superior
en México, compuesto por 78 ítems. Dicho instrumento incluyó la evaluación de elementos formales e
informales de la institución y pasó por un proceso de validación de contenido con jueces expertos
mediante el modelo de Aiken, lo que garantiza su pertinencia para contextos educativos.
Además de estos instrumentos, existen revisiones sistemáticas que han identificado los factores más
relevantes en la evaluación del clima organizacional como son: liderazgo, relaciones interpersonales,
comunicación interna, motivación y condiciones de trabajo (Cardona y Zambrano, 2014), ya que estos
elementos permiten comprender de manera integral las percepciones del personal en instituciones
educativas y su impacto en la gestión universitaria.
Sin embargo, el instrumento CLIOUNing en su versión final (Mejías et al., 2006), permite evaluar de
manera eficiente y rápida el clima organizacional en instituciones educativas mediante sus tres
dimensiones: Gestión Institucional, Retos Personales e Interacción, lo que ha permitido el desarrollo de
diversos estudios que muestran su confiabilidad para evaluar la percepción que tienen los colaboradores
con respecto a este constructo.
Como antecedentes de estos estudios se puede señalar a Brito (2009) quien evaluó el clima
organizacional en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo, observando algunas
deficiencias en la dimensión de Gestión Institucional, en lo referente a la cooperación laboral, por parte
del personal. Crespo (2021) determinó si se presentaban modificaciones en la percepción del clima
organizacional universitario antes y después de la evaluación y acreditación en la Universidad Católica
de Cuenca, evidenciando una una mejora significativa en cuestión del sentido de pertenencia que los
docentes tuvieron antes y después de los procesos de evaluación. Maraza et al. (2022) identificaron la
No obstante, se han desarrollado diversos instrumentos para la medición de la percepción del clima
organizacional; por ejemplo, en el contexto universitario colombiano, se elaboró el Instrumento para la
Medición del Clima Organizacional en Instituciones de Educación Superior (IMCOES), diseñado para
docentes, estudiantes y personal administrativo, dicho cuestionario presenta una confiabilidad con un
alfa de Cronbach aproximado de 0.98, lo que lo convierte en una herramienta sólida para el diagnóstico
organizacional en universidades (Gómez, 2001; Molina et al., 2004).
Salazar et al. (2015) diseñó y validó un instrumento específico para centros educativos de nivel superior
en México, compuesto por 78 ítems. Dicho instrumento incluyó la evaluación de elementos formales e
informales de la institución y pasó por un proceso de validación de contenido con jueces expertos
mediante el modelo de Aiken, lo que garantiza su pertinencia para contextos educativos.
Además de estos instrumentos, existen revisiones sistemáticas que han identificado los factores más
relevantes en la evaluación del clima organizacional como son: liderazgo, relaciones interpersonales,
comunicación interna, motivación y condiciones de trabajo (Cardona y Zambrano, 2014), ya que estos
elementos permiten comprender de manera integral las percepciones del personal en instituciones
educativas y su impacto en la gestión universitaria.
Sin embargo, el instrumento CLIOUNing en su versión final (Mejías et al., 2006), permite evaluar de
manera eficiente y rápida el clima organizacional en instituciones educativas mediante sus tres
dimensiones: Gestión Institucional, Retos Personales e Interacción, lo que ha permitido el desarrollo de
diversos estudios que muestran su confiabilidad para evaluar la percepción que tienen los colaboradores
con respecto a este constructo.
Como antecedentes de estos estudios se puede señalar a Brito (2009) quien evaluó el clima
organizacional en la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo, observando algunas
deficiencias en la dimensión de Gestión Institucional, en lo referente a la cooperación laboral, por parte
del personal. Crespo (2021) determinó si se presentaban modificaciones en la percepción del clima
organizacional universitario antes y después de la evaluación y acreditación en la Universidad Católica
de Cuenca, evidenciando una una mejora significativa en cuestión del sentido de pertenencia que los
docentes tuvieron antes y después de los procesos de evaluación. Maraza et al. (2022) identificaron la
pág. 3891
percepción del clima organizacional en docentes y administrativos en una institución educativa primaria
y concluyeron que existe un clima organizacional mediamente favorable.
Por otra parte, la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT), en la actualidad oferta 132
programas educativos (58 licenciaturas y 74 posgrado) contando con una matrícula estudiantil de 27468,
atendida por un total de 2042 administrativos, 2219 docentes y 1968 empleados auxiliares. Tanto
administrativos, docentes y personal auxiliar, están distribuidos en base a las necesidades de cada una
de las doce Divisiones Académicas que la conforman (UJAT, 2024).
La División Académica Multidisciplinaria de los Ríos (DAMR) oferta diversos estudios profesionales:
uno a nivel técnico superior universitario, siete licenciaturas y dos posgrado. La División Académica
cuenta con un total de 177 colaboradores: 17 son administrativos, 102 profesores, 10 técnicos
académicos, 42 auxiliares y seis son personal de logística (DAMR, 2024).
Uno de los principales problemas que se viven a nivel institucional, es que las personas responsables
de dirigir y tomar decisiones en cada una de las Divisiones Académicas solo permanecen en su cargo
por un periodo lectivo de cuatro años, con opción a repetir un periodo más, lo cual se traduce en que en
cada periodo administrativo se presenta un plan de trabajo que no permite la continuidad al trabajo
efectivo, pues cambian las prioridades de la Institución y de cada División Académica.
En este sentido, Robbins y Judge (2009), mencionan que en las organizaciones, existe una gran
necesidad para realizar estudios referentes con el capital humano e intelectual, con el propósito de
mejorar el clima organizacional para que incida en el desempeño y productividad, tanto en el trabajo
individual como el colectivo y con ello, mejorar el ambiente, así como la satisfacción laboral.
Por todo lo anterior, la presente investigación tuvo el propósito de evaluar mediante la aplicación del
instrumento CLIOUNing (Mejías et al., 2006), el clima organizacional en la DAMR-UJAT,
describiendo las percepciones del personal sobre la gestión institucional, retos personales e interacción
entre ambas y con ello, conocer las variables que afectan a esta institución, a fin de proponer estrategias
de mejora para la organización.
percepción del clima organizacional en docentes y administrativos en una institución educativa primaria
y concluyeron que existe un clima organizacional mediamente favorable.
Por otra parte, la Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT), en la actualidad oferta 132
programas educativos (58 licenciaturas y 74 posgrado) contando con una matrícula estudiantil de 27468,
atendida por un total de 2042 administrativos, 2219 docentes y 1968 empleados auxiliares. Tanto
administrativos, docentes y personal auxiliar, están distribuidos en base a las necesidades de cada una
de las doce Divisiones Académicas que la conforman (UJAT, 2024).
La División Académica Multidisciplinaria de los Ríos (DAMR) oferta diversos estudios profesionales:
uno a nivel técnico superior universitario, siete licenciaturas y dos posgrado. La División Académica
cuenta con un total de 177 colaboradores: 17 son administrativos, 102 profesores, 10 técnicos
académicos, 42 auxiliares y seis son personal de logística (DAMR, 2024).
Uno de los principales problemas que se viven a nivel institucional, es que las personas responsables
de dirigir y tomar decisiones en cada una de las Divisiones Académicas solo permanecen en su cargo
por un periodo lectivo de cuatro años, con opción a repetir un periodo más, lo cual se traduce en que en
cada periodo administrativo se presenta un plan de trabajo que no permite la continuidad al trabajo
efectivo, pues cambian las prioridades de la Institución y de cada División Académica.
En este sentido, Robbins y Judge (2009), mencionan que en las organizaciones, existe una gran
necesidad para realizar estudios referentes con el capital humano e intelectual, con el propósito de
mejorar el clima organizacional para que incida en el desempeño y productividad, tanto en el trabajo
individual como el colectivo y con ello, mejorar el ambiente, así como la satisfacción laboral.
Por todo lo anterior, la presente investigación tuvo el propósito de evaluar mediante la aplicación del
instrumento CLIOUNing (Mejías et al., 2006), el clima organizacional en la DAMR-UJAT,
describiendo las percepciones del personal sobre la gestión institucional, retos personales e interacción
entre ambas y con ello, conocer las variables que afectan a esta institución, a fin de proponer estrategias
de mejora para la organización.
pág. 3892
METODOLOGÍA
Este trabajo se desarrolló en las instalaciones de la DAMR-UJAT, ubicada en la ciudad de Tenosique
de Pino Suárez, Tabasco; México. Se adoptó un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental,
transversal y de alcance descriptivo-correlacional.
La población de estudio se conformó por todo el personal académico activo de esta División Académica,
considerando como criterio de inclusión a todos aquellos con vínculo activo (contratado) y con al
menos tres meses de antigüedad en la institución, mientras que se tomó como criterio de exclusión al
personal docente inactivo (año sabático, realización de estudios de posgrado, estancia, etc.), siendo un
total de 98 participantes, por lo que se realizó un censo para recabar la información, considerando los
criterios de accesibilidad y participación voluntaria por parte de los docentes; así como la aplicación
del instrumento por conveniencia.
El instrumento utilizado fue el la versión definitiva del CLIOUNing (Mejías et al., 2006), diseñado para
medir el clima organizacional en instituciones de educación superior. Su elaboración parte de la
teorización del enfoque de síntesis propuesto por Litwin y Stringer (1968) e identifica tres dimensiones
del clima organizacional percibidas en instituciones de educación superior:
1) Gestión Institucional: Relaciona funciones, responsabilidades, estructura institucional,
planificación, desempeño y alineación con metas de la institución.
2) Retos personales: Describe los desafíos individuales, oportunidades de crecimiento, adopción de
responsabilidades, confrontación de riesgos razonables, motivación personal por resultados
obtenidos y desarrollo personal.
3) Interacción: Atributos relacioanados con el apoyo mutuo, comunicación interna, relaciones
interpersonales, reconocimientos, trabajo colaborativo, intercambio y apoyo
emocional/instrumental.
Como características principal del instrumento, se puede mencionar su validez demostrada de su
contenido, ya que es concurrente, predictivo, convergente y discriminante, con índices de consistencia
de alfa de Cronbach superiores a 0.88 en cada una de las dimensiones, compuesto por 11 ítems. Para
esta investigación, se añadió una sección para recabar la información sociodemográfica oportuna
(género, edad, estado civil, categoría, antigüedad y últim grado de estudios).
METODOLOGÍA
Este trabajo se desarrolló en las instalaciones de la DAMR-UJAT, ubicada en la ciudad de Tenosique
de Pino Suárez, Tabasco; México. Se adoptó un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental,
transversal y de alcance descriptivo-correlacional.
La población de estudio se conformó por todo el personal académico activo de esta División Académica,
considerando como criterio de inclusión a todos aquellos con vínculo activo (contratado) y con al
menos tres meses de antigüedad en la institución, mientras que se tomó como criterio de exclusión al
personal docente inactivo (año sabático, realización de estudios de posgrado, estancia, etc.), siendo un
total de 98 participantes, por lo que se realizó un censo para recabar la información, considerando los
criterios de accesibilidad y participación voluntaria por parte de los docentes; así como la aplicación
del instrumento por conveniencia.
El instrumento utilizado fue el la versión definitiva del CLIOUNing (Mejías et al., 2006), diseñado para
medir el clima organizacional en instituciones de educación superior. Su elaboración parte de la
teorización del enfoque de síntesis propuesto por Litwin y Stringer (1968) e identifica tres dimensiones
del clima organizacional percibidas en instituciones de educación superior:
1) Gestión Institucional: Relaciona funciones, responsabilidades, estructura institucional,
planificación, desempeño y alineación con metas de la institución.
2) Retos personales: Describe los desafíos individuales, oportunidades de crecimiento, adopción de
responsabilidades, confrontación de riesgos razonables, motivación personal por resultados
obtenidos y desarrollo personal.
3) Interacción: Atributos relacioanados con el apoyo mutuo, comunicación interna, relaciones
interpersonales, reconocimientos, trabajo colaborativo, intercambio y apoyo
emocional/instrumental.
Como características principal del instrumento, se puede mencionar su validez demostrada de su
contenido, ya que es concurrente, predictivo, convergente y discriminante, con índices de consistencia
de alfa de Cronbach superiores a 0.88 en cada una de las dimensiones, compuesto por 11 ítems. Para
esta investigación, se añadió una sección para recabar la información sociodemográfica oportuna
(género, edad, estado civil, categoría, antigüedad y últim grado de estudios).
pág. 3893
Se utilizó una escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos: 1=Totalmente en desacuerdo; 2=En
desacuerdo; 3=Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4=De acuerdo y 5=Totalmente de acuerdo, considerando
la puntuación por cada ítem en una escala de 1-5: la puntuación por dimensión se estimó promediando
la sumatoria de los ítems que conforman a cada dimensión, mientras que la sumatoria de la puntuación
total y su promedio representó el total del constructo. Para su interpretación, la puntuación final se
categorizó de la siguiente forma: de 1.00 a 2.50 clima desfavorable; de 2.51-3.50 clima regular y de
3.51-5.00 representó un clima organizacional favorable.
Antes de su aplicación en la población de interés, se realizó una prueba piloto en una muestra de 30
participantes (docentes del Instituto Tecnológico de los Ríos) para identificar problemas de
comprensión, tiempo de aplicación y dispersión de respuestas.
Para la recolección de datos, se solicitaron los permisos formales, se enviaron las invitaciones a los
participantes mediante el correo institucional con carta de presentación del estudio, objetivos y enlace
al cuestionario, así como la solicitud de su consentimiento donde se describia el propósito,
voluntariedad, anonimato, confidencialidad y tiempo estimado; así mismo, se les solicitó su aceptación
explícita para responder el instrumento.
La aplicación del instrumento fue mediante Google Forms®, garantizando el acceso durante tres
semanas con recordatorios semanales. Se realizó un control de duplicados de las encuesta en línea
activando para ello los mecanismos necesarios (acceso único por participante). Posteriormente, al contar
con las respuestas de los encuestados, se hizo una revisión de los datos para determinar si existian ítems
sin respuestas y patrones de respuesta.
El análisis estadístico se estructuró en tres niveles: descriptivo, psicométrico e inferencial. En primer
lugar, se emplearon estadísticos descriptivos para caracterizar la percepción del clima organizacional.
Posteriormente, se evaluó la confiabilidad del instrumento mediante el alfa de Cronbach y la prueba
Omega de MacDonald, así como su validez estructural mediante análisis factorial exploratorio.
Finalmente, se realizaron análisis inferenciales con el objetivo de identificar posibles diferencias y
relaciones entre el clima organizacional y las variables sociodemográficas, siendo todos los métodos
estadísticos realizados mediante el programa estadístico SPSS versión 27®.
Se utilizó una escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos: 1=Totalmente en desacuerdo; 2=En
desacuerdo; 3=Ni de acuerdo ni en desacuerdo; 4=De acuerdo y 5=Totalmente de acuerdo, considerando
la puntuación por cada ítem en una escala de 1-5: la puntuación por dimensión se estimó promediando
la sumatoria de los ítems que conforman a cada dimensión, mientras que la sumatoria de la puntuación
total y su promedio representó el total del constructo. Para su interpretación, la puntuación final se
categorizó de la siguiente forma: de 1.00 a 2.50 clima desfavorable; de 2.51-3.50 clima regular y de
3.51-5.00 representó un clima organizacional favorable.
Antes de su aplicación en la población de interés, se realizó una prueba piloto en una muestra de 30
participantes (docentes del Instituto Tecnológico de los Ríos) para identificar problemas de
comprensión, tiempo de aplicación y dispersión de respuestas.
Para la recolección de datos, se solicitaron los permisos formales, se enviaron las invitaciones a los
participantes mediante el correo institucional con carta de presentación del estudio, objetivos y enlace
al cuestionario, así como la solicitud de su consentimiento donde se describia el propósito,
voluntariedad, anonimato, confidencialidad y tiempo estimado; así mismo, se les solicitó su aceptación
explícita para responder el instrumento.
La aplicación del instrumento fue mediante Google Forms®, garantizando el acceso durante tres
semanas con recordatorios semanales. Se realizó un control de duplicados de las encuesta en línea
activando para ello los mecanismos necesarios (acceso único por participante). Posteriormente, al contar
con las respuestas de los encuestados, se hizo una revisión de los datos para determinar si existian ítems
sin respuestas y patrones de respuesta.
El análisis estadístico se estructuró en tres niveles: descriptivo, psicométrico e inferencial. En primer
lugar, se emplearon estadísticos descriptivos para caracterizar la percepción del clima organizacional.
Posteriormente, se evaluó la confiabilidad del instrumento mediante el alfa de Cronbach y la prueba
Omega de MacDonald, así como su validez estructural mediante análisis factorial exploratorio.
Finalmente, se realizaron análisis inferenciales con el objetivo de identificar posibles diferencias y
relaciones entre el clima organizacional y las variables sociodemográficas, siendo todos los métodos
estadísticos realizados mediante el programa estadístico SPSS versión 27®.
pág. 3894
Cada uno de los datos sociodemográficos recabados fueron descritos y se presentaron en porcentajes.
Para corroborar la confiabilidad del cuestionario, se aplicó una prueba de alfa de Cronbach para conocer
la consistencia interna para determinar la correlación de los ítems entre sí. Adicionalmente, se estimó
la prueba Omega de McDonald por ser una prueba con mayor robustez debido a que analiza la
consistencia interna de cada ítems del instrumento.
Los estadísticos descriptivos se aplicaron para caracterizar la percepción del clima organizacional en la
muestra mediante la media para conocer el nivel de percepción del constructo por parte de la población
docente y la desviación estándar para conocer la variabilidad de respuestas.
Se aplicó un análisis factorial exploratorio (AFE) para comprobar la estructura teórica del instrumento
con sus tres dimensiones para reproducir los datos reales. También se realizó una prueba KMO (Kaiser-
Meyer-Olkin) para evaluar si los datos son factorizables y si están basado en correlaciones parciales
(≥0.70 es adecuado), así como una prueba Prueba de Bartlett para evaluar si la matriz de correlaciones
es distinta a la identidad (cuando p<0.05 se puede factorizar). De igual forma, se estimó un análisis de
rotación Varimax para simplificar la estructura, maximizar las cargas altas y minimizar cargas cruzadas,
con el propósito de facilitar la interpretación teórica.
Además, se realizó un análisis inferencial para conocer si existen diferencias o relaciones en el clima
organizacional según características de los participantes, mediante una prueba ANOVA para comparar
medias entre más de dos grupos, así como una correlación de Spearman para medir la relación entre
variables continuas.
Por último, se incluyó la interpretación práctica por dimensiones, siendo los puntajes bajos los que
indican debilidades y áreas de mejora, así como el desarrollo de recomendaciones para mejorar el clima
organizacional em esta institución educativa.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis de consistencia interna del instrumento mostró un alfa de Cronbach global de α = 0.84,
indicando una adecuada confiabilidad, lo cual también se evidenció en cada una de las dimensiones del
constructo, siendo para la Gestión Institucional un α=0.78, Retos Personales con α= 0.75 e
Interaccióncon con un α= 0.80, por lo que estos valores evidencian una adecuada homogeneidad interna
de los ítems en cada dimensión.
Cada uno de los datos sociodemográficos recabados fueron descritos y se presentaron en porcentajes.
Para corroborar la confiabilidad del cuestionario, se aplicó una prueba de alfa de Cronbach para conocer
la consistencia interna para determinar la correlación de los ítems entre sí. Adicionalmente, se estimó
la prueba Omega de McDonald por ser una prueba con mayor robustez debido a que analiza la
consistencia interna de cada ítems del instrumento.
Los estadísticos descriptivos se aplicaron para caracterizar la percepción del clima organizacional en la
muestra mediante la media para conocer el nivel de percepción del constructo por parte de la población
docente y la desviación estándar para conocer la variabilidad de respuestas.
Se aplicó un análisis factorial exploratorio (AFE) para comprobar la estructura teórica del instrumento
con sus tres dimensiones para reproducir los datos reales. También se realizó una prueba KMO (Kaiser-
Meyer-Olkin) para evaluar si los datos son factorizables y si están basado en correlaciones parciales
(≥0.70 es adecuado), así como una prueba Prueba de Bartlett para evaluar si la matriz de correlaciones
es distinta a la identidad (cuando p<0.05 se puede factorizar). De igual forma, se estimó un análisis de
rotación Varimax para simplificar la estructura, maximizar las cargas altas y minimizar cargas cruzadas,
con el propósito de facilitar la interpretación teórica.
Además, se realizó un análisis inferencial para conocer si existen diferencias o relaciones en el clima
organizacional según características de los participantes, mediante una prueba ANOVA para comparar
medias entre más de dos grupos, así como una correlación de Spearman para medir la relación entre
variables continuas.
Por último, se incluyó la interpretación práctica por dimensiones, siendo los puntajes bajos los que
indican debilidades y áreas de mejora, así como el desarrollo de recomendaciones para mejorar el clima
organizacional em esta institución educativa.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
El análisis de consistencia interna del instrumento mostró un alfa de Cronbach global de α = 0.84,
indicando una adecuada confiabilidad, lo cual también se evidenció en cada una de las dimensiones del
constructo, siendo para la Gestión Institucional un α=0.78, Retos Personales con α= 0.75 e
Interaccióncon con un α= 0.80, por lo que estos valores evidencian una adecuada homogeneidad interna
de los ítems en cada dimensión.
pág. 3895
Adicionalmente, se estimó el coeficiente Omega de McDonald con la finalidad de obtener una medida
más robusta de la confiabilidad del instrumento. El valor obtenido (ω≈0.81) confirmó una adecuada
consistencia interna, respaldando los resultados del alfa de Cronbach, por lo que ambas pruebas
confirmaron que este instrumento es confiable para medir el clima organizacional.
El análisis factorial exploratorio realizado mediante el método de componentes principales con rotación
Varimax mostró que el índice de adecuación muestral KMO fue de 0.79, considerado aceptable, y la
prueba de esfericidad de Bartlett resultó significativa (p<0.001), lo que confirma la pertinencia del
análisis factorial, identificando tres factores con autovalores mayores a 1, los cuales explican
aproximadamente el 62% de la varianza total, coincidiendo con la estructura teórica del instrumento,
siendo las cargas factoriales superiores a 0.40 en la mayoría de los ítems, confirmando la validez
estructural del cuestionario.
En base a los datos sociodemográficos, el 51% del personal censado es femenino y 49% masculino,
teniendo la población un promedio de 46.63 años de edad. El 65.3% son casados, 15.3% divorciados,
13.3% solteros, 3.1.% viudos y 3.1% viven en unión libre. En lo referente a su categorización, 50% son
profesores de tiempo completo, 36% son profesores de asignatura, 8% son técnicos académicos y el 6%
son profesores de medio tiempo, contando con un promedio de 16 años de laborar en la institución. El
54.1% cuentan con estudios de doctorado, 35.7% con maestría, 7.1% licenciatura y el 3.1% tienen una
especialidad.
Al desarrollar los análisis inferenciales para identificar diferencias en la percepción del clima
organizacional según las variables sociodemográficas, los resultados del ANOVA no mostraron
diferencias estadísticamente significativas en el clima organizacional según categoría laboral (p>0.05).
Asimismo, no se encontraron correlaciones significativas entre la antigüedad laboral y el clima
organizacional (r=0.12, p>0.05).
Los datos estadísticos descriptivos estimados en cada una de las dimensiones y el constructo de clima
organizacional, se pueden observar en la Tabla 1.
Adicionalmente, se estimó el coeficiente Omega de McDonald con la finalidad de obtener una medida
más robusta de la confiabilidad del instrumento. El valor obtenido (ω≈0.81) confirmó una adecuada
consistencia interna, respaldando los resultados del alfa de Cronbach, por lo que ambas pruebas
confirmaron que este instrumento es confiable para medir el clima organizacional.
El análisis factorial exploratorio realizado mediante el método de componentes principales con rotación
Varimax mostró que el índice de adecuación muestral KMO fue de 0.79, considerado aceptable, y la
prueba de esfericidad de Bartlett resultó significativa (p<0.001), lo que confirma la pertinencia del
análisis factorial, identificando tres factores con autovalores mayores a 1, los cuales explican
aproximadamente el 62% de la varianza total, coincidiendo con la estructura teórica del instrumento,
siendo las cargas factoriales superiores a 0.40 en la mayoría de los ítems, confirmando la validez
estructural del cuestionario.
En base a los datos sociodemográficos, el 51% del personal censado es femenino y 49% masculino,
teniendo la población un promedio de 46.63 años de edad. El 65.3% son casados, 15.3% divorciados,
13.3% solteros, 3.1.% viudos y 3.1% viven en unión libre. En lo referente a su categorización, 50% son
profesores de tiempo completo, 36% son profesores de asignatura, 8% son técnicos académicos y el 6%
son profesores de medio tiempo, contando con un promedio de 16 años de laborar en la institución. El
54.1% cuentan con estudios de doctorado, 35.7% con maestría, 7.1% licenciatura y el 3.1% tienen una
especialidad.
Al desarrollar los análisis inferenciales para identificar diferencias en la percepción del clima
organizacional según las variables sociodemográficas, los resultados del ANOVA no mostraron
diferencias estadísticamente significativas en el clima organizacional según categoría laboral (p>0.05).
Asimismo, no se encontraron correlaciones significativas entre la antigüedad laboral y el clima
organizacional (r=0.12, p>0.05).
Los datos estadísticos descriptivos estimados en cada una de las dimensiones y el constructo de clima
organizacional, se pueden observar en la Tabla 1.
pág. 3896
Tabla 1. Resultados obtenidos en el análisis estadístio descriptivo del constructo y sus dimensiones.
Dimensión Media Desviación estándar Nivel
Gestión Instituciona 2.85 0.70 Medio-Bajo
Retos Personales 3.10 0.65 Medio
Interacción 3.15 0.60 Medio
Clima Organizacional 3.02 0.64 Medio
Los resultados evidencian que el clima organizacional global se ubica en un nivel medio (3.02±0.64),
siendo la dimensión mejor evaluada la de Interacción (3.15±0.60), mientras que Gestión Institucional
presentó la puntuación más baja (2.85±0.70), indicando áreas de mejora en aspectos administrativos y
de liderazgo.
Con los resultados presentados, se propone un modelo conceptual en el cual el clima organizacional
debe ser entendido como un constructo multidimensional integrado por las dimensiones de Gestión
Institucional, Retos Personales e Interacción; asimismo, se consideran relaciones de correlación entre
dichas dimensiones, lo que refleja la interdependencia de los componentes del clima organizacional
(Figura 1).
Figura 1. Modelo de medición del clima organizacional
Nota: λ=cargas factoriales; β=coeficientes estandarizados que representan el peso de cada dimensión sobre el clima
organizacional; ρ=correlaciones de Spearman entre dimensiones. ***p<.001.
En base al análisis de correlación de Spearman (Figura 1), se observan correlaciones positivas de
magnitud baja a moderada entre las dimensiones, lo que sugiere coherencia interna del constructo
Tabla 1. Resultados obtenidos en el análisis estadístio descriptivo del constructo y sus dimensiones.
Dimensión Media Desviación estándar Nivel
Gestión Instituciona 2.85 0.70 Medio-Bajo
Retos Personales 3.10 0.65 Medio
Interacción 3.15 0.60 Medio
Clima Organizacional 3.02 0.64 Medio
Los resultados evidencian que el clima organizacional global se ubica en un nivel medio (3.02±0.64),
siendo la dimensión mejor evaluada la de Interacción (3.15±0.60), mientras que Gestión Institucional
presentó la puntuación más baja (2.85±0.70), indicando áreas de mejora en aspectos administrativos y
de liderazgo.
Con los resultados presentados, se propone un modelo conceptual en el cual el clima organizacional
debe ser entendido como un constructo multidimensional integrado por las dimensiones de Gestión
Institucional, Retos Personales e Interacción; asimismo, se consideran relaciones de correlación entre
dichas dimensiones, lo que refleja la interdependencia de los componentes del clima organizacional
(Figura 1).
Figura 1. Modelo de medición del clima organizacional
Nota: λ=cargas factoriales; β=coeficientes estandarizados que representan el peso de cada dimensión sobre el clima
organizacional; ρ=correlaciones de Spearman entre dimensiones. ***p<.001.
En base al análisis de correlación de Spearman (Figura 1), se observan correlaciones positivas de
magnitud baja a moderada entre las dimensiones, lo que sugiere coherencia interna del constructo
pág. 3897
evaluado; asimismo, existen correlaciones altas entre cada dimensión con el clima organizacional total,
lo cual es evidente debido a que dichas dimensiones forman parte del constructo.
En base a los reusltados obtenidos se puede discutir que:
Los resultados indican que el clima organizacional en la División Académica evaluada se percibe en un
nivel medio, lo cual sugiere una situación estable pero con áreas susceptibles de mejora, siendo la
dimensión de Gestión Institucional la que presentó la puntuación más baja, lo que podría estar
relacionado con deficiencias en procesos administrativos, comunicación organizacional o estilos de
liderazgo; en contraste, la dimensión Interacción obtuvo una mejor valoración, evidenciando relaciones
interpersonales funcionales entre los miembros de la organización. Estos hallazgos coinciden con
estudios previos (Flores, 2002; Molina et al., 2004; Aguado, 2005; Mejías et al., 2006; Méndez, 2006;
Alcántar et al., 2011; Brito y Jiménez, 2009: Portillo, 2010; Hernández, 2009; Sandoval et al., 2013;
Linares et al., 2014; Ojeda, 2014; Peña y Durán, 2016; Crespo, 2021; García y Durango, 2022; Maraza
et al., 2022) que señalan que las variables estructurales suelen ser más críticas que las relacionales en
contextos universitarios, por lo tanto, se recomienda fortalecer estrategias de Gestión Institucional
orientadas a mejorar la percepción del personal y consolidar un clima organizacional más favorable.
CONCLUSIONES
El clima organizacional en la DAMR-UJAT es percibido con un nivel medio por lo que es evidente
identificar áreas de oportunidad que permitan mejorarlo, principalmente en la dimensión de Gestión
Institucional; por su parte, la dimensión correspondiente a Interpersonales presentó la valoración más
favorable. Además, el instrumento utilizado demostró adecuados niveles de confiabilidad y validez, lo
que respalda la consistencia de los resultados obtenidos, por lo que se sugiere implementar estrategias
de mejora organizacional centradas en liderazgo, comunicación y procesos administrativos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguado López, G.O. (2005). Innovación curricular, disposición al cambio y clima organizacional: Las
preparatorias pertenecientes al sistema UADY. Revista Educación y Ciencia, 9(31), 11-21.
https://revistaeducacionyciencia.uady.mx/educacionyciencia/article/view/223/pdf
Alcántar Torres, E., Maldonado Badillo, S.E. y Arcos, V.M. (2011, 25 al 27 de mayo). Clima laboral y
compromiso organizacional de los empleados administrativos de una universidad pública.
evaluado; asimismo, existen correlaciones altas entre cada dimensión con el clima organizacional total,
lo cual es evidente debido a que dichas dimensiones forman parte del constructo.
En base a los reusltados obtenidos se puede discutir que:
Los resultados indican que el clima organizacional en la División Académica evaluada se percibe en un
nivel medio, lo cual sugiere una situación estable pero con áreas susceptibles de mejora, siendo la
dimensión de Gestión Institucional la que presentó la puntuación más baja, lo que podría estar
relacionado con deficiencias en procesos administrativos, comunicación organizacional o estilos de
liderazgo; en contraste, la dimensión Interacción obtuvo una mejor valoración, evidenciando relaciones
interpersonales funcionales entre los miembros de la organización. Estos hallazgos coinciden con
estudios previos (Flores, 2002; Molina et al., 2004; Aguado, 2005; Mejías et al., 2006; Méndez, 2006;
Alcántar et al., 2011; Brito y Jiménez, 2009: Portillo, 2010; Hernández, 2009; Sandoval et al., 2013;
Linares et al., 2014; Ojeda, 2014; Peña y Durán, 2016; Crespo, 2021; García y Durango, 2022; Maraza
et al., 2022) que señalan que las variables estructurales suelen ser más críticas que las relacionales en
contextos universitarios, por lo tanto, se recomienda fortalecer estrategias de Gestión Institucional
orientadas a mejorar la percepción del personal y consolidar un clima organizacional más favorable.
CONCLUSIONES
El clima organizacional en la DAMR-UJAT es percibido con un nivel medio por lo que es evidente
identificar áreas de oportunidad que permitan mejorarlo, principalmente en la dimensión de Gestión
Institucional; por su parte, la dimensión correspondiente a Interpersonales presentó la valoración más
favorable. Además, el instrumento utilizado demostró adecuados niveles de confiabilidad y validez, lo
que respalda la consistencia de los resultados obtenidos, por lo que se sugiere implementar estrategias
de mejora organizacional centradas en liderazgo, comunicación y procesos administrativos.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Aguado López, G.O. (2005). Innovación curricular, disposición al cambio y clima organizacional: Las
preparatorias pertenecientes al sistema UADY. Revista Educación y Ciencia, 9(31), 11-21.
https://revistaeducacionyciencia.uady.mx/educacionyciencia/article/view/223/pdf
Alcántar Torres, E., Maldonado Badillo, S.E. y Arcos, V.M. (2011, 25 al 27 de mayo). Clima laboral y
compromiso organizacional de los empleados administrativos de una universidad pública.
pág. 3898
[Ponencia Oral]. XV Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas,
A.C. (ACACIA). Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Veracruzana,
Boca del Río, Veracruz; México.
Brito, Y. y Jiménez, J.C. (2009). Evaluación del clima organizacional universitario. Caso: Facultad de
Ingeniería-Universidad de Carabobo. Revista Ingeniería Industrial. Actualidad y Nuevas
Tendencias, I(2), 72-80. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=215016874006
Cardona Echeverri, D.R. y Zambrano Cruz, R. (2014). Revisión de instrumentos de evaluación de clima
organizacional. Estudios Gerenciales, 30(131), 184-189.
https://www.redalyc.org/pdf/212/21231108010.pdf
Crespo, W. (2021). Percepción del clima organizacional universitario antes y después de la evaluación
del CEAACES a la UCACUE. South American Research Journal, 1(2), 21-2. https://www.sa-
rj.net/index.php/sarj/article/view/9
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[1ra. Edición, pp. 179-200]. Prentice-Hall Internacional.
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Actividades 2023-2024. Universidad Juárez Autónoma de Tabasco (UJAT).
https://archivos.ujat.mx/2024/div-damrios/INFORME-DAMR-2024.pdf
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en el fortalecimiento de las Instituciones de Educación Superior. Revista REEA, Centro
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http://www.eumed.net/es/revistas/revista-electronica-entrevista-academica
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tiempo parcial de una institución de educación superior. [Tesis de Posgrado, Universidad de las
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