pág. 259
EL IMPACTO DEL BURÓ LABORAL EN EL
ACCESO A LA JUSTICIA Y LA
VULNERABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
EN MÉXICO
THE IMPACT OF THE “LABOR BUREAU” ON ACCESS TO
JUSTICE AND THE VULNERABILITY OF WORKERS IN
MEXICO
Brian Alexis Tapia Gómez
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Araceli Callejas Téllez
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Denitza López Téllez
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
pág. 260
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.24978
El impacto del buró laboral en el acceso a la justicia y la vulnerabilidad de
los trabajadores en méxico
Brian Alexis Tapia Gómez1
ta463691@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-0070-4307
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan, Licenciatura en
Derecho
Araceli Callejas Téllez
aracelic@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-0247-8177
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan, Licenciatura en
Derecho
Denitza López Téllez
denitza_lopez8765@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-2002-5777
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan, Licenciatura en
Derecho
RESUMEN
El presente artículo analiza el impacto del denominado "buró laboral" —una base de datos no oficial
que registra a trabajadores que han iniciado procedimientos judiciales contra sus empleadores— sobre
el acceso a la justicia laboral y la vulnerabilidad de los trabajadores en México. Mediante una
investigación de tipo documental y cualitativa, sustentada en el análisis del marco normativo mexicano
(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Ley Federal del Trabajo y Ley Federal de
Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares), literatura especializada y testimonios
recopilados en fuentes periodísticas e institucionales, se examinó cómo esta práctica extralegal
condiciona los procesos de contratación y desalienta el ejercicio del derecho a demandar. Los resultados
evidencian que el buró laboral opera como un mecanismo informal de exclusión que vulnera el derecho
al trabajo, la protección de datos personales, la igualdad y la no discriminación, además de generar
afectaciones psicológicas —ansiedad, estrés e incertidumbre— en quienes lo padecen. La discusión
sitúa estos hallazgos frente a la reforma procesal laboral de 2017-2019 y frente al dictamen aprobado
por el Senado de la República en marzo de 2026 que busca prohibir expresamente esta práctica,
reformando los artículos 3° y 133 de la Ley Federal del Trabajo. Se concluye que combatir el buró
laboral constituye tanto una exigencia jurídica como una obligación social para garantizar el acceso
efectivo a la justicia y a un trabajo digno.
Palabras clave: buró laboral; acceso a la justicia laboral; protección de datos personales; discriminación
laboral; derechos humanos.
1 Autor principal
Correspondencia: ta463691@uaeh.edu.mx
DOI: https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v10i4.24978
El impacto del buró laboral en el acceso a la justicia y la vulnerabilidad de
los trabajadores en méxico
Brian Alexis Tapia Gómez1
ta463691@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0009-0003-0070-4307
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan, Licenciatura en
Derecho
Araceli Callejas Téllez
aracelic@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0002-0247-8177
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan, Licenciatura en
Derecho
Denitza López Téllez
denitza_lopez8765@uaeh.edu.mx
https://orcid.org/0000-0003-2002-5777
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo
Escuela Superior de Actopan, Licenciatura en
Derecho
RESUMEN
El presente artículo analiza el impacto del denominado "buró laboral" —una base de datos no oficial
que registra a trabajadores que han iniciado procedimientos judiciales contra sus empleadores— sobre
el acceso a la justicia laboral y la vulnerabilidad de los trabajadores en México. Mediante una
investigación de tipo documental y cualitativa, sustentada en el análisis del marco normativo mexicano
(Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Ley Federal del Trabajo y Ley Federal de
Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares), literatura especializada y testimonios
recopilados en fuentes periodísticas e institucionales, se examinó cómo esta práctica extralegal
condiciona los procesos de contratación y desalienta el ejercicio del derecho a demandar. Los resultados
evidencian que el buró laboral opera como un mecanismo informal de exclusión que vulnera el derecho
al trabajo, la protección de datos personales, la igualdad y la no discriminación, además de generar
afectaciones psicológicas —ansiedad, estrés e incertidumbre— en quienes lo padecen. La discusión
sitúa estos hallazgos frente a la reforma procesal laboral de 2017-2019 y frente al dictamen aprobado
por el Senado de la República en marzo de 2026 que busca prohibir expresamente esta práctica,
reformando los artículos 3° y 133 de la Ley Federal del Trabajo. Se concluye que combatir el buró
laboral constituye tanto una exigencia jurídica como una obligación social para garantizar el acceso
efectivo a la justicia y a un trabajo digno.
Palabras clave: buró laboral; acceso a la justicia laboral; protección de datos personales; discriminación
laboral; derechos humanos.
1 Autor principal
Correspondencia: ta463691@uaeh.edu.mx
pág. 261
The impact of the “labor bureau” on access to justice and the vulnerability
of workers in mexico
ABSTRACT
This article examines the impact of the so-called "labor bureau" (buró laboral) —an unofficial database
that registers workers who have filed legal claims against former employers— on access to labor justice
and worker vulnerability in Mexico. Through documentary qualitative research grounded in the analysis
of the Mexican regulatory framework (the Federal Constitution, the Federal Labor Law, and the Federal
Law on Protection of Personal Data Held by Private Parties), specialized literature, and testimonies
gathered from journalistic and institutional sources, the study examines how this extralegal practice
conditions hiring processes and discourages workers from exercising their right to sue. Findings show
that the labor bureau functions as an informal exclusion mechanism that violates the right to work,
personal data protection, equality and non-discrimination, while also generating psychological harm—
anxiety stress and uncertainty—among affected workers. The discussion situates these findings against
the 2017-2019 labor justice reform and the bill approved by the Mexican Senate in March 2026, which
seeks to explicitly prohibit this practice by amending Articles 3 and 133 of the Federal Labor Law. The
article concludes that combating the labor bureau is both a legal requirement and a social obligation to
guarantee effective access to justice and decent work.
Keywords: labor bureau; access to labor justice; personal data protection; labor discrimination; human
rights.
Artículo recibido 20 mayo 2026
Aceptado para publicación: 20 junio 2026
The impact of the “labor bureau” on access to justice and the vulnerability
of workers in mexico
ABSTRACT
This article examines the impact of the so-called "labor bureau" (buró laboral) —an unofficial database
that registers workers who have filed legal claims against former employers— on access to labor justice
and worker vulnerability in Mexico. Through documentary qualitative research grounded in the analysis
of the Mexican regulatory framework (the Federal Constitution, the Federal Labor Law, and the Federal
Law on Protection of Personal Data Held by Private Parties), specialized literature, and testimonies
gathered from journalistic and institutional sources, the study examines how this extralegal practice
conditions hiring processes and discourages workers from exercising their right to sue. Findings show
that the labor bureau functions as an informal exclusion mechanism that violates the right to work,
personal data protection, equality and non-discrimination, while also generating psychological harm—
anxiety stress and uncertainty—among affected workers. The discussion situates these findings against
the 2017-2019 labor justice reform and the bill approved by the Mexican Senate in March 2026, which
seeks to explicitly prohibit this practice by amending Articles 3 and 133 of the Federal Labor Law. The
article concludes that combating the labor bureau is both a legal requirement and a social obligation to
guarantee effective access to justice and decent work.
Keywords: labor bureau; access to labor justice; personal data protection; labor discrimination; human
rights.
Artículo recibido 20 mayo 2026
Aceptado para publicación: 20 junio 2026
pág. 262
INTRODUCCIÓN
El derecho al trabajo constituye uno de los pilares fundamentales del catálogo contemporáneo de
derechos humanos. Desde su consagración en el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de 1948, que reconoce a toda persona el derecho al trabajo a la libre elección de empleo y a
condiciones equitativas y satisfactorias, este derecho se ha erigido como condición indispensable para
el ejercicio de la dignidad humana y como presupuesto material de otros derechos sociales
(Organización de las Naciones Unidas, 1948). La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su
parte, ha desarrollado el concepto de "trabajo decente" como el trabajo productivo desarrollado en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, noción que ha sido retomada de manera
creciente por la literatura latinoamericana para analizar las brechas entre el reconocimiento normativo
del derecho al trabajo y las condiciones reales en que este se ejerce, tanto en el ámbito mexicano como
en estudios comparados con otros países de la región (Bonilla Carreón y Flores Catzin, 2020;
Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2025).
A escala global, la garantía del derecho al trabajo se encuentra indisolublemente ligada a la garantía de
un segundo derecho: el acceso efectivo a la justicia. Cuando los mecanismos jurisdiccionales para
resolver controversias laborales resultan lentos, costosos o poco confiables, el derecho sustantivo al
trabajo se vacía de contenido práctico, pues el trabajador que ha sido despedido injustificadamente o
que ha sufrido una violación a sus condiciones laborales carece de un cauce real para exigir su
restitución. Este fenómeno ha sido documentado extensamente en la experiencia latinoamericana, donde
la debilidad institucional de los órganos de impartición de justicia laboral —tradicionalmente
organizados bajo esquemas tripartitos de conciliación y arbitraje— ha sido señalada como una de las
causas estructurales de la precarización laboral (Yarrington Morales, 2022). La región latinoamericana,
caracterizada por altos niveles de informalidad, debilidad sindical y asimetrías de poder entre
empleadores y trabajadores, constituye un terreno particularmente fértil para el surgimiento de prácticas
extralegales que, sin estar contempladas expresamente en la ley terminan por condicionar de facto el
ejercicio de los derechos laborales.
En el caso específico de México, esta tensión entre el reconocimiento formal del derecho al trabajo y
las barreras reales de acceso a la justicia laboral ha sido objeto de una profunda transformación
INTRODUCCIÓN
El derecho al trabajo constituye uno de los pilares fundamentales del catálogo contemporáneo de
derechos humanos. Desde su consagración en el artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de 1948, que reconoce a toda persona el derecho al trabajo a la libre elección de empleo y a
condiciones equitativas y satisfactorias, este derecho se ha erigido como condición indispensable para
el ejercicio de la dignidad humana y como presupuesto material de otros derechos sociales
(Organización de las Naciones Unidas, 1948). La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su
parte, ha desarrollado el concepto de "trabajo decente" como el trabajo productivo desarrollado en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, noción que ha sido retomada de manera
creciente por la literatura latinoamericana para analizar las brechas entre el reconocimiento normativo
del derecho al trabajo y las condiciones reales en que este se ejerce, tanto en el ámbito mexicano como
en estudios comparados con otros países de la región (Bonilla Carreón y Flores Catzin, 2020;
Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2025).
A escala global, la garantía del derecho al trabajo se encuentra indisolublemente ligada a la garantía de
un segundo derecho: el acceso efectivo a la justicia. Cuando los mecanismos jurisdiccionales para
resolver controversias laborales resultan lentos, costosos o poco confiables, el derecho sustantivo al
trabajo se vacía de contenido práctico, pues el trabajador que ha sido despedido injustificadamente o
que ha sufrido una violación a sus condiciones laborales carece de un cauce real para exigir su
restitución. Este fenómeno ha sido documentado extensamente en la experiencia latinoamericana, donde
la debilidad institucional de los órganos de impartición de justicia laboral —tradicionalmente
organizados bajo esquemas tripartitos de conciliación y arbitraje— ha sido señalada como una de las
causas estructurales de la precarización laboral (Yarrington Morales, 2022). La región latinoamericana,
caracterizada por altos niveles de informalidad, debilidad sindical y asimetrías de poder entre
empleadores y trabajadores, constituye un terreno particularmente fértil para el surgimiento de prácticas
extralegales que, sin estar contempladas expresamente en la ley terminan por condicionar de facto el
ejercicio de los derechos laborales.
En el caso específico de México, esta tensión entre el reconocimiento formal del derecho al trabajo y
las barreras reales de acceso a la justicia laboral ha sido objeto de una profunda transformación
pág. 263
institucional en años recientes. Antes de 2017, la resolución de conflictos laborales se encontraba a cargo
de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, órganos de naturaleza administrativa y de integración tripartita
(representantes del gobierno de los trabajadores y de los patrones) que, no obstante haber funcionado
durante prácticamente un siglo, fueron objeto de críticas reiteradas por la lentitud de sus procedimientos
y por la falta de garantías de imparcialidad plena, dado que no formaban parte del Poder Judicial
(Ocampo Merlo, 2022). Empíricamente, se ha documentado que el acceso a la justicia laboral en México
ha sido históricamente difícil, lento y poco efectivo; los registros administrativos disponibles muestran
que, en proporción al total de personas ocupadas, solo una fracción menor de los trabajadores acude a
las instancias conciliatorias o jurisdiccionales para hacer valer sus derechos, lo cual evidencia una
desconfianza estructural hacia el sistema y potencialmente, un temor fundado a represalias futuras
(Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2024).
Como respuesta a este diagnóstico, el 24 de febrero de 2017 se publicó en el Diario Oficial de la
Federación el decreto de reforma constitucional que modificó los artículos 107 y 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos en materia de justicia laboral, sustituyendo el modelo
tripartito de Juntas de Conciliación y Arbitraje por Tribunales Laborales adscritos al Poder Judicial de
la Federación y de las entidades federativas, además de crear Centros de Conciliación especializados y
un Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. La legislación secundaria de este nuevo modelo
se materializó mediante el Decreto de Reforma a la Ley Federal del Trabajo publicado el 1 de mayo de
2019, cuyo propósito declarado fue garantizar el acceso a una justicia laboral pronta, expedita, imparcial
y gratuita. Sin embargo la literatura especializada ha señalado que la conciliación obligatoria previa al
juicio, si bien favorece la flexibilización y descongestión del sistema, puede operar en algunos casos en
detrimento de una tutela plenamente efectiva para el trabajador y contribuir a ciertas dinámicas de
precarización de las relaciones laborales mexicanas (Yarrington Morales, 2022; López Pérez, Gorjón
Gómez y Tórrez Tórrez, 2024).
Es precisamente en este contexto de reforma institucional donde se inscribe el fenómeno objeto del
presente artículo: el llamado "buró laboral". Se trata de una práctica no reconocida legalmente, mediante
la cual particulares —empresas, despachos de recursos humanos o plataformas privadas— recopilan y
comparten entre sí información relativa al historial de conflictos laborales de las personas trabajadoras,
institucional en años recientes. Antes de 2017, la resolución de conflictos laborales se encontraba a cargo
de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, órganos de naturaleza administrativa y de integración tripartita
(representantes del gobierno de los trabajadores y de los patrones) que, no obstante haber funcionado
durante prácticamente un siglo, fueron objeto de críticas reiteradas por la lentitud de sus procedimientos
y por la falta de garantías de imparcialidad plena, dado que no formaban parte del Poder Judicial
(Ocampo Merlo, 2022). Empíricamente, se ha documentado que el acceso a la justicia laboral en México
ha sido históricamente difícil, lento y poco efectivo; los registros administrativos disponibles muestran
que, en proporción al total de personas ocupadas, solo una fracción menor de los trabajadores acude a
las instancias conciliatorias o jurisdiccionales para hacer valer sus derechos, lo cual evidencia una
desconfianza estructural hacia el sistema y potencialmente, un temor fundado a represalias futuras
(Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2024).
Como respuesta a este diagnóstico, el 24 de febrero de 2017 se publicó en el Diario Oficial de la
Federación el decreto de reforma constitucional que modificó los artículos 107 y 123 de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos en materia de justicia laboral, sustituyendo el modelo
tripartito de Juntas de Conciliación y Arbitraje por Tribunales Laborales adscritos al Poder Judicial de
la Federación y de las entidades federativas, además de crear Centros de Conciliación especializados y
un Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. La legislación secundaria de este nuevo modelo
se materializó mediante el Decreto de Reforma a la Ley Federal del Trabajo publicado el 1 de mayo de
2019, cuyo propósito declarado fue garantizar el acceso a una justicia laboral pronta, expedita, imparcial
y gratuita. Sin embargo la literatura especializada ha señalado que la conciliación obligatoria previa al
juicio, si bien favorece la flexibilización y descongestión del sistema, puede operar en algunos casos en
detrimento de una tutela plenamente efectiva para el trabajador y contribuir a ciertas dinámicas de
precarización de las relaciones laborales mexicanas (Yarrington Morales, 2022; López Pérez, Gorjón
Gómez y Tórrez Tórrez, 2024).
Es precisamente en este contexto de reforma institucional donde se inscribe el fenómeno objeto del
presente artículo: el llamado "buró laboral". Se trata de una práctica no reconocida legalmente, mediante
la cual particulares —empresas, despachos de recursos humanos o plataformas privadas— recopilan y
comparten entre sí información relativa al historial de conflictos laborales de las personas trabajadoras,
pág. 264
incluyendo demandas presentadas ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje o en el nuevo modelo ante
los Centros de Conciliación y Tribunales Laborales, con independencia de si el trabajador ganó o perdió
el juicio correspondiente (Neri Gutiérrez, 2018). El nombre coloquial de esta práctica evoca
deliberadamente al Buró de Crédito la sociedad de información crediticia que en México evalúa el
historial financiero de las personas; sin embargo, a diferencia de este último el buró laboral carece de
todo reconocimiento normativo de mecanismos de regulación y de supervisión por parte de una
autoridad competente, lo que lo convierte en una figura que opera al margen de la legalidad (Neri
Gutiérrez, 2018).
La existencia de este mecanismo no es un fenómeno reciente ni exclusivo de México. La propia Ley
Federal del Trabajo desde antes de la reforma de 2019, contemplaba en su artículo 133, fracción IX, la
prohibición expresa a los patrones de "emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se
separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación", disposición que revela
que el legislador mexicano identificó desde hace décadas el riesgo de que los empleadores construyeran
listas de exclusión informal. No obstante, la persistencia y aparente expansión de esta práctica en la era
digital —facilitada por la circulación de información a través de correos electrónicos, bases de datos
privadas y plataformas de internet— ha llevado a que, en fechas recientes, el Poder Legislativo mexicano
retome la discusión sobre su erradicación. En este sentido, el 24 de marzo de 2026 el Senado de la
República aprobó por unanimidad un dictamen para reformar los artículos 3° y 133 de la Ley Federal
del Trabajo denominado formalmente "Decreto por el que se reforma y adiciona diversos artículos de la
Ley Federal del Trabajo en materia de uso indebido de datos personales en procesos de contratación",
con el objetivo explícito de prohibir la creación, uso o difusión de listas o registros que impliquen
discriminación o exclusión de personas trabajadoras en el acceso al empleo (Senado de la República,
2026). Al cierre de la redacción del presente artículo dicha iniciativa se encontraba pendiente de
dictaminación en la Cámara de Diputados, por lo que el buró laboral continúa operando de facto en un
vacío normativo específico, aunque sujeto a las prohibiciones generales ya contempladas en la
legislación vigente.
El planteamiento del problema que da origen a esta investigación parte precisamente de esa tensión:
pese a que el ordenamiento jurídico mexicano no reconoce legalmente al buró laboral y más aún,
incluyendo demandas presentadas ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje o en el nuevo modelo ante
los Centros de Conciliación y Tribunales Laborales, con independencia de si el trabajador ganó o perdió
el juicio correspondiente (Neri Gutiérrez, 2018). El nombre coloquial de esta práctica evoca
deliberadamente al Buró de Crédito la sociedad de información crediticia que en México evalúa el
historial financiero de las personas; sin embargo, a diferencia de este último el buró laboral carece de
todo reconocimiento normativo de mecanismos de regulación y de supervisión por parte de una
autoridad competente, lo que lo convierte en una figura que opera al margen de la legalidad (Neri
Gutiérrez, 2018).
La existencia de este mecanismo no es un fenómeno reciente ni exclusivo de México. La propia Ley
Federal del Trabajo desde antes de la reforma de 2019, contemplaba en su artículo 133, fracción IX, la
prohibición expresa a los patrones de "emplear el sistema de poner en el índice a los trabajadores que se
separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación", disposición que revela
que el legislador mexicano identificó desde hace décadas el riesgo de que los empleadores construyeran
listas de exclusión informal. No obstante, la persistencia y aparente expansión de esta práctica en la era
digital —facilitada por la circulación de información a través de correos electrónicos, bases de datos
privadas y plataformas de internet— ha llevado a que, en fechas recientes, el Poder Legislativo mexicano
retome la discusión sobre su erradicación. En este sentido, el 24 de marzo de 2026 el Senado de la
República aprobó por unanimidad un dictamen para reformar los artículos 3° y 133 de la Ley Federal
del Trabajo denominado formalmente "Decreto por el que se reforma y adiciona diversos artículos de la
Ley Federal del Trabajo en materia de uso indebido de datos personales en procesos de contratación",
con el objetivo explícito de prohibir la creación, uso o difusión de listas o registros que impliquen
discriminación o exclusión de personas trabajadoras en el acceso al empleo (Senado de la República,
2026). Al cierre de la redacción del presente artículo dicha iniciativa se encontraba pendiente de
dictaminación en la Cámara de Diputados, por lo que el buró laboral continúa operando de facto en un
vacío normativo específico, aunque sujeto a las prohibiciones generales ya contempladas en la
legislación vigente.
El planteamiento del problema que da origen a esta investigación parte precisamente de esa tensión:
pese a que el ordenamiento jurídico mexicano no reconoce legalmente al buró laboral y más aún,
pág. 265
contiene disposiciones que prohíben las prácticas que le dan origen, la evidencia documental y
periodística muestra que esta base de datos informal persiste mediante el intercambio de información
entre empleadores, afectando de manera directa las oportunidades de recontratación de quienes
previamente ejercieron su derecho de acceso a la justicia laboral (Rueda Santillán, 2025; Desde la
Redacción, 2022). Esta problemática adquiere una relevancia social considerable si se toma en cuenta
que los datos utilizados para conformar dichas listas provienen, en gran medida, de los propios Centros
de Conciliación Laboral y Tribunales del Trabajo, es decir de instituciones públicas cuya función es
garantizar el acceso a la justicia y no servir como insumo para su neutralización práctica (Instituto
Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales [INAI], 2023).
La importancia de investigar el buró laboral radica, en primer término, en que se trata de una práctica
que, al vulnerar el derecho a la protección de datos personales reconocido en la Ley Federal de
Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (2010), compromete simultáneamente
el derecho al trabajo digno consagrado en el artículo 5° constitucional y el principio de no discriminación
establecido en el artículo 1° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. En segundo
término porque sus efectos no se limitan al ámbito estrictamente jurídico o económico sino que se
extienden al plano psicológico y social de las personas trabajadoras, quienes experimentan sentimientos
de incertidumbre, ansiedad y desmotivación durante procesos prolongados de búsqueda de empleo en
línea con lo que la literatura especializada ha documentado sobre las consecuencias del desempleo en la
salud mental (Espino Granado, 2014). En tercer término porque el temor a integrar dichas listas negras
puede generar un efecto disuasorio sobre el ejercicio de acciones legales legítimas, debilitando con ello
la eficacia práctica de la reforma de justicia laboral de 2017-2019 y perpetuando la desigualdad
estructural entre empleadores y trabajadores.
A partir de este planteamiento, la presente investigación se guía por la pregunta general: ¿de qué manera
el buró laboral desincentiva a los trabajadores para ejercer la defensa de sus derechos laborales en
México? De ella se desprenden las siguientes preguntas específicas: (1) ¿cuál es la influencia del buró
laboral en la disposición de los trabajadores para iniciar demandas laborales?; (2) ¿cómo impacta el uso
del buró laboral en la vulneración de derechos humanos, particularmente el derecho al trabajo y la
protección de datos personales?; (3) ¿qué papel desempeña la difusión informal de antecedentes
contiene disposiciones que prohíben las prácticas que le dan origen, la evidencia documental y
periodística muestra que esta base de datos informal persiste mediante el intercambio de información
entre empleadores, afectando de manera directa las oportunidades de recontratación de quienes
previamente ejercieron su derecho de acceso a la justicia laboral (Rueda Santillán, 2025; Desde la
Redacción, 2022). Esta problemática adquiere una relevancia social considerable si se toma en cuenta
que los datos utilizados para conformar dichas listas provienen, en gran medida, de los propios Centros
de Conciliación Laboral y Tribunales del Trabajo, es decir de instituciones públicas cuya función es
garantizar el acceso a la justicia y no servir como insumo para su neutralización práctica (Instituto
Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales [INAI], 2023).
La importancia de investigar el buró laboral radica, en primer término, en que se trata de una práctica
que, al vulnerar el derecho a la protección de datos personales reconocido en la Ley Federal de
Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (2010), compromete simultáneamente
el derecho al trabajo digno consagrado en el artículo 5° constitucional y el principio de no discriminación
establecido en el artículo 1° de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. En segundo
término porque sus efectos no se limitan al ámbito estrictamente jurídico o económico sino que se
extienden al plano psicológico y social de las personas trabajadoras, quienes experimentan sentimientos
de incertidumbre, ansiedad y desmotivación durante procesos prolongados de búsqueda de empleo en
línea con lo que la literatura especializada ha documentado sobre las consecuencias del desempleo en la
salud mental (Espino Granado, 2014). En tercer término porque el temor a integrar dichas listas negras
puede generar un efecto disuasorio sobre el ejercicio de acciones legales legítimas, debilitando con ello
la eficacia práctica de la reforma de justicia laboral de 2017-2019 y perpetuando la desigualdad
estructural entre empleadores y trabajadores.
A partir de este planteamiento, la presente investigación se guía por la pregunta general: ¿de qué manera
el buró laboral desincentiva a los trabajadores para ejercer la defensa de sus derechos laborales en
México? De ella se desprenden las siguientes preguntas específicas: (1) ¿cuál es la influencia del buró
laboral en la disposición de los trabajadores para iniciar demandas laborales?; (2) ¿cómo impacta el uso
del buró laboral en la vulneración de derechos humanos, particularmente el derecho al trabajo y la
protección de datos personales?; (3) ¿qué papel desempeña la difusión informal de antecedentes
pág. 266
laborales en los procesos de exclusión de candidatos en la contratación?; y (4) ¿de qué forma afecta a la
salud mental de los trabajadores el saberse potencialmente incluidos en el buró laboral durante la
búsqueda de empleo?
Con base en estas interrogantes, el objetivo general del presente artículo es analizar el alcance del buró
laboral como práctica extralegal y potencialmente violatoria de derechos humanos y laborales en
México, así como determinar la vulnerabilidad que dicho mecanismo genera en las personas
trabajadoras frente a la exclusión del empleo digno, evidenciando las estrategias mediante las cuales los
empleadores fomentan un clima de temor que desalienta el ejercicio de acciones legales en su contra.
METODOLOGÍA
La presente investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo de tipo documental, orientado a
comprender e interpretar el fenómeno del buró laboral a partir del análisis de fuentes normativas,
doctrinales, institucionales y periodísticas especializadas, y no mediante la generación de datos
estadísticos primarios. Esta decisión metodológica obedece a la naturaleza del objeto de estudio: al
tratarse de una práctica extralegal que opera de manera informal entre particulares, no existe un registro
oficial, público o accesible que permita cuantificar con precisión su prevalencia o el porcentaje de
trabajadores afectados; por ello el alcance de este estudio es de tipo descriptivo-interpretativo y no
correlacional ni estadístico.
El diseño metodológico consistió en la revisión sistemática de tres tipos de fuentes. En primer lugar, se
analizó el marco normativo aplicable, integrado por la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos (artículos 1°, 5° y 17), la Ley Federal del Trabajo (artículo 133, fracción IX, y las
disposiciones relativas a la conciliación y a los Tribunales Laborales derivadas de la reforma de 2017-
2019), la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares y la Declaración
Universal de los Derechos Humanos de 1948. En segundo lugar, se revisó literatura académica y técnica
sobre protección de datos personales, discriminación laboral, justicia laboral y salud mental asociada al
desempleo disponible en repositorios académicos de acceso abierto (Redalyc, Scielo, Dialnet y el
repositorio institucional de la Universidad de Guadalajara). En tercer lugar, se examinaron fuentes
periodísticas e institucionales especializadas —incluyendo comunicados del Senado de la República,
guías del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos
laborales en los procesos de exclusión de candidatos en la contratación?; y (4) ¿de qué forma afecta a la
salud mental de los trabajadores el saberse potencialmente incluidos en el buró laboral durante la
búsqueda de empleo?
Con base en estas interrogantes, el objetivo general del presente artículo es analizar el alcance del buró
laboral como práctica extralegal y potencialmente violatoria de derechos humanos y laborales en
México, así como determinar la vulnerabilidad que dicho mecanismo genera en las personas
trabajadoras frente a la exclusión del empleo digno, evidenciando las estrategias mediante las cuales los
empleadores fomentan un clima de temor que desalienta el ejercicio de acciones legales en su contra.
METODOLOGÍA
La presente investigación se desarrolló bajo un enfoque cualitativo de tipo documental, orientado a
comprender e interpretar el fenómeno del buró laboral a partir del análisis de fuentes normativas,
doctrinales, institucionales y periodísticas especializadas, y no mediante la generación de datos
estadísticos primarios. Esta decisión metodológica obedece a la naturaleza del objeto de estudio: al
tratarse de una práctica extralegal que opera de manera informal entre particulares, no existe un registro
oficial, público o accesible que permita cuantificar con precisión su prevalencia o el porcentaje de
trabajadores afectados; por ello el alcance de este estudio es de tipo descriptivo-interpretativo y no
correlacional ni estadístico.
El diseño metodológico consistió en la revisión sistemática de tres tipos de fuentes. En primer lugar, se
analizó el marco normativo aplicable, integrado por la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos (artículos 1°, 5° y 17), la Ley Federal del Trabajo (artículo 133, fracción IX, y las
disposiciones relativas a la conciliación y a los Tribunales Laborales derivadas de la reforma de 2017-
2019), la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares y la Declaración
Universal de los Derechos Humanos de 1948. En segundo lugar, se revisó literatura académica y técnica
sobre protección de datos personales, discriminación laboral, justicia laboral y salud mental asociada al
desempleo disponible en repositorios académicos de acceso abierto (Redalyc, Scielo, Dialnet y el
repositorio institucional de la Universidad de Guadalajara). En tercer lugar, se examinaron fuentes
periodísticas e institucionales especializadas —incluyendo comunicados del Senado de la República,
guías del Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos
pág. 267
Personales, y notas periodísticas de medios de circulación nacional— con el propósito de documentar
el estado actual del debate legislativo y recabar testimonios y descripciones del funcionamiento práctico
del buró laboral no disponibles en fuentes exclusivamente académicas.
La población de análisis documental estuvo constituida por el conjunto de textos normativos,
académicos, institucionales y periodísticos identificados mediante los criterios de búsqueda "buró
laboral", "listas negras laborales", "protección de datos personales laborales" y "discriminación laboral
en México", aplicados en las plataformas señaladas. Como criterio de inclusión se privilegiaron fuentes
verificables, con autoría identificable y cuando fue posible, publicadas dentro de los últimos cinco años,
sin descartar fuentes de mayor antigüedad cuando resultaron relevantes para reconstruir los antecedentes
históricos y normativos del problema.
El procedimiento de análisis siguió tres fases. En la primera fase se realizó la recopilación y
sistematización de las fuentes, organizándolas por eje temático (marco normativo marco teórico-
conceptual, evidencia empírica y contexto legislativo vigente). En la segunda fase se efectuó un análisis
de contenido de tipo cualitativo identificando categorías recurrentes tales como "exclusión laboral",
"temor a represalias", "vulneración de datos personales" y "afectación psicológica". En la tercera fase
se contrastaron dichas categorías con el marco normativo vigente, a fin de determinar el grado de
compatibilidad o incompatibilidad entre la práctica del buró laboral y los derechos reconocidos por el
ordenamiento jurídico mexicano e internacional.
Como límite metodológico relevante, debe señalarse que este estudio no tuvo acceso a bases de datos
oficiales que permitieran cuantificar el porcentaje de trabajadores excluidos de procesos de contratación
por antecedentes de litigio laboral, dato que las preguntas de investigación originales del protocolo
planteaban explorar; en su lugar, el análisis se apoya en evidencia cualitativa documentada por fuentes
periodísticas, institucionales y académicas, y dicha limitación se deja constancia expresa como una vía
pendiente para investigaciones cuantitativas futuras. Asimismo, cuando las fuentes citadas
correspondieron a notas periodísticas o comunicados institucionales en lugar de artículos arbitrados, se
marcan explícitamente en el apartado de referencias para su verificación adicional por parte de las
instancias editoriales correspondientes.
Personales, y notas periodísticas de medios de circulación nacional— con el propósito de documentar
el estado actual del debate legislativo y recabar testimonios y descripciones del funcionamiento práctico
del buró laboral no disponibles en fuentes exclusivamente académicas.
La población de análisis documental estuvo constituida por el conjunto de textos normativos,
académicos, institucionales y periodísticos identificados mediante los criterios de búsqueda "buró
laboral", "listas negras laborales", "protección de datos personales laborales" y "discriminación laboral
en México", aplicados en las plataformas señaladas. Como criterio de inclusión se privilegiaron fuentes
verificables, con autoría identificable y cuando fue posible, publicadas dentro de los últimos cinco años,
sin descartar fuentes de mayor antigüedad cuando resultaron relevantes para reconstruir los antecedentes
históricos y normativos del problema.
El procedimiento de análisis siguió tres fases. En la primera fase se realizó la recopilación y
sistematización de las fuentes, organizándolas por eje temático (marco normativo marco teórico-
conceptual, evidencia empírica y contexto legislativo vigente). En la segunda fase se efectuó un análisis
de contenido de tipo cualitativo identificando categorías recurrentes tales como "exclusión laboral",
"temor a represalias", "vulneración de datos personales" y "afectación psicológica". En la tercera fase
se contrastaron dichas categorías con el marco normativo vigente, a fin de determinar el grado de
compatibilidad o incompatibilidad entre la práctica del buró laboral y los derechos reconocidos por el
ordenamiento jurídico mexicano e internacional.
Como límite metodológico relevante, debe señalarse que este estudio no tuvo acceso a bases de datos
oficiales que permitieran cuantificar el porcentaje de trabajadores excluidos de procesos de contratación
por antecedentes de litigio laboral, dato que las preguntas de investigación originales del protocolo
planteaban explorar; en su lugar, el análisis se apoya en evidencia cualitativa documentada por fuentes
periodísticas, institucionales y académicas, y dicha limitación se deja constancia expresa como una vía
pendiente para investigaciones cuantitativas futuras. Asimismo, cuando las fuentes citadas
correspondieron a notas periodísticas o comunicados institucionales en lugar de artículos arbitrados, se
marcan explícitamente en el apartado de referencias para su verificación adicional por parte de las
instancias editoriales correspondientes.
pág. 268
RESULTADOS
A partir del análisis documental, la revisión del marco normativo mexicano y de los testimonios
recopilados en diversas fuentes especializadas, se comprobó que el buró laboral constituye una práctica
que limita el acceso al empleo de trabajadores que previamente ejercieron acciones legales en defensa
de sus derechos laborales. Se identificó que la difusión de información relacionada con demandas
laborales influye directamente en los procesos de contratación, ya que diversos empleadores utilizan
esos antecedentes como criterio de selección, aun cuando dicha práctica carece de fundamento legal.
Este hallazgo es consistente con la caracterización que la literatura especializada ha hecho del fenómeno:
una base de datos no oficial, alimentada por información proveniente de los propios órganos de
conciliación y arbitraje, que permite a las empresas conocer si un candidato ha llevado a juicio a un
empleador anterior, con independencia del resultado de dicho procedimiento (Neri Gutiérrez, 2018).
Asimismo, se constató que esta situación genera una disminución en la disposición de los trabajadores
para iniciar procedimientos legales contra sus empleadores. Los testimonios y la información consultada
evidencian que existe un temor generalizado a ser excluidos de futuras oportunidades laborales, lo que
favorece la permanencia de condiciones de trabajo injustas y limita el ejercicio efectivo del derecho de
acceso a la justicia. Este resultado adquiere una relevancia particular al contrastarse con la evidencia
documentada sobre el uso históricamente restringido de los mecanismos jurisdiccionales laborales en
México, donde los registros administrativos disponibles señalan que solo una fracción minoritaria de los
trabajadores ocupados recurre efectivamente a los mecanismos conciliatorios o jurisdiccionales (INEGI,
2024); si a esta desconfianza estructural hacia el sistema se añade el temor específico a ser incluido en
un registro informal de exclusión, el resultado es un desincentivo doble que erosiona la función misma
de la reforma de justicia laboral de 2017-2019, cuyo objetivo declarado era precisamente ampliar y
facilitar el acceso a la justicia (Ocampo Merlo, 2022).
La investigación también permitió comprobar que el uso indebido de datos personales relacionados con
procedimientos laborales vulnera derechos fundamentales, como el derecho al trabajo, la protección de
datos personales, la igualdad y la no discriminación. En este punto el análisis documental confirma que
la comercialización o el intercambio no consentido de información derivada de juicios laborales
contraviene de manera directa los principios de licitud, consentimiento e información que rigen el
RESULTADOS
A partir del análisis documental, la revisión del marco normativo mexicano y de los testimonios
recopilados en diversas fuentes especializadas, se comprobó que el buró laboral constituye una práctica
que limita el acceso al empleo de trabajadores que previamente ejercieron acciones legales en defensa
de sus derechos laborales. Se identificó que la difusión de información relacionada con demandas
laborales influye directamente en los procesos de contratación, ya que diversos empleadores utilizan
esos antecedentes como criterio de selección, aun cuando dicha práctica carece de fundamento legal.
Este hallazgo es consistente con la caracterización que la literatura especializada ha hecho del fenómeno:
una base de datos no oficial, alimentada por información proveniente de los propios órganos de
conciliación y arbitraje, que permite a las empresas conocer si un candidato ha llevado a juicio a un
empleador anterior, con independencia del resultado de dicho procedimiento (Neri Gutiérrez, 2018).
Asimismo, se constató que esta situación genera una disminución en la disposición de los trabajadores
para iniciar procedimientos legales contra sus empleadores. Los testimonios y la información consultada
evidencian que existe un temor generalizado a ser excluidos de futuras oportunidades laborales, lo que
favorece la permanencia de condiciones de trabajo injustas y limita el ejercicio efectivo del derecho de
acceso a la justicia. Este resultado adquiere una relevancia particular al contrastarse con la evidencia
documentada sobre el uso históricamente restringido de los mecanismos jurisdiccionales laborales en
México, donde los registros administrativos disponibles señalan que solo una fracción minoritaria de los
trabajadores ocupados recurre efectivamente a los mecanismos conciliatorios o jurisdiccionales (INEGI,
2024); si a esta desconfianza estructural hacia el sistema se añade el temor específico a ser incluido en
un registro informal de exclusión, el resultado es un desincentivo doble que erosiona la función misma
de la reforma de justicia laboral de 2017-2019, cuyo objetivo declarado era precisamente ampliar y
facilitar el acceso a la justicia (Ocampo Merlo, 2022).
La investigación también permitió comprobar que el uso indebido de datos personales relacionados con
procedimientos laborales vulnera derechos fundamentales, como el derecho al trabajo, la protección de
datos personales, la igualdad y la no discriminación. En este punto el análisis documental confirma que
la comercialización o el intercambio no consentido de información derivada de juicios laborales
contraviene de manera directa los principios de licitud, consentimiento e información que rigen el
pág. 269
tratamiento de datos personales en México, tanto en la Ley Federal de Protección de Datos Personales
en Posesión de los Particulares como en las recomendaciones específicas que el Instituto Nacional de
Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales ha emitido para el ámbito
laboral (INAI, s.f.; Hernández González y Zavala Gamboa, 2018). La evidencia recabada indica que los
trabajadores rara vez son informados de que sus datos han sido incorporados a este tipo de registros, lo
que impide el ejercicio oportuno de los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición
(derechos ARCO) reconocidos por dicha legislación (Rueda Santillán, 2025).
Del mismo modo se observó que las consecuencias del buró laboral no solo afectan el ámbito
profesional, sino también el bienestar psicológico de los trabajadores, quienes manifiestan sentimientos
de incertidumbre, ansiedad, estrés y desmotivación durante la búsqueda de un nuevo empleo. Esta
dimensión psicosocial del problema resulta coherente con lo documentado en la literatura sobre las
consecuencias del desempleo prolongado en la salud mental, la cual ha identificado que la pérdida de
empleo y la dificultad para reinsertarse laboralmente se asocian con un incremento en los síntomas de
ansiedad, estrés y en casos de mayor severidad, sintomatología depresiva (Espino Granado, 2014). En
el caso específico de los trabajadores potencialmente incluidos en el buró laboral, esta afectación se ve
agravada por la incertidumbre adicional que representa desconocer con certeza si se está o no incluido
en dicho registro, así como la imposibilidad práctica de conocer los criterios exactos bajo los cuales un
empleador decide excluir a un candidato.
Un hallazgo adicional relevante, no contemplado originalmente en el protocolo de investigación pero
que emergió durante el análisis documental, es que el propio Poder Legislativo mexicano ha reconocido
recientemente, por vía institucional, la existencia y gravedad de esta práctica. El 24 de marzo de 2026,
el Pleno del Senado de la República aprobó por unanimidad el dictamen que reforma los artículos 3° y
133 de la Ley Federal del Trabajo, calificando expresamente al buró laboral como una práctica de
discriminación laboral que vulnera la dignidad de las personas trabajadoras (Senado de la República,
2026). Este reconocimiento institucional, aunque todavía pendiente de dictaminación en la Cámara de
Diputados al momento de redactar el presente artículo constituye en sí mismo un dato relevante para los
resultados de esta investigación, en tanto corrobora, desde la propia esfera legislativa, la existencia del
fenómeno y la necesidad de una intervención normativa expresa que hasta ahora no existía.
tratamiento de datos personales en México, tanto en la Ley Federal de Protección de Datos Personales
en Posesión de los Particulares como en las recomendaciones específicas que el Instituto Nacional de
Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales ha emitido para el ámbito
laboral (INAI, s.f.; Hernández González y Zavala Gamboa, 2018). La evidencia recabada indica que los
trabajadores rara vez son informados de que sus datos han sido incorporados a este tipo de registros, lo
que impide el ejercicio oportuno de los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición
(derechos ARCO) reconocidos por dicha legislación (Rueda Santillán, 2025).
Del mismo modo se observó que las consecuencias del buró laboral no solo afectan el ámbito
profesional, sino también el bienestar psicológico de los trabajadores, quienes manifiestan sentimientos
de incertidumbre, ansiedad, estrés y desmotivación durante la búsqueda de un nuevo empleo. Esta
dimensión psicosocial del problema resulta coherente con lo documentado en la literatura sobre las
consecuencias del desempleo prolongado en la salud mental, la cual ha identificado que la pérdida de
empleo y la dificultad para reinsertarse laboralmente se asocian con un incremento en los síntomas de
ansiedad, estrés y en casos de mayor severidad, sintomatología depresiva (Espino Granado, 2014). En
el caso específico de los trabajadores potencialmente incluidos en el buró laboral, esta afectación se ve
agravada por la incertidumbre adicional que representa desconocer con certeza si se está o no incluido
en dicho registro, así como la imposibilidad práctica de conocer los criterios exactos bajo los cuales un
empleador decide excluir a un candidato.
Un hallazgo adicional relevante, no contemplado originalmente en el protocolo de investigación pero
que emergió durante el análisis documental, es que el propio Poder Legislativo mexicano ha reconocido
recientemente, por vía institucional, la existencia y gravedad de esta práctica. El 24 de marzo de 2026,
el Pleno del Senado de la República aprobó por unanimidad el dictamen que reforma los artículos 3° y
133 de la Ley Federal del Trabajo, calificando expresamente al buró laboral como una práctica de
discriminación laboral que vulnera la dignidad de las personas trabajadoras (Senado de la República,
2026). Este reconocimiento institucional, aunque todavía pendiente de dictaminación en la Cámara de
Diputados al momento de redactar el presente artículo constituye en sí mismo un dato relevante para los
resultados de esta investigación, en tanto corrobora, desde la propia esfera legislativa, la existencia del
fenómeno y la necesidad de una intervención normativa expresa que hasta ahora no existía.
pág. 270
En conjunto los hallazgos obtenidos confirman que el buró laboral representa un mecanismo de
exclusión que profundiza la desigualdad entre trabajadores y empleadores, debilitando la protección
efectiva de los derechos laborales reconocidos por la legislación mexicana. La tabla 1 sintetiza los
principales derechos afectados identificados en el análisis documental, así como el instrumento
normativo en el que cada uno se encuentra reconocido.
Tabla 1
Derechos afectados por la práctica del buró laboral y fundamento normativo correspondiente
Derecho afectado Instrumento normativo Manifestación identificada en el análisis
documental
Derecho al trabajo y a
la no discriminación
CPEUM, art. 1° y 5° Exclusión de candidatos con antecedentes de
litigio laboral
Acceso a la justicia CPEUM, art. 17 Desincentivo a presentar demandas por temor a
represalias
Protección de datos
personales
Ley Federal de Protección
de Datos Personales en
Posesión de los
Particulares
Difusión no consentida de información de
juicios laborales
Prohibición de listas
de exclusión laboral
Ley Federal del Trabajo
art. 133, fracción IX
Persistencia de listas informales pese a la
prohibición expresa
Derecho al trabajo
decente (marco
internacional)
Declaración Universal de
los Derechos Humanos,
art. 23
Precarización derivada del temor a la exclusión
laboral
Nota: elaboración propia con base en el análisis documental realizado para esta investigación.
El análisis documental permitió, además, identificar que el fenómeno del buró laboral no constituye una
singularidad exclusivamente mexicana, sino que guarda semejanzas relevantes con la figura de las "listas
negras" de trabajadores documentada en otros ordenamientos de tradición jurídica romano-germánica,
como el español. En ese contexto se ha señalado que la ilicitud de dichas listas deriva, de manera análoga
a lo observado en México de la ausencia de consentimiento del trabajador para el tratamiento y la
transferencia de sus datos personales, así como de la vulneración de derechos fundamentales como la
libertad sindical cuando la información utilizada está relacionada con el ejercicio de derechos colectivos.
Esta coincidencia entre ordenamientos jurídicos distintos permite sostener que el buró laboral no
responde a un vacío normativo excepcional, sino a una tensión estructural, presente en distintos sistemas
En conjunto los hallazgos obtenidos confirman que el buró laboral representa un mecanismo de
exclusión que profundiza la desigualdad entre trabajadores y empleadores, debilitando la protección
efectiva de los derechos laborales reconocidos por la legislación mexicana. La tabla 1 sintetiza los
principales derechos afectados identificados en el análisis documental, así como el instrumento
normativo en el que cada uno se encuentra reconocido.
Tabla 1
Derechos afectados por la práctica del buró laboral y fundamento normativo correspondiente
Derecho afectado Instrumento normativo Manifestación identificada en el análisis
documental
Derecho al trabajo y a
la no discriminación
CPEUM, art. 1° y 5° Exclusión de candidatos con antecedentes de
litigio laboral
Acceso a la justicia CPEUM, art. 17 Desincentivo a presentar demandas por temor a
represalias
Protección de datos
personales
Ley Federal de Protección
de Datos Personales en
Posesión de los
Particulares
Difusión no consentida de información de
juicios laborales
Prohibición de listas
de exclusión laboral
Ley Federal del Trabajo
art. 133, fracción IX
Persistencia de listas informales pese a la
prohibición expresa
Derecho al trabajo
decente (marco
internacional)
Declaración Universal de
los Derechos Humanos,
art. 23
Precarización derivada del temor a la exclusión
laboral
Nota: elaboración propia con base en el análisis documental realizado para esta investigación.
El análisis documental permitió, además, identificar que el fenómeno del buró laboral no constituye una
singularidad exclusivamente mexicana, sino que guarda semejanzas relevantes con la figura de las "listas
negras" de trabajadores documentada en otros ordenamientos de tradición jurídica romano-germánica,
como el español. En ese contexto se ha señalado que la ilicitud de dichas listas deriva, de manera análoga
a lo observado en México de la ausencia de consentimiento del trabajador para el tratamiento y la
transferencia de sus datos personales, así como de la vulneración de derechos fundamentales como la
libertad sindical cuando la información utilizada está relacionada con el ejercicio de derechos colectivos.
Esta coincidencia entre ordenamientos jurídicos distintos permite sostener que el buró laboral no
responde a un vacío normativo excepcional, sino a una tensión estructural, presente en distintos sistemas
pág. 271
de relaciones laborales, entre el interés de los empleadores por anticipar el comportamiento litigioso de
los candidatos y el derecho de los trabajadores a no ser juzgados anticipadamente por el ejercicio
legítimo de acciones judiciales.
Otro resultado relevante identificado en el análisis documental es la asimetría informativa que
caracteriza a esta práctica. A diferencia del Buró de Crédito que en México se encuentra regulado por
la Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia y sujeto a la supervisión de la Comisión
Nacional Bancaria y de Valores, el buró laboral no cuenta con un órgano regulador equivalente, no está
sujeto a auditorías externas y no ofrece al trabajador un procedimiento estandarizado para conocer,
corregir o eliminar la información que se tiene sobre él. Esta ausencia de regulación específica se
traduce, en la práctica, en que el trabajador afectado se encuentra en una posición de desventaja
informativa: mientras que el empleador que consulta el registro conoce el antecedente judicial del
candidato este último frecuentemente ignora que dicha información está siendo utilizada como criterio
de exclusión, lo que dificulta cualquier intento de defensa o corrección oportuna.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos permiten afirmar que el buró laboral constituye una práctica incompatible con
los principios establecidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal
del Trabajo y la legislación en materia de protección de datos personales. Aunque no existe un
reconocimiento legal de este mecanismo la evidencia documental demuestra que su utilización persiste
mediante el intercambio informal de información entre empleadores, afectando directamente las
oportunidades de contratación de quienes ejercieron su derecho de acceso a la justicia. Esta conclusión
coincide con lo señalado por Neri Gutiérrez (2018), quien documentó que la protección de datos
personales en el ámbito laboral mexicano constituye "una materia incipiente" en la que la información
de candidatos, trabajadores y ex trabajadores frecuentemente se encuentra en manos de actores que
desconocen la normativa aplicable o que obtienen de ella un beneficio indebido.
Los hallazgos coinciden, asimismo con la literatura revisada y con los antecedentes expuestos en la
investigación, los cuales señalan que esta práctica favorece la discriminación laboral y fortalece la
posición de poder de los empleadores frente a los trabajadores, en un contexto nacional donde casi una
cuarta parte de la población adulta declara haber experimentado algún acto de discriminación (Instituto
de relaciones laborales, entre el interés de los empleadores por anticipar el comportamiento litigioso de
los candidatos y el derecho de los trabajadores a no ser juzgados anticipadamente por el ejercicio
legítimo de acciones judiciales.
Otro resultado relevante identificado en el análisis documental es la asimetría informativa que
caracteriza a esta práctica. A diferencia del Buró de Crédito que en México se encuentra regulado por
la Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia y sujeto a la supervisión de la Comisión
Nacional Bancaria y de Valores, el buró laboral no cuenta con un órgano regulador equivalente, no está
sujeto a auditorías externas y no ofrece al trabajador un procedimiento estandarizado para conocer,
corregir o eliminar la información que se tiene sobre él. Esta ausencia de regulación específica se
traduce, en la práctica, en que el trabajador afectado se encuentra en una posición de desventaja
informativa: mientras que el empleador que consulta el registro conoce el antecedente judicial del
candidato este último frecuentemente ignora que dicha información está siendo utilizada como criterio
de exclusión, lo que dificulta cualquier intento de defensa o corrección oportuna.
DISCUSIÓN
Los resultados obtenidos permiten afirmar que el buró laboral constituye una práctica incompatible con
los principios establecidos en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley Federal
del Trabajo y la legislación en materia de protección de datos personales. Aunque no existe un
reconocimiento legal de este mecanismo la evidencia documental demuestra que su utilización persiste
mediante el intercambio informal de información entre empleadores, afectando directamente las
oportunidades de contratación de quienes ejercieron su derecho de acceso a la justicia. Esta conclusión
coincide con lo señalado por Neri Gutiérrez (2018), quien documentó que la protección de datos
personales en el ámbito laboral mexicano constituye "una materia incipiente" en la que la información
de candidatos, trabajadores y ex trabajadores frecuentemente se encuentra en manos de actores que
desconocen la normativa aplicable o que obtienen de ella un beneficio indebido.
Los hallazgos coinciden, asimismo con la literatura revisada y con los antecedentes expuestos en la
investigación, los cuales señalan que esta práctica favorece la discriminación laboral y fortalece la
posición de poder de los empleadores frente a los trabajadores, en un contexto nacional donde casi una
cuarta parte de la población adulta declara haber experimentado algún acto de discriminación (Instituto
pág. 272
Nacional de Estadística y Geografía, Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación y Comisión
Nacional de los Derechos Humanos [INEGI, CONAPRED y CNDH], 2023). En particular, la evidencia
recabada sobre el escaso porcentaje histórico de trabajadores que optan por demandar a su empleador
tras la terminación de la relación laboral (INEGI, 2024) permite plantear una hipótesis interpretativa
relevante para futuras investigaciones: que el temor a integrar el buró laboral podría constituir, junto con
la lentitud y complejidad procesal históricamente atribuida a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, uno
de los factores explicativos de dicha baja litigiosidad. Esta hipótesis, sin embargo no pudo ser
corroborada cuantitativamente en el presente estudio dado el carácter documental y cualitativo de su
diseño por lo que se recomienda a investigaciones futuras el diseño de instrumentos que permitan medir
empíricamente esta relación, por ejemplo mediante encuestas a trabajadores que hayan litigado en
Centros de Conciliación o Tribunales Laborales.
Además, se comprobó que el temor a ser incorporado en estas listas influye negativamente en la decisión
de denunciar violaciones a los derechos laborales, generando un efecto de intimidación que debilita la
tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 17 constitucional. Este efecto disuasorio adquiere una
dimensión particularmente preocupante si se considera que la reforma de justicia laboral de 2017-2019
tuvo como uno de sus objetivos centrales garantizar un acceso a la justicia más rápido transparente y
expedito mediante la sustitución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje por los Tribunales Laborales
del Poder Judicial. La persistencia del buró laboral, en este sentido puede interpretarse como un
contrapeso extralegal que erosiona parcialmente los avances institucionales de dicha reforma, al imponer
sobre el trabajador un costo no contemplado en la ley —la eventual exclusión futura del mercado
laboral— por el simple hecho de ejercer un derecho procesal legítimo.
De igual manera, la investigación evidencia la necesidad de fortalecer los mecanismos de protección de
datos personales, así como de incrementar la vigilancia por parte de las autoridades competentes para
prevenir el uso indebido de información laboral. En este punto, la evidencia documental sugiere que el
Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales dispone
ya de guías orientadas a los titulares de datos personales en el ámbito laboral y de procedimientos para
el ejercicio de los derechos ARCO (INAI, 2023); sin embargo la efectividad práctica de estos
mecanismos depende de que los trabajadores conozcan su existencia. Cabe precisar, además, que a partir
Nacional de Estadística y Geografía, Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación y Comisión
Nacional de los Derechos Humanos [INEGI, CONAPRED y CNDH], 2023). En particular, la evidencia
recabada sobre el escaso porcentaje histórico de trabajadores que optan por demandar a su empleador
tras la terminación de la relación laboral (INEGI, 2024) permite plantear una hipótesis interpretativa
relevante para futuras investigaciones: que el temor a integrar el buró laboral podría constituir, junto con
la lentitud y complejidad procesal históricamente atribuida a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, uno
de los factores explicativos de dicha baja litigiosidad. Esta hipótesis, sin embargo no pudo ser
corroborada cuantitativamente en el presente estudio dado el carácter documental y cualitativo de su
diseño por lo que se recomienda a investigaciones futuras el diseño de instrumentos que permitan medir
empíricamente esta relación, por ejemplo mediante encuestas a trabajadores que hayan litigado en
Centros de Conciliación o Tribunales Laborales.
Además, se comprobó que el temor a ser incorporado en estas listas influye negativamente en la decisión
de denunciar violaciones a los derechos laborales, generando un efecto de intimidación que debilita la
tutela judicial efectiva reconocida en el artículo 17 constitucional. Este efecto disuasorio adquiere una
dimensión particularmente preocupante si se considera que la reforma de justicia laboral de 2017-2019
tuvo como uno de sus objetivos centrales garantizar un acceso a la justicia más rápido transparente y
expedito mediante la sustitución de las Juntas de Conciliación y Arbitraje por los Tribunales Laborales
del Poder Judicial. La persistencia del buró laboral, en este sentido puede interpretarse como un
contrapeso extralegal que erosiona parcialmente los avances institucionales de dicha reforma, al imponer
sobre el trabajador un costo no contemplado en la ley —la eventual exclusión futura del mercado
laboral— por el simple hecho de ejercer un derecho procesal legítimo.
De igual manera, la investigación evidencia la necesidad de fortalecer los mecanismos de protección de
datos personales, así como de incrementar la vigilancia por parte de las autoridades competentes para
prevenir el uso indebido de información laboral. En este punto, la evidencia documental sugiere que el
Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales dispone
ya de guías orientadas a los titulares de datos personales en el ámbito laboral y de procedimientos para
el ejercicio de los derechos ARCO (INAI, 2023); sin embargo la efectividad práctica de estos
mecanismos depende de que los trabajadores conozcan su existencia. Cabe precisar, además, que a partir
pág. 273
de la entrada en vigor de la nueva Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los
Particulares (2025), las atribuciones del INAI en esta materia fueron transferidas a la Secretaría
Anticorrupción y Buen Gobierno por lo que las recomendaciones institucionales aquí referidas deberán
actualizarse conforme al nuevo marco competencial vigente. Con independencia de este cambio
institucional, subsiste la necesidad de que exista, adicionalmente, un régimen sancionador específico
que desaliente a los actores privados que comercializan o comparten este tipo de información. También
resulta indispensable promover políticas públicas que garanticen procesos de contratación transparentes,
basados exclusivamente en las capacidades y méritos de los candidatos, evitando cualquier forma de
discriminación derivada de antecedentes laborales.
Un elemento que enriquece sustancialmente la discusión, no previsto en el diseño original del protocolo
de investigación, es el reconocimiento institucional reciente del problema por parte del Poder
Legislativo federal. La aprobación, el 24 de marzo de 2026, del dictamen que reforma los artículos 3° y
133 de la Ley Federal del Trabajo "en materia de uso indebido de datos personales en procesos de
contratación" (Senado de la República, 2026) confirma que el diagnóstico sostenido en la presente
investigación no constituye una preocupación aislada del ámbito académico sino una problemática
identificada también por los propios legisladores, quienes calificaron expresamente al buró laboral como
una "práctica de discriminación que vulnera la dignidad de las personas trabajadoras". No obstante, es
necesario matizar este hallazgo con la debida cautela metodológica: al cierre de la redacción de este
artículo dicha reforma se encontraba pendiente de discusión y aprobación en la Cámara de Diputados,
por lo que no debe presentarse como derecho vigente, sino como un antecedente legislativo en curso
que refuerza, desde una perspectiva de política pública, las conclusiones derivadas del análisis
documental aquí presentado. Este hallazgo además, sugiere una línea de investigación futura relevante:
el análisis del proceso de implementación y eventual eficacia de dicha reforma una vez que, en su caso
sea aprobada y entre en vigor, así como la evaluación de si las sanciones previstas resultan disuasivas
frente a los beneficios que los empleadores obtienen actualmente del intercambio informal de
información.
La comparación con la experiencia de otros países, como España, confirma que la ilicitud del buró
laboral no depende de un reconocimiento legal expreso de la figura, sino de la aplicación de principios
de la entrada en vigor de la nueva Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los
Particulares (2025), las atribuciones del INAI en esta materia fueron transferidas a la Secretaría
Anticorrupción y Buen Gobierno por lo que las recomendaciones institucionales aquí referidas deberán
actualizarse conforme al nuevo marco competencial vigente. Con independencia de este cambio
institucional, subsiste la necesidad de que exista, adicionalmente, un régimen sancionador específico
que desaliente a los actores privados que comercializan o comparten este tipo de información. También
resulta indispensable promover políticas públicas que garanticen procesos de contratación transparentes,
basados exclusivamente en las capacidades y méritos de los candidatos, evitando cualquier forma de
discriminación derivada de antecedentes laborales.
Un elemento que enriquece sustancialmente la discusión, no previsto en el diseño original del protocolo
de investigación, es el reconocimiento institucional reciente del problema por parte del Poder
Legislativo federal. La aprobación, el 24 de marzo de 2026, del dictamen que reforma los artículos 3° y
133 de la Ley Federal del Trabajo "en materia de uso indebido de datos personales en procesos de
contratación" (Senado de la República, 2026) confirma que el diagnóstico sostenido en la presente
investigación no constituye una preocupación aislada del ámbito académico sino una problemática
identificada también por los propios legisladores, quienes calificaron expresamente al buró laboral como
una "práctica de discriminación que vulnera la dignidad de las personas trabajadoras". No obstante, es
necesario matizar este hallazgo con la debida cautela metodológica: al cierre de la redacción de este
artículo dicha reforma se encontraba pendiente de discusión y aprobación en la Cámara de Diputados,
por lo que no debe presentarse como derecho vigente, sino como un antecedente legislativo en curso
que refuerza, desde una perspectiva de política pública, las conclusiones derivadas del análisis
documental aquí presentado. Este hallazgo además, sugiere una línea de investigación futura relevante:
el análisis del proceso de implementación y eventual eficacia de dicha reforma una vez que, en su caso
sea aprobada y entre en vigor, así como la evaluación de si las sanciones previstas resultan disuasivas
frente a los beneficios que los empleadores obtienen actualmente del intercambio informal de
información.
La comparación con la experiencia de otros países, como España, confirma que la ilicitud del buró
laboral no depende de un reconocimiento legal expreso de la figura, sino de la aplicación de principios
pág. 274
generales ya presentes en el ordenamiento mexicano: el consentimiento para el tratamiento de datos
personales, la prohibición de discriminación y la protección de la libertad de acceso a la justicia. En ese
sentido el Tribunal Supremo español resolvió en 2015 que la cesión, entre empresas, de datos de un
trabajador incorporado a un fichero de personal considerado “conflictivo” vulnera el derecho al honor y
a la protección de datos personales, aun cuando no exista una tipificación específica de las “listas negras”
laborales en la legislación española (Tribunal Supremo de España, Sala de lo Civil, 2015), lo que
refuerza el argumento de que la ilicitud del buró laboral en México deriva de principios generales ya
vigentes y no requiere, necesariamente, de una tipificación adicional para ser sancionable. En este
sentido la discusión aquí desarrollada sugiere que el problema central no es la ausencia de normas
aplicables —dado que la Constitución, la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal de Protección de
Datos Personales en Posesión de los Particulares ya prohíben, en conjunto, las conductas que dan origen
al buró laboral—, sino la ausencia de mecanismos efectivos de supervisión denuncia y sanción que
permitan traducir esas prohibiciones normativas en una protección real para los trabajadores. Esta
distinción resulta relevante porque orienta las recomendaciones de política pública hacia el
fortalecimiento institucional y la difusión de los derechos ARCO más que hacia la sola creación de
nuevas normas prohibitivas, sin que ello reste importancia a la reforma legislativa actualmente en
discusión.
Asimismo, conviene discutir con cautela la ausencia de datos cuantitativos oficiales sobre la magnitud
del fenómeno limitación ya señalada en el apartado metodológico. Esta carencia no debe interpretarse
como evidencia de que el problema es marginal o poco extendido; por el contrario, la existencia de
plataformas privadas que operan abiertamente bajo el nombre de "buró laboral", de guías institucionales
del INAI y del ITEI dirigidas específicamente a orientar a los trabajadores sobre cómo salir de dichos
registros, y del propio reconocimiento legislativo expresado en el dictamen aprobado por el Senado en
2026, constituye en conjunto un indicio consistente de que se trata de una práctica extendida y
normalizada en ciertos sectores del mercado laboral mexicano aun cuando su prevalencia exacta no
pueda determinarse sin estudios cuantitativos específicos.
Finalmente, los resultados permiten concluir que el combate al buró laboral no solo representa una
necesidad jurídica, sino también una obligación social orientada a garantizar el respeto de los derechos
generales ya presentes en el ordenamiento mexicano: el consentimiento para el tratamiento de datos
personales, la prohibición de discriminación y la protección de la libertad de acceso a la justicia. En ese
sentido el Tribunal Supremo español resolvió en 2015 que la cesión, entre empresas, de datos de un
trabajador incorporado a un fichero de personal considerado “conflictivo” vulnera el derecho al honor y
a la protección de datos personales, aun cuando no exista una tipificación específica de las “listas negras”
laborales en la legislación española (Tribunal Supremo de España, Sala de lo Civil, 2015), lo que
refuerza el argumento de que la ilicitud del buró laboral en México deriva de principios generales ya
vigentes y no requiere, necesariamente, de una tipificación adicional para ser sancionable. En este
sentido la discusión aquí desarrollada sugiere que el problema central no es la ausencia de normas
aplicables —dado que la Constitución, la Ley Federal del Trabajo y la Ley Federal de Protección de
Datos Personales en Posesión de los Particulares ya prohíben, en conjunto, las conductas que dan origen
al buró laboral—, sino la ausencia de mecanismos efectivos de supervisión denuncia y sanción que
permitan traducir esas prohibiciones normativas en una protección real para los trabajadores. Esta
distinción resulta relevante porque orienta las recomendaciones de política pública hacia el
fortalecimiento institucional y la difusión de los derechos ARCO más que hacia la sola creación de
nuevas normas prohibitivas, sin que ello reste importancia a la reforma legislativa actualmente en
discusión.
Asimismo, conviene discutir con cautela la ausencia de datos cuantitativos oficiales sobre la magnitud
del fenómeno limitación ya señalada en el apartado metodológico. Esta carencia no debe interpretarse
como evidencia de que el problema es marginal o poco extendido; por el contrario, la existencia de
plataformas privadas que operan abiertamente bajo el nombre de "buró laboral", de guías institucionales
del INAI y del ITEI dirigidas específicamente a orientar a los trabajadores sobre cómo salir de dichos
registros, y del propio reconocimiento legislativo expresado en el dictamen aprobado por el Senado en
2026, constituye en conjunto un indicio consistente de que se trata de una práctica extendida y
normalizada en ciertos sectores del mercado laboral mexicano aun cuando su prevalencia exacta no
pueda determinarse sin estudios cuantitativos específicos.
Finalmente, los resultados permiten concluir que el combate al buró laboral no solo representa una
necesidad jurídica, sino también una obligación social orientada a garantizar el respeto de los derechos
pág. 275
humanos, la igualdad de oportunidades y el acceso efectivo a un trabajo digno para todas las personas
trabajadoras. Esta conclusión es consistente con el enfoque de derechos humanos que ha permeado la
reforma constitucional en materia de justicia laboral desde 2017, y refuerza la idea de que la protección
del trabajo digno no se agota en el reconocimiento normativo formal, sino que exige la erradicación
efectiva de las prácticas informales que, en los hechos, lo vulneran.
CONCLUSIONES
La presente investigación tuvo como objetivo analizar el alcance del buró laboral como práctica
extralegal y potencialmente violatoria de derechos humanos y laborales en México, así como determinar
la vulnerabilidad que dicho mecanismo genera en las personas trabajadoras. En respuesta a la pregunta
general de investigación, los hallazgos permiten concluir que el buró laboral desincentiva a los
trabajadores para ejercer la defensa de sus derechos laborales al imponer un costo extralegal —la
eventual exclusión de futuras oportunidades de empleo— sobre quienes recurren a los Centros de
Conciliación o a los Tribunales Laborales, con independencia del resultado de dicho procedimiento.
De manera específica, se concluye que la difusión informal de antecedentes de litigio laboral constituye
el mecanismo central mediante el cual los empleadores excluyen candidatos, sin que dicha exclusión se
sustente en criterios objetivos de mérito o capacidad profesional. Asimismo se concluye que esta
práctica vulnera de manera concurrente el derecho al trabajo el derecho a la protección de datos
personales y el principio de no discriminación, al tratarse información sensible sin el consentimiento de
su titular y con fines ajenos a los que motivaron su generación en sede jurisdiccional. También se
concluye que, si bien no fue posible cuantificar en esta investigación documental el porcentaje exacto
de exclusión de candidatos con antecedentes de disputa laboral, la evidencia cualitativa recabada es
consistente en señalar que dicha exclusión existe y que genera afectaciones psicológicas significativas
—ansiedad, estrés e incertidumbre— en las personas trabajadoras afectadas.
Estos hallazgos tienen implicaciones prácticas relevantes. Para los trabajadores, implican la necesidad
de conocer y ejercer activamente sus derechos ARCO ante el Instituto Nacional de Transparencia,
Acceso a la Información y Protección de Datos Personales cuando sospechen estar incluidos en un
registro de este tipo. Para los operadores del sistema de justicia laboral, implican la necesidad de
fortalecer los controles de acceso y difusión de la información contenida en los expedientes de
humanos, la igualdad de oportunidades y el acceso efectivo a un trabajo digno para todas las personas
trabajadoras. Esta conclusión es consistente con el enfoque de derechos humanos que ha permeado la
reforma constitucional en materia de justicia laboral desde 2017, y refuerza la idea de que la protección
del trabajo digno no se agota en el reconocimiento normativo formal, sino que exige la erradicación
efectiva de las prácticas informales que, en los hechos, lo vulneran.
CONCLUSIONES
La presente investigación tuvo como objetivo analizar el alcance del buró laboral como práctica
extralegal y potencialmente violatoria de derechos humanos y laborales en México, así como determinar
la vulnerabilidad que dicho mecanismo genera en las personas trabajadoras. En respuesta a la pregunta
general de investigación, los hallazgos permiten concluir que el buró laboral desincentiva a los
trabajadores para ejercer la defensa de sus derechos laborales al imponer un costo extralegal —la
eventual exclusión de futuras oportunidades de empleo— sobre quienes recurren a los Centros de
Conciliación o a los Tribunales Laborales, con independencia del resultado de dicho procedimiento.
De manera específica, se concluye que la difusión informal de antecedentes de litigio laboral constituye
el mecanismo central mediante el cual los empleadores excluyen candidatos, sin que dicha exclusión se
sustente en criterios objetivos de mérito o capacidad profesional. Asimismo se concluye que esta
práctica vulnera de manera concurrente el derecho al trabajo el derecho a la protección de datos
personales y el principio de no discriminación, al tratarse información sensible sin el consentimiento de
su titular y con fines ajenos a los que motivaron su generación en sede jurisdiccional. También se
concluye que, si bien no fue posible cuantificar en esta investigación documental el porcentaje exacto
de exclusión de candidatos con antecedentes de disputa laboral, la evidencia cualitativa recabada es
consistente en señalar que dicha exclusión existe y que genera afectaciones psicológicas significativas
—ansiedad, estrés e incertidumbre— en las personas trabajadoras afectadas.
Estos hallazgos tienen implicaciones prácticas relevantes. Para los trabajadores, implican la necesidad
de conocer y ejercer activamente sus derechos ARCO ante el Instituto Nacional de Transparencia,
Acceso a la Información y Protección de Datos Personales cuando sospechen estar incluidos en un
registro de este tipo. Para los operadores del sistema de justicia laboral, implican la necesidad de
fortalecer los controles de acceso y difusión de la información contenida en los expedientes de
pág. 276
conciliación y de los Tribunales Laborales, a fin de evitar que dicha información sea utilizada con fines
distintos a los jurisdiccionales. Para el Poder Legislativo el reciente dictamen aprobado por el Senado
de la República en marzo de 2026 representa una oportunidad para cerrar el vacío normativo identificado
en esta investigación, por lo que se recomienda dar seguimiento a su proceso de dictaminación en la
Cámara de Diputados y en su caso a la efectividad de su implementación una vez publicado en el Diario
Oficial de la Federación.
Como recomendación adicional derivada de los límites metodológicos de este estudio se sugiere que
investigaciones futuras aborden el fenómeno desde un enfoque cuantitativo o mixto, mediante encuestas
o entrevistas estructuradas aplicadas a trabajadores que hayan iniciado procedimientos ante los Centros
de Conciliación Laboral, con el fin de estimar con mayor precisión la magnitud del problema y
fortalecer, con evidencia empírica primaria, las conclusiones de carácter cualitativo aquí presentadas.
En suma, el combate al buró laboral no debe entenderse únicamente como una exigencia de técnica
jurídica, sino como una condición necesaria para garantizar, en los hechos y no solo en la norma, el
acceso a la justicia y el derecho a un trabajo digno de todas las personas trabajadoras en México.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bonilla Carreón, C. S., & Flores Catzin, L. C. (2020). El derecho humano al trabajo y su dimensión
protectora en la norma laboral mexicana. Revista IUS, 14(45), 107–126.
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2019, 1 de mayo). Decreto por el que se reforman,
adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo de la Ley Orgánica
del Poder Judicial de la Federación, de la Ley Federal de la Defensoría Pública, de la Ley del
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y de la Ley del Seguro Social,
en materia de Justicia Laboral, Libertad Sindical y Negociación Colectiva. Diario Oficial de la
Federación.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. (1917, con reformas). Artículos 1°, 5°, 17, 107
y 123. Diario Oficial de la Federación.
Desde la Redacción. (2022). Sobre la difusión de datos laborales y el llamado "Buró Laboral" en México.
[Nota periodística; autoría institucional no individualizada. Fuente secundaria; se recomienda
verificar autoría específica antes del envío a la revista].
conciliación y de los Tribunales Laborales, a fin de evitar que dicha información sea utilizada con fines
distintos a los jurisdiccionales. Para el Poder Legislativo el reciente dictamen aprobado por el Senado
de la República en marzo de 2026 representa una oportunidad para cerrar el vacío normativo identificado
en esta investigación, por lo que se recomienda dar seguimiento a su proceso de dictaminación en la
Cámara de Diputados y en su caso a la efectividad de su implementación una vez publicado en el Diario
Oficial de la Federación.
Como recomendación adicional derivada de los límites metodológicos de este estudio se sugiere que
investigaciones futuras aborden el fenómeno desde un enfoque cuantitativo o mixto, mediante encuestas
o entrevistas estructuradas aplicadas a trabajadores que hayan iniciado procedimientos ante los Centros
de Conciliación Laboral, con el fin de estimar con mayor precisión la magnitud del problema y
fortalecer, con evidencia empírica primaria, las conclusiones de carácter cualitativo aquí presentadas.
En suma, el combate al buró laboral no debe entenderse únicamente como una exigencia de técnica
jurídica, sino como una condición necesaria para garantizar, en los hechos y no solo en la norma, el
acceso a la justicia y el derecho a un trabajo digno de todas las personas trabajadoras en México.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Bonilla Carreón, C. S., & Flores Catzin, L. C. (2020). El derecho humano al trabajo y su dimensión
protectora en la norma laboral mexicana. Revista IUS, 14(45), 107–126.
Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. (2019, 1 de mayo). Decreto por el que se reforman,
adicionan y derogan diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo de la Ley Orgánica
del Poder Judicial de la Federación, de la Ley Federal de la Defensoría Pública, de la Ley del
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y de la Ley del Seguro Social,
en materia de Justicia Laboral, Libertad Sindical y Negociación Colectiva. Diario Oficial de la
Federación.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. (1917, con reformas). Artículos 1°, 5°, 17, 107
y 123. Diario Oficial de la Federación.
Desde la Redacción. (2022). Sobre la difusión de datos laborales y el llamado "Buró Laboral" en México.
[Nota periodística; autoría institucional no individualizada. Fuente secundaria; se recomienda
verificar autoría específica antes del envío a la revista].
pág. 277
Diario Oficial de la Federación. (2017, 24 de febrero). Decreto por el que se declaran reformadas y
adicionadas diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, en materia de Justicia Laboral.
Espino Granado A. (2014). Crisis económica, políticas, desempleo y salud (mental). Revista de la
Asociación Española de Neuropsiquiatría, 34(122), 385–404. https://doi.org/10.4321/S0211-
57352014000200010
Hernández González, A. B., & Zavala Gamboa, O. (2018). Datos personales en las relaciones laborales
del sector privado. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (27), 221–231.
https://doi.org/10.22201/iij.24487899e.2018.27.12535
Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI]. (2024). Estadísticas sobre Relaciones Laborales
de Jurisdicción Local (ERLAJUL) 2023 (Comunicado de prensa núm. 384/24). INEGI.
Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, &
Comisión Nacional de los Derechos Humanos [INEGI, CONAPRED y CNDH]. (2023).
Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) 2022: Principales resultados. INEGI.
Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales [INAI].
(2023). Los datos personales en el ámbito laboral: recomendaciones para las personas titulares.
INAI.
Instituto de Transparencia, Acceso a la Información Pública, Protección de Datos Personales y
Rendición de Cuentas del Estado de Jalisco [ITEI]. (2023). Guía para los titulares de datos
personales: Buró Laboral. ITEI.
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. (2010, 5 de julio). Diario
Oficial de la Federación. [Abrogada; sustituida por la ley homónima publicada el 20 de marzo
de 2025 — ver referencia siguiente].
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. (2025, 20 de marzo).
Diario Oficial de la Federación. [Ley vigente; transfiere las atribuciones del INAI en la materia
a la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno].
Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia. (1996, con reformas). Diario Oficial de la
Federación.
Diario Oficial de la Federación. (2017, 24 de febrero). Decreto por el que se declaran reformadas y
adicionadas diversas disposiciones de los artículos 107 y 123 de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, en materia de Justicia Laboral.
Espino Granado A. (2014). Crisis económica, políticas, desempleo y salud (mental). Revista de la
Asociación Española de Neuropsiquiatría, 34(122), 385–404. https://doi.org/10.4321/S0211-
57352014000200010
Hernández González, A. B., & Zavala Gamboa, O. (2018). Datos personales en las relaciones laborales
del sector privado. Revista Latinoamericana de Derecho Social, (27), 221–231.
https://doi.org/10.22201/iij.24487899e.2018.27.12535
Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI]. (2024). Estadísticas sobre Relaciones Laborales
de Jurisdicción Local (ERLAJUL) 2023 (Comunicado de prensa núm. 384/24). INEGI.
Instituto Nacional de Estadística y Geografía, Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación, &
Comisión Nacional de los Derechos Humanos [INEGI, CONAPRED y CNDH]. (2023).
Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) 2022: Principales resultados. INEGI.
Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales [INAI].
(2023). Los datos personales en el ámbito laboral: recomendaciones para las personas titulares.
INAI.
Instituto de Transparencia, Acceso a la Información Pública, Protección de Datos Personales y
Rendición de Cuentas del Estado de Jalisco [ITEI]. (2023). Guía para los titulares de datos
personales: Buró Laboral. ITEI.
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. (2010, 5 de julio). Diario
Oficial de la Federación. [Abrogada; sustituida por la ley homónima publicada el 20 de marzo
de 2025 — ver referencia siguiente].
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares. (2025, 20 de marzo).
Diario Oficial de la Federación. [Ley vigente; transfiere las atribuciones del INAI en la materia
a la Secretaría Anticorrupción y Buen Gobierno].
Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia. (1996, con reformas). Diario Oficial de la
Federación.
pág. 278
López Pérez, M. D., Gorjón Gómez, G. de J., & Tórrez Tórrez, M. I. (2024). La conciliación como
herramienta de acceso a la justicia social, conforme a la reforma laboral 2019 en México.
Revista Latinoamericana de Derecho Social, 21(40), 143–179.
https://doi.org/10.22201/iij.24487899e.2025.40.19135
Neri Gutiérrez, T. (2018). [Tesis de maestría sobre protección de datos personales y buró laboral].
Universidad de Guadalajara. [Referencia identificada de forma indiciaria a partir del protocolo
original; se recomienda verificar título exacto programa y disponibilidad en el repositorio
institucional (RIUdeG) antes del envío].
Ocampo Merlo R. E. (2022). Reforma laboral en México: una reconstrucción de su negociación y sus
potencialidades prácticas. Espiral (Guadalajara), 29(84), 9–42.
Organización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Organización Internacional del Trabajo [OIT]. (2025). Panorama laboral 2024: América Latina y el
Caribe. Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe.
Senado de la República. (2026, 24 de marzo). Senado avala reforma a la Ley Federal del Trabajo para
impedir el "Buró Laboral" [Comunicado de prensa]. Coordinación de Comunicación Social del
Senado de la República.
Tribunal Supremo de España, Sala de lo Civil. (2015). Sentencia núm. 609/2015, de 12 de noviembre
de 2015 (Recurso 899/2014).
Yarrington Morales, M. A. (2022). La conciliación, la bisagra que permite la flexibilización del proceso
judicial laboral. Revista Latinoamericana de Derecho Social, 1(34), 49–76.
https://doi.org/10.22201/iij.24487899e.2022.34.16732
López Pérez, M. D., Gorjón Gómez, G. de J., & Tórrez Tórrez, M. I. (2024). La conciliación como
herramienta de acceso a la justicia social, conforme a la reforma laboral 2019 en México.
Revista Latinoamericana de Derecho Social, 21(40), 143–179.
https://doi.org/10.22201/iij.24487899e.2025.40.19135
Neri Gutiérrez, T. (2018). [Tesis de maestría sobre protección de datos personales y buró laboral].
Universidad de Guadalajara. [Referencia identificada de forma indiciaria a partir del protocolo
original; se recomienda verificar título exacto programa y disponibilidad en el repositorio
institucional (RIUdeG) antes del envío].
Ocampo Merlo R. E. (2022). Reforma laboral en México: una reconstrucción de su negociación y sus
potencialidades prácticas. Espiral (Guadalajara), 29(84), 9–42.
Organización de las Naciones Unidas. (1948). Declaración Universal de los Derechos Humanos.
Organización Internacional del Trabajo [OIT]. (2025). Panorama laboral 2024: América Latina y el
Caribe. Oficina Regional de la OIT para América Latina y el Caribe.
Senado de la República. (2026, 24 de marzo). Senado avala reforma a la Ley Federal del Trabajo para
impedir el "Buró Laboral" [Comunicado de prensa]. Coordinación de Comunicación Social del
Senado de la República.
Tribunal Supremo de España, Sala de lo Civil. (2015). Sentencia núm. 609/2015, de 12 de noviembre
de 2015 (Recurso 899/2014).
Yarrington Morales, M. A. (2022). La conciliación, la bisagra que permite la flexibilización del proceso
judicial laboral. Revista Latinoamericana de Derecho Social, 1(34), 49–76.
https://doi.org/10.22201/iij.24487899e.2022.34.16732